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Permalance

能力開発・人材育成のスペシャリスト、研修講師、採用広報として活躍。大手旅行会社、自動車販売会社、IT企業など100社以上の採用ブランディング、リファラル採用、ソーシャルリクルーティングをメインミッションとして活動。

1978年生まれ。米国大学院卒業後、エージェント、企業内人事、経営企画として活躍。
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共感性と等身大のマーケット
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    まだ終焉を迎えていない新卒採用

     


    10月に入り、内定式も終わり人事が一段落する頃ですが、
    就職協定のルールが変わり、今も3人に1人が内定を保持しながら、
    就職活動を続けているという異常事態にもなっています。

    まだ採用定員に達していない会社も多くあり、
    予想をしていた以上に長期戦を強いられている会社もあります。
    優良企業、大手企業、ベンチャー企業ともに、
    苦戦をしている会社と順調に終わっている会社の二極化が進んでいます。

    2016年の新卒採用から3月広報解禁、
    8月選考開始というスケジュールに変わり、
    試行錯誤の中、いろいろな企業が採用活動を開始しました。

    8月1日までは選考をしていることを伝えられないので、
    先輩社員との相談会とか選考ということばを使わない企業が多く、
    学生側からするといきなり内定と言われてもという拍子抜けをすることもありました。

    選考慣れをしていない企業や経験の浅い採用担当者によって、
    オワハラという現象まで生まれてきたのが特徴です。

    就職活動のお手伝いをしている学生さんの話を聞いて見ると、
    意外にも3つの共通点があったことに気づきました。
    優秀な学生はどういう就職活動をしてきたのかが浮き彫りになります。

    運命を分けたインターンシップ

     


    インターンシップといっても2通りある。
    実務に沿ったコンテンツを用意している企業と、
    会社説明会の延長線上にある企業。

    学生から選ばれた企業は、実務に沿ったコンテンツを用意した企業です。
    説明会の延長線上でインターンシップを用意した企業は断られています。
    その差は学生さんの意見を聞いてみるとわかります。

    「営業に同行をさせてもらって、仕事の内容を理解することができた。
    社員の皆さんが明るく楽しく仕事をしている雰囲気を感じるができ、
    自分自身もその会社でやってみたいと感じた。」(国公立・文系・男子)

    「3週間のビジコン形式のインターンシップだったけど、
    実際の業務に近い形のコンテンツだったから、仕事のイメージができた。
    プレゼンの内容について先輩社員が親身にアドバイスをしてくれたから、
    入社したあとも人間関係で悩むことはないだろうし、
    こういう先輩がいるから一緒に仕事をしたいと余計に感じた。」(私立・理系・男子)

    「2ヶ月のインターンシップを経て、女性が活躍している職場であり、
    自分が働くときのイメージができたから、この会社に決めました」(私立・文系・女子)

    人事がつくるインターンシップのコンテンツというのは、
    会社説明会の延長線上にあり、こういう人材を求めています、
    こういう考え方を持っている人を探していますという意味合いが多い。
    現場に沿ったかたちではなく、人事が経営陣にプレゼンをするための
    インターンシップだからこそ、共感性や等身大のイメージができない。

    現場との連携がうまくいっていると、学生は共感をしやすいポイントがあり、
    1ヶ月から3ヶ月ぐらいのインターンシップの中で学生が感じるものがあり、
    それが最後の決めてになっているのが特徴です。

    印象が二極化するOB、OG訪問
     

     

    学生に話を聞くと二極化が進んでいることがわかりました。
    「OB訪問を申し込んだら、課題図書を3冊読んで感想文を送ってくれ」(私大・文系・男子)
    「OB訪問はしていないからと断られました」(国公立・文系・男子)
    「すごく協力的でいろいろなお話を聞くことができた。
    そこから自分も働いてみたいという気持ちがちよくなった。」(国公立・理系・女子)

    3人の感想からもわかりますが、現場が協力的な会社というのは印象がいい。
    応募動機や志望動機を書く理由にもなるということになります。
    逆に無愛想な対応をしてしまったり、忙しいことを理由にするのは、
    学生としても印象が悪くなり、志望企業ランキングも下がってしまうことになります。

    採用意欲が高い企業は学生へのアプローチもしっかりしています。
    面倒見もよく、仕事に対する魅力などをしっかり伝えることができます。
    またカフェや喫茶店など話しやすい雰囲気の中で、
    学生の質問以外にも枝葉の部分についてしっかりと答えているのが特徴です。

    社会人の先輩として時には厳しく、時には優しくするのがOB、OG訪問ですが、
    その会社やその人にもよりますが、上から目線で話をしたり、
    自分たちの価値観、思い込み、先入観を押し付けたりする人というのは、
    学生の印象も悪くなってしまい、企業ブランドの損失にも繋がることになります。

    これは面接官にも同じことが言えるので、
    面接官も最後まで見られている、判断されることになるということ認識してください。
    時間を守れない、遅れてきても謝らない、態度が大きく、圧迫面接をしてしまうなど、
    いろいろなところを学生が見ているということを意識してください。

    選考中のフォローで即決の材料

     


    ここ数年で大きく変わってきているのが、選考中のフォローが手厚くなってきている。
    フォローをすることで学生の志望順位が上がっていくことになり、
    学生が即決をする理由として上げているのが特徴です。

    フォローを手厚くすることによって、共感性と等身大のイメージができるので、
    学生にとっても差別化ができる原因です。
    そのため、内定辞退率が少ないというのが特徴としてあげられます。

    「選考が進む時に人事の人からフィードバックをもらっていた。
    例えば役員面接前に志望動機が曖昧になると落とされることになるから、
    きちんと他社との差別化して志望動機をしっかりして望んでほしい。
    面接が終わるごとにきちんとしたフィードバックをもらっていたから、
    次回の対策が取れるのと同時に、モヤモヤしたものを整理する時間をもらい、
    面接に対してアジャストをすることができた」(国公立・理系・男子)

    「最終面接の前に人事の人とのフィードバック面談をした時に、
    面接では聞けなかったことを直接聞いてみることにした。
    その時に本来であれば話しづらい内容だったはずなのに、
    包み隠さずいい点と悪い点をしっかり話してくれた。
    最終面接が終わって内定の連絡をもらった時には、
    全く迷いがなく、その電話で即決をした」(私立・文系・女子)

    ここ数年で買い手市場で企業が上位であった勢力図が変わっていることを象徴している。
    売り手市場になり、学生に逃げられないように必死になった企業人事が、
    法律や倫理にふれないところで出した答えがそうなのだろう。
    リクルーター制度の復活ということもこのことから推測をすることができる。

    買い手市場の時は、企業の分析、業界勢力図など応募者が試行錯誤をしながら、
    面接官にウケるための志望動機や応募動機を考えることが多かった。
    売り手市場になっているため、学生はそこまで作りこんでいく必要がない。
    たくさん受ける中で自分が希望する会社に内定を貰えばいいと考えているから。
    学生も本気で志望理由や応募動機を考えることはなく、
    入社したいという意思もあるのないのかわからない。

    しかし人事が知恵を絞った結果、彼らに寄り添いながら、
    自己分析の手伝いをしている企業がいい会社と思われ、
    共感性と等身大のマーケットにフットしたため、
    採用が成功をしている原因ではないだろうか。

    採用手法、勢力図というのは刻々と変わっていて、
    スピードが早くなってしまっている。
    それをどこまでフィットさせるかがこれからの採用の鍵になる。

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