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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。

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社会、市場、自分の名前で仕事をすること
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    本音と建前を使い分ける

     


    中途採用の面接をしていると気づくことがあります。
    退職する理由というのは必ず聞くことが常套手段になっている。
    企業の人事と言うのは、ネガティブはイエローカードとして、話を盛る、ウソをつくという行為はレッドカードとする。

    いいところを魅せようとして背伸びをしていく

    しかし、判別できないこともある。
    そういう時は違う角度から質問をすることがよくある。
    年齢を重ねている人というのはこれもかいくぐってしまう。
    特にプレゼンがうまい人や人を巻き込んで仕事をしていたプロデューサータイプ。
    そこはグレーゾーンであり、評価についても部分点をつけることがある。

    なぜ、中途採用の面接で退職理由をポジティブにいうことや、我が事として前向きに退職理由を言わなければならないのだろうか。
    それは逃げの転職をした人は活躍できないという先入観があるからだ。

    一度逃げることを覚えてしまうと、また壁にぶつかると逃げてしまう。
    そうすると転職を繰り返すジョブホッパーとして感じてしまう。

    企業と従業員についてはトレードオフの関係がある。
    正社員として雇用をするので、長時間労働、理不尽な異動、会社のわがままを聞いてくれという主従関係が成立している。

    「逃げ」の要素がない転職は存在しないだろう
     


    採用面接でポジティブな転職理由を言わなければいけないというのは、トレードオフの関係があることを暗黙の了解としている点がある。
    日本企業はマルチタスクでゼネラリストを育成をしたがる。
    特に10年以上の歴史を持っている企業に多く見える。

    しかし、時代はスペシャリストを育成することが求められている。
    3年に1回のジョブローテーションがあるのは、プロスキルを身につけるには10000時間で約3年かかるという先入観、思い込みからである。

    これだけ時代の流れが早くなっているにもかかわらず、ゼネラリストを育成している時間はないというのが結論である。
    それでも人事や面接官の考え方は三丁目の夕日のような高度経済成長期から何も変わっていない。

    即戦力を求めているというのは、企業文化にマッチする人を探していますと言っているようなものであり、企業の文化にマッチをしなければ、どんなにいろいろなスキルを持っていたとしても採用をしない。
    つまり、面接官の経験則から自分の部下にしやすいタイプ、従順なタイプを採用することが多い。

    そうするとミスマッチが起きる理由というのは、面接の場でお互いが見抜けなかった場合です。
    仕事のやり方や上司の考え方というのは仕事をしながら見ていくことが多いので、試用期間の3ヶ月、6ヶ月の間で判断をすることが必要になる。

    上司と部下の関係になった途端に、豹変をする人もいる。
    面接の場合はお客様扱いで、部下になった瞬間から自分の手足としてつかう上司もいる。
    考え方や価値感に相違があるため、お互いの評価は最悪である。

    こういう時の転職となると在職期間が短いため、企業人事もマイナスに評価をする。
    そこで人間関係が原因であるということになるとジョブホッパーになる可能性が高いと判断をされる。
    しかし、私から言わせてもらうと、人間関係で無理をすることはやめたほうがいい。
    ココロを蝕み、カラダに異変がでてしまうことになり、その後の社会人生活にも影響が出てしまうから。
    逃げの要素が全くない転職は存在しないことを面接官は暗黙の了解している。

    もっと大きな仕事をしたい、キャリアアップしたいからというある意味で前向きな転職理由をいう人もいるが、今の会社で自分が考えているキャリアに合わせることができないから転職をしたいという本音もある。
    会社の信用預金が溜まっていないから、自分がやりたい仕事につけないことを棚に上げていることも気づいている。

    どんな理由があるにしろ今の職場には自分で変えられない要因があるのであれば、転職をするという考えが出てくるのは自然の考えではないだろうか。

    「冷飯を食わされるぐらいなら、即刻逃げるべき」

     


    「逃げ」の転職者からも「逃げたおかげで今すごくいい環境で働いている」という声もある。
    逆に周囲は逃げていったのに、自分だけが取り残される形になり、心のバランスや体調を崩した人もいる。

