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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。
個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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おもてなしの心で応募者のココロをガッチリ掴む
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    ブラック就職活動学生と言われているが、改善するのは人事の仕事

     

     

    最近増えている相談の1つ。

    「約束の時間が過ぎたのに来ない。面接をドタキャンされてしまった!」

    新卒採用で学生が来ないケースが多くなっています。

    これは実際によくあることです。来られない旨を連絡してくれる人はいますが、そのまま連絡もなくすっぽかす人が残念ながら少なくありません。

    こういう非常識な人は普通に考えればお断りですね。

     

    一手間かけるだけで、来社率30%アップ!?

     

     

    ただ、このすっぽかされる確率を下げることはできます。

    何をするかというと、面接日の1〜2日前に電話をかけて、面接日時の再確認をするのです。

    応募者にしてみれば、「この会社は自分のことを気にかけてくれている」と印象がよくなり、「よし、面接をがんばるぞ!」と気持ちも引き締まるはずです。

     

    そもそもドタキャンするのは、自分が面接に行かなくても会社は気にしないだろうと思っているからです。

    ならば「こちらはきちんと準備して待っていますよ」という姿勢を示しておく。

    電話を一本入れるだけで、ドタキャンされたり、すっぽかされる確率は確実に下がります。

     

    この方法はいろいろなものに応用することができます。

    例えば無料セミナーを実施するときによくこの手を使います。

    参加費が無料なのでとりあえず申し込んでおこうという人が多く、当日はその全員が来るわけではありません。

    そこで事前に日時と内容などを記載した確認メール、ソーシャルネットのメッセージを送るようにしたのですが、何もしないときより参加率がグンと上がりました。

     

    採用面接の場合も、せっかく応募してくれた人と一度も会わずに終わるのは少しもったいない気がします。

    すっぽかすような人はお断り!とはいえ、一人でも多くの可能性のある人と出会いたいのが本音です。

     

    黙っていても応募者が集まる大企業ならそれでもいいのですが、募集に苦労する中小企業は何かしら手を打たなければ勝てません。ましてや今は売り手市場の時代です。

    とりあえずエントリーしている人も多いので、実情はどうであれ、一度は目にとめてくれた人を逃がさない工夫が必要です。

     

    事前に電話連絡を入れたにもかかわらずすっぽかすような人は、これこそお断りです。

    こんな常識に欠ける人が入社してしまったら、もしかしたら無断欠勤の常習者になるかもしれませんし、大事な取引先との約束をすっぽかしてしまう人かもと疑ってしまいます。

     

    当たり前の事をバカにせず、ちゃんとできること。主導権をしっかり握るコツ

     

     

    採用は労務管理の「入口」です。入口を通過した後は、出口に向かって進んでいきます。

    そして出口は、定年や転職などで会社を辞めるときです。

    採用の戦略を立てる際には、この入口から出口までの長期スパンで考えることがポイントです。

     

    入口から出口まで、つまり募集・採用から入社後の配置、教育、評価、昇進・昇格、休職、退職までマネジメントすることを「労務管理」といいます。

    この労務管理を制するには、やはり最初の入口となる募集・採用が最も重要であり、採用を制する者が労務管理を制するといえるでしょう。

     

    マーケティングを川の流れにたとえたとき、上流を押さえることが重要であるのと同様に、極端ないい方をすれば、労務管理も入口さえしっかり押さえておけば後はどうにでもできるものです。

    先ほど取り上げた実例も、この入口に対する意識の低さがもたらした結果といえます。

     

    入社後に採用者がパフォーマンスを発揮できない、求める人材と本人の資質とのギャップに悩む、といったさまざまな問題は入口の強化によってなくなるはずです。

     

    それは社員教育の面から考えても明らかです。

    同じ社員教育を行っても、実際に伸びる人と伸びない人がいます。

    当然、この差は本人の能力によるものですから、採用のレベルを上げれば、その後の教育でも高い成果が得られる人材を確保しやすいということになります。

     

    感情論での採用はミスマッチを起こさない、採活とは?

     

     

    入口=採用の重要性を認識し、「君はやる気があっていい。明日から来てもらおう」といった感情論にまかせた採用はもうやめましょう。

    ただ人員を補充するだけのやり方では、人材のミスマッチが起こり、会社は思うように利益を上げられなくなってしまいます。

     

    人材獲得競争では劣勢の中小企業こそ、採用を企業戦略の最重要課題に掲げ、しっかり取り組まなければ生き残れない時代なのです。

    経営権の中には人事権があり、その人事権の中に採用する権利、つまり採用権も含まれているのですから、個別相談では「経営者として採用権もフルに活用しましょう!」と繰り返しお話をしています。

    つまり「就活」をする学生に対して、企業側も「採活」をしなければいけないのです。

     

    とりあえず採用して試用期間で様子を見ればいいと考えるのは大間違い。

    採用の段階でダメ社員をシャットアウトしたほうが結果的に得なのです。

    | 採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |