RECOMMEND
SELECTED ENTRIES
CATEGORIES
ARCHIVES
MOBILE
qrcode
LINKS
PROFILE
OTHERS

04
--
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
--
>>
<<
--

careercreator

1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。
個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

■SNSアカウントのお知らせ
フォローは自由です!

★facebook★
http://www.facebook.com/tomohiro.sogawa.78
※申請を頂いても無言申請、知り合いがいない、フィールドが少ない方等についてはお断りをさせて頂きます。

★Twitter★
http://twitter.com/pro_aggregator

★note★
http://note.mu/matsushin

★ご質問ついて★
https://tomohirosogawa.sarahah.com/

★お仕事のご相談・ご依頼について★
t-sogawa@jobrescue.net
<< 誰でもいい採用から厳選採用にシフトチェンジするには | main | 就活生、転職者の格付けチェック >>
採用のランチェスター戦略
0

    スピード化?大量採用?離職の元凶?

     

     

    最近の採用の傾向として、選考のスピード化は否めない。

    しかし、このやり方で正解だろうか?という疑問符がついてしまう。

    なぜ、そう思うようになったのか?というと、新卒も中途も考える時間を与えない。

     

    人手不足だからだろうか。いい人材を採用したいというのはわかるけど、決定打がないまま内定を出したとしても採用はできないだろう。

    考える時間を与えないということは選択肢を奪うことになるのと、採用側が焦っている事を意味しているサインを出していることになる。

     

    早く来てほしい、早くジョインをしてほしいというのはわかりますが、人手が足りていないことを露呈してしまっている。

    条件面、福利厚生などが同じであったとしても、人手不足というと残業時間が多いのではないだろうか。

    その他にも付随する業務が全部回ってくるのではないだろうか。などいろいろなことが疑問が出てくる。

     

    このあとにつながりが出てくることになるが、企業文化が薄い状況でジョインをする参加をするということは、どこかで食い違いが発生した途端、離職につながるのではないかと最近ではつくづく思うようになった。

    退職者面談をすると人事だからというわけではないが、その人の懐に入れれば本音が見え隠れをすることがよくある。

     

    表面的には「面接で聞いていたこととギャップが大きすぎて辞めます」「人間関係に疲れたので…」「他の会社の待遇が良いので…」など、建前を全面に押し出した退職理由をいうことが9割。

    この数値が意味していることは建前だけで退職面談をして、上長が承認をしているということを意味している。

    普段からのコミュニケーションの薄さがそこにはあるのではないだろうか。

     

    しかし、腹を割って話せるようになっている場合は、本音をきちんと伝えてくれている人が多くなる。

    「上長との面談では、建前をいいましたけど…本音は…」という場合もあれば、

    「いやいや〜全然違いますよ〜。建前を言わないと承認をしてくれないでしょ。本音は…」などというケースが多い。

     

    その理由を分析をしてみると、企業文化の説明と理解をすることがきちんとできているかどうかがポイントになる。

    入社してみないとわからないことというのが本音かもしれませんが、面接の段階できちんと伝えることができているのだろうかという疑問もそこにはうまれてくる。

     

    大量採用をするということは、企業文化を理解している人が多く入社してもらうことには問題ないのですが、たいていの場合失敗をしているのが現状である。

    成長していくスピードに合わせて採用数を増やすのはいいのですが、急激に拡大をするとあの時は良かったとか、いろいろな理由で退職をすることにつながってしまう。

     

    よくある例としては、規模が小さい時は全員の顔が見えて一致団結をして盛り上げることができたし、この会社の社員であることにホコリをもっていた。

    現在ではどうしても社員全員の顔がみえないのと、上層部が何を考えているのかわからないというものである。

    そういう会社に限って、社員は財産ですと会社説明会ではドヤ顔で言っている。

    それをやっているから、採用活動がうまくいかずに慢性的な人手不足に陥る元凶だ。

     

    真逆のアプローチで考えてみる

     

     

    あえて王道を外して採用を考える事にすると、よりわかりやすくなるかも知れません。

    新卒採用の場合は説明会ごとにパッケージ化してベルトコンペアに載せたように面接を消化していく。

    選考通過率は会社によって設定が違うため一概には言えませんが、30%が基本軸になります。

    1つのパッケージを最終面接まで丁寧に回数を重ねると4〜6週間かかることになる。

    中途採用の場合については面接2回と条件提示が基本ですので、1週間、場合によってはその日のうちにという会社もあります。

     

    スピード化することで印象を良くしようとするのはいいのですが、それ以外に強化をする必要がある問題に気づいていません。

    それは面接官の面接スキルを上げることです。

    長年の採用経験がある場合であればいいのですが、現場レベルであれば面接に慣れていないケースがほとんど。

    そのために求める人物像のペルソナの設定は必須であり、どういう質問をするのかなどいろいろと事前に人事がレクチャーをしておくと、面接官の質をアップすることにつながっていきます。

     

    従業員の満足度を上げるためには面接で一般的に言われているwill、can、mustの理論を利用して、面接官に対して面接のフレームワークを用意してみてみましょう。

     

    たとえば、面接では見極めだけをするのではなく、「‥梢Υ望者のWill(やりたいこと、実現したい姿)」と、「Can(今できること)」を聞き出すこと。

    そして、「ギャップ」を聞き出す。

    さらに、「い海硫饉劼世辰燭蕕匹Δ笋辰董▲ャップを埋められるか提案すること(価値提案)」といった流れで進めてもらうようにしました。

     

    い亡悗靴討聾生豌修靴討くといいんでしょうけど、そうすると台本を読んでるっぽくなるだろうし、結局、「面白く働けること」が主な提供価値だから、「いかに自分の仕事が面白いか」ということをプレゼンしてもらう、そこに面接の時間のほとんどを使ってもらう、というざっくりとしたオーダーを面接官に出しました。

     

    その結果として内定承諾率が30%前後だったのが、70%まで跳ね上がる事になりました。

    内定辞退率も50%を超えていたのが、10%まで減少をさせることに成功しました。

    面接は「個人の文化」と「組織の文化」という二つの異なる文化の「異文化交流・異文化理解の場」だと思っています。

    そこが合致しているな、お互いにハッピーになれそうだな、と思って初めて内定を出すので、辞退されることも、入社後に早期に退職してしまうことも、ほとんど起こらないと思ってます。

     

    採用がゴールではなく、能力を活かして活躍できるフィールドを用意すること

     

     

    小手先の採用手法にとらわれずに、そもそも自社の組織文化で活躍するのはどんな個性を持った人なのか、自社で働く魅力が何であり、どうすれば伝わるのかを考え抜くところから始めてみませんか?

    | 採用 | 00:05 | comments(0) | - | - |