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Permalance

能力開発・人材育成のスペシャリスト、研修講師、採用広報として活躍。大手旅行会社、自動車販売会社、IT企業など100社以上の採用ブランディング、リファラル採用、ソーシャルリクルーティングをメインミッションとして活動。

1978年生まれ。米国大学院卒業後、エージェント、企業内人事、経営企画として活躍。
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すべての面接に経営者の出席が必要
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    採用はギャンブルなのか

     


    採用は本当に難しく、しんどいものです。
    限られた時間の中で会社の経営理念に賛同して、
    スキルを持っている人物であるということを見抜かなければなりません。
    常に全力投球をしていると2回から3回の面接をこなすとへとへとになります。

    最初のうちは失敗することばかりでしたが、
    自分なりに反省をしていくうちに採用後に活躍をしてくれた人の割合、
    つまり採用の成功率が徐々に上がり、現在では7割近くまで上がっています。
    一般的な成功率というのは3割程度のものですが、
    これで人事は人を見る目があるといっているので不思議です。

    最大のポイントはしっかりとした採用基準を設けること、
    そしてそれをしっかりと共有することがポイントになります。
    経営者、人事、面接担当官が同じ基準をもつ事で、
    内定辞退率も減る事になりますし、
    活躍する人財の獲得にもつながっていくことになります。

    失敗してしまった例としてあるのが、
    志望動機をスラスラと言ってきた応募者、
    大手企業で実績を持っている応募者など、
    面接で準備している答えを信用してしまうことが失敗のもとです。

    コンプライアンスと倫理観

     


    採用基準はどのように設定するのかということですが、
    まずはコンプライアンスをしっかり守れることが重要です。
    倫理観のない人やコンプライアンスを守れない人は、
    21世紀の企業人として生き残ることは出来ないといえる。

    倫理観があるかどうかはそう簡単に見分けることができませんが、
    しかし要所をしっかり押さえることが出来れば、ある程度見分けることができます。

    その1つが時間を守れるかどうかです。
    時間厳守ができない人は問題外です。1分、1秒でも遅刻は許されません。
    社会人としての信用を落としてえしまうことになります。

    面接時間を早朝であったり、夜遅い時間に設定することもあります。
    その時にも時間を守れなかった場合については面接を不通過にしていました。
    時間を守るということは社会人としてアタリマエのことですし、
    最低限のマナーを守れないというのは信用出来ないと考えていたからです。
    たとえどんなに優秀な人であっても、最初の時間厳守を守れないのは問題外です。

    面接中にも質問を工夫することによって、倫理観を見ることができます。
    例えば車の運転について質問をしてみたとしましょう。
    「車の運転は好きですか?」という質問に対して、
    「そうですね。運転するのは好きです」と返ってきたら、
    「結構飛ばすんじゃないの?ハンドルを握ったら人格変わる人もいるからね。」と質問を返す。
    「スピードオーバーでよく捕まってしまいます」とか、
    「高速道路に入ると120キロで飛ばしてしまいます」とか言ったら、即アウトです。

    予定調和を壊して、地頭力を見る
     


    次に重要なのが地頭力を見るところです。
    この力があるかどうかを見る点としては、
    ちょっとしたテクニックと事前の準備が必要です。
    答えのない質問や考えないと答えがでない質問を用意します。

    例えば「日本中に電信柱が何本あるか、想像つきますか」
    「最近の日米韓の同行はどう思いますか」などと振ってみましょう。
    予想しにくい質問をされた時に、どのように論理建てて話をするのか
    簡潔に答えられるのかなどを見ておくことが必要です。

    3つ目はコミュニケーションスキルです。
    営業担当者を採用する際には必要になるスキルですが、
    現在ではどんな職種においても重要なスキルの1つです。

    単に話がうまいというだけではありません。
    また会いたいとあなたが思うのであれば、
    コミュニケーション能力が高いということになるでしょう。

    商談後にこの人から買ってもいいかなって顧客に余韻を与えるかどうか。
    これこそが真のコミュニケーションであり、営業成績を上げる方法です。
    私が以前にやっていた方法としては、
    1度目は普通に面接をして、2度めは食事をしてみたりしていた。
    採用内定がでたあとはオファー面談ということで、会社の外で会うようにしていた。

    何度も会うようになるうちに評価が上る人と、評価が下がる人がいる。
    評価が下がった人については、採用を見送ることが多かった。
    評価が上る人については、ドンドン頭角を表してくれた。

    一緒に食事をすることで長い時間話をすることができるのと、
    会社での面接ではないので素が出やすいという点もあります。
    食事のマナーも含め、接客してくれる人への心遣いなど、
    面接では見ることが出来ない面がいろいろと見えます。
    相手の考え方やマナーなどからいろいろな情報を集めることができるのです。

    ここは見極める場になりますから、できるだけ相手に喋らせるようにします。
    できるだけ8割以上を相手に喋らせるようにすることで、2割以下ぐらいで十分なんです。
    究極のMCのかたちでもありますが、流れをつくるだけでいいんです。
    相手に喋る様にしてもらうことでいろいろな情報をもらうことが目的です。

    1次面接から決済権者、責任者を出すこと

     


    これからの時代は採用に対する戦略は非常に重要なものになります。
    そのためには経営者、決済権者、責任者のいずれかのポジションの人が、
    からなず同席をすることをオススメしています。

    いきなり高いポジションの人が出てくる事によって、
    他社が人事採用担当レベル1人でおこなう面接よりも、
    印象に残りやすいのとインタビュースキルが高いことがあげられます。

    若手や人事に任せることはオススメしていません。
    理由はインタビュースキルの無さがあるからです。
    また人事は現場のことを理解していないため、
    間違えたスキルの人を面接で落としてしまう可能性があるからです。

    人事は母集団を形成して、採用に数合わせで考えているのと、
    現場からのクレームに対して落ち着かせようとして、
    妥協の採用をしてしまうため、雇用のミスマッチや戦力違いが発生するのです。

    候補者に対して印象づけることができるのと、
    雇用のミスマッチや高い買い物をしないためにも、
    経営者、決済権者、責任者が1次面接から入り、
    真剣に採用活動をしていくことをしないといけない時代です。

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