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Permalance

能力開発・人材育成のスペシャリスト、研修講師、採用広報として活躍。大手旅行会社、自動車販売会社、IT企業など100社以上の採用ブランディング、リファラル採用、ソーシャルリクルーティングをメインミッションとして活動。

1978年生まれ。米国大学院卒業後、エージェント、企業内人事、経営企画として活躍。
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人を育てることの大切さ
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    人を巻き込むことの大切さ

     


    先日、モチベーションストッパーについて書かせていただきましたが、
    いろいろな上司がいたり、部下がいたりするのが会社です。
    そして、フリーランスで仕事をしていたとしても、
    自分との相性がいい人だけでは仕事も先細りになります。
    苦手な人と仕事をすることが成長をさせてくれることもあります。

    しかし、コミュニケーションの取り方1つで変わるのが人だということを忘れないで下さい。
    その人の長所を見つけて、その長所を磨くことの大切さを教えることも必要ですし、
    才能やスキルを潰すことは簡単にできますが、それを開花させるのは管理職の仕事です。

    客観的なデータがほしいのであれば、採用時の適性検査や性格診断の結果を
    人事から見せてもらうことも必要です。
    チーム全体の底力をアップさせるのが目的であれば、
    チームリーダーをつくってみたり、面倒を見るのがうまい部下に、
    人の育成を任せてみるということも必要になります。

    思い込み、先入観、決めつけで人の育成をするということは、
    非常にリスクが高いというのと、才能を開花させることがなく、
    あなたのそばから去っていくこともリスクとしてあります。

    これから6つのパターンに分けて、ビジネスをうまくいくようにするのと、
    チーム力を上げていくにはどうしたらいいのかを考えてみましょう。
    コーチング、ティーチング、カウンセリングをしっかりと使い分けることがポイントです。

    コーチングはモチベーションがゼロからプラスの時に、
    相手に対してどうやっていくのかがいいのかを質問をしながらやっていくことです。
    ティーチングは一方的に上司が部下に対して、細かくいろいろと口をはさむことです。
    カウンセリングはモチベーションがゼロからマイナスの時に、
    いろいろと質問をしながら、原因を究明していくことといい方向へ向かうための手段を考える。

    パターン1:伝書鳩のように往復する部下

    新入社員であればしかたのないことですが、
    3年目以降こういうことが続いていると社畜になる可能性が高い部下です。
    クライアントと上司の間を行ったり来たりすることが当たり前で、
    上司に言われましたからとか、クライアントに言われましたからと常にいいます。

    表面的なことを取るため、考えていないことが原因になります。
    3年目以降の社員の場合には、最初についた上司がモチベーションストッパーであったりすることがあります。
    何をするににしてもホウレンソウをして、こういうふうにやれと言われて、
    何も考えずに来てしまったこともあります。
    最初に部下と腹を割って話をする必要があります。

    原因がわかっているのであれば、才能やスキルがあるのであれば、
    伸ばしていくようにどうしたらいいのかを一緒に考えることが必要です。
    経営者意識や上の立場からの意識がないのであれば、
    どういう風に考えるのかを根気強く話をしていくことで、
    結果が大きく変わっていくことになるでしょう。

    ここでポイントになるのが、本質のことを見抜くことができるように導くことです。
    なぜそうなってしまったのかということを解きほぐすように話をしていきましょう。
    同じ目線でどういう風に考えることが得策なのかという着地点を見据えて、
    導いていくように話をしていくことが必要になります。

    「クライアントからこれでは無理だ」と言われましたという部下に対して、
    「クライアントはなぜ無理だといっていたのかな」と質問をしてみましょう。
    「予算が取れないといっていましたね。」というように、
    クライアントがなぜ無理だという判断になったのかを話してくれれば進歩しています。

    「予算が取れないっていうけど、
    どれぐらいなら許容範囲って聞いているのかな」と切り返しましょう。

    そこで聞いていないということであれば、
    「それを聞いてこないと次の一手が打てないし、
    解決策もできないから、場合によっては一緒に同行するよ」と助け舟を出しましょう。

    許容範囲を聞いているのであれば、
    その交渉にのるか、乗らないかを判断する必要があるでしょう。
    値下げ交渉に一度応じてしまうと値上げすることが難しいことを教えることも必要です。

    こうした質疑応答を丁寧に続けて、繰り返していくことによって、
    自分で動かなければいけないタイミングであったり、
    交渉を有利に進めるにはどうしたらいいのかを考える様になります。

    時間がかかるのはもちろんですし、部下が上司を信頼していないと何もはじまりません。
    信頼関係をつくるように心掛けておかないといけないのと、
    尊敬できる上司という存在になっていないといけませんので、
    部下だけの進化を求めるのではなく、自分自身も進化をしていくことが必要です。

    人を育てるというのは時間がかかるのは当たり前です。
    そしてすぐには結果が出ないので、着実にステップアップをしていくように、
    根気強く、丁寧にやっていくことが必要になります。

    パターン2:プライドの高い部下にはロジックで応戦する

    部下を去勢することではありませんが、
    自己評価と他者評価が違うことを伝える必要があります。

    そのときに感情的になると上司は損をします。
    感情で話をするということは、上司の能力が低いことを露呈しています。
    そうすると部下はマスマス図に乗ってしまうので注意が必要です。
    それなりにきちんと理論武装をしていく必要があります。

    自己評価としては仕事ができる、自分で何でもできると勘違いをしている。
    他者評価としてはホウレンソウしない問題児として扱われることが多い。
    自分に自信があることはいいことですが、間違った自信を認識させることが必要です。

    部下の暴走を止めるのが上司の仕事であり、
    チームの力になるようにチーム内のルールを教えることもポイント。
    ルールを作りながらも冷静沈着に接することが必要である。

    私もこういう部下にやっていた方法があります。
    トラブルが大きくなる前に、現在の進捗状況を確認しながら、
    次の一手について聞くことを徹底していました。

    まずはコミュニケーションをどうやって取るのかを考えることが必要です。
    上から目線で無理矢理押させつけようとしてはいけません。
    ポイントについてまずは口頭できちんと伝えることが重要になります。

    さらに重要になることはこのやり取りをメールで残しておくことが必要です。
    なぜなら言った言わないという水掛け論になってしまうことが一番時間のムダです。
    メールで残しておくことによってそれが後で証拠となることにつながり、
    それからロジカルで攻めるためのポイントができるからです。

    証拠があるのですから冷静沈着に攻める事ができます。
    進捗状況を確認した時に、口頭で伝えたあと、
    リマインドのメールを送っているよね。となると、
    部下としても非を認めざるおえない状況になるでしょう。

    パターン3:年上の部下については結果だけを注目する

    最近多くなっているのが、昇格だけではなく、降格も頻繁に行われているということ。
    人事異動をすると相談されることが多いのが、年上の部下の取り扱いができないということです。
    部下としても年下の上司ということになると、仕事がしづらいということがあります。

    その際には若手とは違うコミュニケーションを取らなければいけないということを
    心掛けておかないといけないのと、彼らのプライドを傷つけることになりますから注意が必要です。
    年上の部下を伸び伸びと仕事をしてもらうのと同時に、人を育てることに巻き込むことを考えましょう。

    伸び伸びと仕事をしてもらうためには、細かいことに指示出しをするのはやめましょう。
    熟練の感と仕事やり方については、あなた以上のスキルがあるかもしれませんから。
    重要なのはいつまでに目標数値をクリアするのかというコミットだけに注目をしてください。

    よくあるのが、若手と同じようにコミュニケーションを取ろうとしてしまい、
    ついつい余計なことをいってしまったり、アドバイスなどをするということはタブーです。
    結果だけにフォーカスをすることがポイントであり、そこからロジカルに話をすればいいんです。
    あまり過干渉になるということはハレーションを起こすだけではなく、
    チームへの影響も計り知れないということになります。

    数字という客観的な指標だけに注目にすることが重要であり、
    彼らもそれに対して納得をしてくれることが多いので、叱る必要はありません。
    結果が出なければどうなるかということは言わなくてもわかっていますから。

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