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careercreator

1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
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面接は選考と口説きの両面からアプローチ
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    前回はルール1〜5について書いてきましたが、
    意外と面接官はみられていることが多く、応募者に寄り添うことがポイントになります。

    ルール6:予定調和を壊す面接もあり

     


    私は時々ちょっと変わった面接をすることがあります。
    人生グラフを書いてもらって、プラス、マイナス100で書いてもらって、それをネタにしてフリートークで面接をしてみたり、フェルミ推定の問題をやってみたり、型にはまらないやり方をやってしまいます。

    理由は金太郎飴のような面接をしたとしても、応募者が用意をしていることが多くあり、人間性が見えにくいのと、予定調和を壊す事によって、素のリアクションが出たりします。

    人生グラフを書いてもらう時にも個性がでるから不思議です。

    乱高下する人もいれば、徐々に上がっていく人、常に高いポジションをキープしている人など、いろいろな特徴が出てくるから面白いんです。

    また、時間いっぱい使って書く人もいますし、何度も書いては消しを繰り返す人もいます。
    用紙全体を使って書く人もいれば、大きさを考えて書く人もいます。

    なぜそうかいたのか、どういう状態なのかなど、そのグラフを元にいろいろなことを聞くことができるから、履歴書や職務経歴書に書いていないこともそこからわかります。

    育ってきた環境や親との関係などいろいろなことがわかるため、本気になって話を聞かないと信頼関係ができない。

    これがクロージングのネタになる時もある。

    ルール7:質疑応答は最重要事項

    面接の最後に質疑応答の時間を設けることが多く、おまけ的なものと思われることが多いのですが、実は最終コーナーで大逆転ができるチャンスがあるんです。

    それは質問の内容によって面接官の印象が変わることもあり、ニュートラルの状態で面接をしていない限りわからないことです。
    面接官は質問をするだけではなく、逆質問ができるチャンスがあります。

    しかし応募者からするとあまり良くないことでもありますから、控室など面接の場ではなく、雑談が出来る環境で聞いてみることも必要です。
    いろいろと深堀りをしていくことになり、本質をついた質問からかけ離れてしまうこともありますから、うまく展開をする必要があります。

    ルール8:選考の場で面接のレベルを上げる
     


    多くの企業では新卒採用がピークになると、いろいろな部署から人員を動員して面接をこなしていきます。
    そのため、人事部以外の人たちに対してレクチャーをしたり、研修をしたりすることが多くなる形になります。

    しかし、研修と一緒ですから実践の場が面接のレベルを上げるためのポイントです。
    面接の質を一定に保つためにも、面接中に修正できることが多くあります。
    例えば面接官が2名のチームであれば、人事から1名、その他の部署から1名で、組み合わせを変えることによって、面接の質を保つことができる。

    また、合否判定の会議については、面接官に参加をしてもらうことで、自分自身のなかでの気付きや他人からの気付きなど、フィードバックをすることで、より効果が上がっていくことになります。

    別の方法としては、最終面接官と1次面接の面接官で合否判定の会議をする。
    最終面接で気になったことや1次面接感に確認をすることができます。
    最終面接担当官が1次面接に入ることによって、傾向と対策がわかるのと、1次面接の大変さがわかることもあります。

    ルール9:チームの意識を同じ方向へ

    オワハラということばが出てきたことについては注意をしてください。
    企業イメージやブランド力を低下させてしまうことになります。
    採用期間が長期化しているのと、コストがかかっていることなどを踏まえて、人事採用担当者が就職活動を終わらせることについて、無理矢理行う行為です。

    人事採用担当者からすると、長期化することによってコストが予想以上に発生をする。
    そして、人を巻き込んでいくため、見えないコストが意外とかかっている。
    営業からは生産性と成績を追わなければならず、面接をしていたら、営業先を回りたいと板挟みになってしまうのは、目に見えています。

    しかし、オワハラという行為が意味のないことだと気づいている人はいません。
    厳しくすれば厳しくするほど相手はココロを閉ざしてしまって、本音を言いません。
    これではサイレント辞退をされてしまっても仕方ないということになります。
    そうすると内定式まで入社してくれるかどうかわからないということになります。

    こうならないためには、内定者コミュニティを作ることで打開できます。
    人事採用担当が絡むのは適宜流れを見ながら要所で絡むようにしておきましょう。
    ネットワークができると仲間意識が芽生えてきます。

    一人じゃないんだ、仲間がいるということに気づくことができれば、入社後の新人研修にも役立つことができる素地になります。
    ソーシャルネットの非公開グループや秘密のグループで行えばいいんです。
    システムを取り入れたりすることはありません。

    ルール10:巻き込める人はアルバイトでも巻き込もう

     


    内定者からよくあるのが「入社までに何をしておけばいいのでしょうか」という質問を受けます。
    いきなり働いてくださいといっても、学生にはできませんから内定者アルバイトから、スタートをしてもらうことになります。

    最近ではほとんどの企業で取り入れている方法です。
    企業のカルチャーショックを段階的に受けるかたちにはなりますが、環境適応能力があれば、入社後すぐに結果を残せる人材になる可能性があります。
    内定辞退にもつながることがあるので、いいメリットが大きいと気づいています。

    残された大学生活の時間をどのように過ごすのかは、学生に任せることが一番です。
    強要をして、恫喝して入社をさせたとしても、すぐに離職するのは見えていますし、ソーシャルネットで炎上をする可能性もあるのであれば、無理強いをするのはやめましょう。

    小さな失敗やモヤモヤが採用の教科書になっていく

    時代の流れがあり、人の波があるわけであり、毎年マイナーチェンジをしているのが採用です。
    王道の採用や絶対という採用はありませんし、1年前の手法が古いこともよくあります。
    そうならないためにも社外のネットワーク、社内のネットワークをメンテナンスしておくことが必要です。
    情報はいろいろなところから入ってきますから、情報網を張り巡らせておくことが重要です。
    正解はありませんから、毎回出される難解な方程式を解くようなものであり、人それぞれの個性を潰さないようにすることが重要です。
     

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