    ブラック企業に就職して、ひどい環境で働いていても、本人がその異常性になかなか気づくことができない、と言うのはよくある話である。
    そのため、「ブラック企業で働くことはキャリアのムダになる可能性が高い。」
    「時間は有限であり、ある程度のところで損切りをすることも考えないといけない。」
    「勇気ある撤退も戦略のうち」ではないだろうか。

    しかし、現在の転職市場では逃げる転職理由については受け入れられないのが現実。
    自分を守るために正しいことをしたとしても、世間の評価は冷たいということ。
    これが覆せるのは圧倒的な実績を残していることである。
    その実績経験から裏付けされるスキルについてプレゼンをできるのであれば、採用してもらえるチャンスが回ってくる可能性がある。

    面接での立ち振舞が勝負を決める

     


    転職の面接では正直に退職理由を伝えることはマイナスの評価になります。
    面接担当官によっては一発レッドカードものである。
    忍耐力がない、社会人としての適性に欠けるなという偏見な目で見られてしまいます。

    最も、面接では退職理由を正直に話すことはないので、タテマエでつくった退職理由をいいましょう。
    自分ができる事、これからしたいことを丁寧に話をしていくことが必要でしょう。
    大事なのは長期的なキャリアを築くためにはどうしたらいいかを考えることです。

    自分に合わない環境で仕事をするのは心のバランスやカラダのバランスを崩すことになり、元も子もないということにならないようにしないといけません。
    やはり生き残るためにはどういう戦略を考えるかということに重きをおき、逃げる転職をしてもいいというのが一番正しいと思うようになった。

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
    転職はリストラ回避策
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      ビジネスマンは35歳で一度死なない時代

       


      2010年ぐらいまでは35歳転職限界説というのが当たり前の時代だった。
      しかし現在では管理職層が不足しているのか、アベノミクスで好景気になったため新規事業開発をしたいのか、意外と35歳以上の転職層が熱い時代になってきた。

      35歳前後がちょうど新卒で入社をしていた10年前というと、就職氷河期という時代であり、新卒採用を避けていた時代です。
      いろいろな企業が新卒採用を凍結した上で、採用活動をしているというよりかは、リストラがほとんどでした。

      それから10年という月日が流れて、部下を育成することができていない企業や30代がくぼみになってしまういびつな人員構成をしている企業が多くあります。
      その間に専門性と叩き上げのスキルでやってきた人たちを中途採用として採用したいというのがいまの流れになっています。

      英語力があれば差別化することができますし、専門性と叩き上げのスキルがあれば、さらに差別化することができる。
      一度そういう体験をしてしまうと、自分らしさを出して仕事をしているから、組織になじまないというリスクがそこにはあるということになる。

      中途採用の即戦力は企業文化にマッチングできるかどうかである。
      いろいろな人材の宝庫であれば、切磋琢磨して、化学反応ができる環境がある。
      面接官の先入観と思い込みが間違った採用をしてしまう可能性がある。

      採用基準についてはしっかりとグリーフィングをしておく必要がある。
      スキルで取るのか、人柄で取るのか、企業文化にフィックスできる人を取るのかで、結果が全く変わってしまう。
      ミスマッチを防ぐには、決済権者、人事担当者がしっかりと同じ方向を見ている必要があるだろう。

      UPorOutなのか、リストラを回避するのか

       


      外資系企業で就業経験がある人であれば、聞き慣れているフレーズ。
      UPorOutという言葉。
      昇進できるように頑張るか、その椅子を後輩に譲るかという意味で使われる。
      転職をするということは、自分のスキルを高めるためにいい会社、いい条件で動いていく。
      日本の場合はジョブホッパーとして見る傾向が強い。

      なぜなのかというと、3年以上仕事をしないと専門性が身についていないという思い込みと先入観からそういう判断をしている。
      グローバル化がすすみ、ビジネスのスピード感についてもめまぐるしくなっているにもかかわらず、古き良き昭和の時代の価値観のモノサシを使っているから不思議である。

      35歳以上については、企業の採用側からすると、リストラ目前の人たちの中に優秀な人がいるということもあるので、転職市場にでてきた人をうまくキャッチアップすることができれば、応募者本人としてはリストラを回避することができるチャンスがある。

      ただし、ハードルが異常に高いものであるというのは言うまでもない。
      マネージメント経験、業界経験など専門性も問われるかたちになるだろう。
      その代わり年収は頭打ちになるので、年収DOWNになる可能性も高い。

      前職年収からマイナスになることもあるので、転職する際には条件を確認した上で、いろいろな計算をしなければいけない。
      教育費用、住宅ローンなど支払いが困難になるケースもあるので、要注意である。

      転職は2020年に行なうのが得策の理由

       


      リストラを回避するためには2020年までに転職をすることが得策である。
      その理由は3つある。

      1つ目の理由が解決金制度の導入
      アベノミクスで国会に提案される予定なのが通常国会に向けて行われている。
      その法案が成立した際には、2020年中にも施行をされる可能性がある。
      正社員が安泰という時代の終わりは刻々と近づいている。
      国会運営がどうなるかによって変わる可能性があるのは事実であるが、最近の国会運営を見ていると、数の論理で通過する勢いがあるということは気にしておかないといけない。

      2つ目の理由がアベノミクスの限界が近づいている。
      最近の国会運営を見ていると、支持率の低下が起きている。
      そうするとアベノミクスで恩恵を受けているの期間の終了が近づいている可能性がある。
      世界中の株式市場が乱高下を繰り返しており、中国経済の崩壊、ギリシャ問題、EU問題、
      アメリカの問題など、リーマンショックの前兆のようなものが起きている。

      そうすると、息切れをした企業がリストラを敢行する可能性がある。
      情報システム、広告、サービス業など幅広い業界が影響をうけることになるでしょう。
      好景気だからといって、業務を拡大していく企業が多くありますが、
      いろいろな軸をたくさんもつことができれば、倒産というシナリオはないでしょう。

      3つ目の理由が大卒の人材過多になるのが、2020年以降である。
      現在では大卒が当たり前の時代ですが、40代までは大卒というと希少人材であった。
      意識が高い30代が金銭解雇ルールにより解雇をされることになると、転職市場に一気に溢れ出す事になり、人材の買いたたきが起こる。

      なぜ、こういうことが起きるのかというと、賃金体系が原因である。
      高卒、専門卒、短大卒、大卒というカテゴリーに分けられて、大卒のミドル層、シニア層は企業にとって重い負担になる。

      年収は右肩上がり、ボーナス支給が当たり前の時代であり、終身雇用と年功序列に守られてきた世代である。
      能力がないということで解雇をするにも明確な理由がないとできないため、追い出し部屋に追い込んで自主退職をさせるケースが増えたのも、こういうことがバックボーンにあると言われています。

      この3つの理由から2020年までに転職をすることで、良い条件でいい会社に転職をすることができる可能性があります。
      解決金制度が何時成立して、思考されるかということによって、流れが大きく変わりますので、転職市場については常に注意を払っておきましょう。

      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
      転職活動で心がける3つのポイント
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        就職活動と転職活動は視点が違う
         


        20代の人たちに聞くと就職活動と転職活動の違いがわかっていない人が多いんです。
        中途採用の採用ポイントは企業文化、思考性のマッチングと成果を残せるかどうかです。
        新卒採用のポイントは企業文化、思考性のマッチングだけ。
        即戦力というのは2つの意味があり、1つは企業文化のマッチング、もう1つが成果を残せるかどうかということになります。

        成果を残せるかどうかという視点については企業側も採用をしたけど、新卒と同じレベルであれば、投資したことが無駄になってしまうからです。
        そのため、採用のハードルはそれなりに上がっているということになります。

        転職活動を成功させるためには用意周到で戦う必要があります。
        3ヶ月〜6ヶ月程度を目安にしておきましょう。
        転職サイトへの登録、エージェントへの登録などがあり、実際に転職案件に応募をするのは、時間がかかるものですから、日頃から転職サイトを回遊する習慣を身につけておくといいでしょう。

        職務経歴書の書き方がわからなかったら、エージェント会社のキャリアコンサルタントに聞いてみるのも1つです。
        応募をする前に推薦状を見せてもらうようにするといいでしょう。どういうことを書いているのか、どういうところを長所として、また、転職サイトに載っているひな形もいいのですが、人事の立場に立って考えると、非常に読みづらいものです。

        職務要約として自分が何者であるかを述べたあと、過去、現在、未来をつなぐ必要があります。
        どんなスキルを持っていて、どんな実績があり、何ができるのか、どうしたいのかというのを200〜400字ぐらいでまとめる必要があります。

        これがわかりやすいと書類選考が通過できるかどうかの鍵になります。
        人事は送られてきたレジュメに目を通すところと、担当部署にスライドさせて判断を仰ぐ場合があります。
        大抵の場合は後者のため、書類選考に1週間前後かかる理由です。
        人事が決定権を持っている場合は、数日で結果が送られてくることになります。

        インターネットの普及に伴い、世界中からパソコンのボタンをポチッとなとするだけで、世界中の企業へえんとりーができる時代に変わったため、簡単に応募ができる反面、応募条件に合致していないことも多くなってしまった時代です。

        面接で聞かれる質問の5箇条
         


        採用担当者はいろいろな質問の仕方をしてきますが、常に聞きたい事の本質は1つです。
        応募者が応募条件にあう人材なのか、どういうスキルを持っているのか、どんな実績を上げてきたのかなど、応募者自身について詳細を知りたいと考えています。

        書面では綺麗に体裁を整えることができるのですが、面接になると印象が変わってしまったということもよくあります。
        面接は書類から読み取れるイメージと面接でのイメージを合致させる作業も入っています。
        そのため、面接官の経験則、先入観、直感によって、運命が左右されてしまいます。

        面接官がプロパーの場合と中途採用の場合では全く違うものになります。
        プロパーの場合は、企業文化のマッチングしているのか、チームに馴染めるかという点が入ります。
        中途採用の場合は、スキル重視で、自分の部下として活躍できるかという点が入ります。

        面接官が開始15分の間に矢継ぎ早にする質問をみてみましょう。
        1つ目はこれまでにどんな仕事をしてきましたか?
        2つ目はなぜその会社を辞めなければならないのでしょうか。
        3つ目は当社を希望する理由はなんですか?
        4つ目はあなたはもし仮にご入社頂いたとして、3年後、5年後にはどうなりたいですか?
        5つ目はあなたの長所と短所はなんですか?

        特に注目するのは、1つ目、2つ目、4つ目です。
        過去、現在、未来をつなぐことができて、自分なりの軸を持っているかどうかを見ています。
        3つ目と5つ目は面接官の歴史が浅い人がよく聞いてしまう質問です。

        この質問にどのように答えるかどうかが、あなたの土台になる部分です。
        正解はありませんし、どう答えれば共感性を生むのかというのも、いろいろな面接に望んだり、エージェントへ話をしてみないとわかりません。
        場数を踏んで、失敗することで修正をしていくことも必要になります。

        can、mast、Willをしっかりと見極める

         


        今までのキャリアをしっかり棚卸しできるかどうかということがポイントです。
        canは今までのキャリアで経験をしてきたことで、できる事をまとめてみましょう。
        mastは応募職種に必要なスキルを経験しているかどうかを見極めます。
        Willはあなたを採用するとこういう領域で会社に貢献できる、チームに貢献をできるということを語ることが必要になります。

        自分のスキルを棚卸しする時に考えてほしいことは、自分の知識と経験と人脈についてです。

        どんな会社でも役に立つことができる汎用的な知識、スキル
        同じ業界であれば通用する業界知識、スキル
        今の会社でしか通用しない社内的知識、スキル
        社内、社外の弱いツナガリをどれだけ持っているか

        同じ業界へ転職をする場合には、きちんとした挨拶をしておかないといけません。
        中途半端な対応をしてしまうと、会社の名前が変わった瞬間に門前払いになってしまう。
        また、社内の人脈、社外の人脈のバランスがよくないと転職はうまくいきません。
        社外のツナガリは新しい職場でも使えるものですから、きちんとした対応をしておくことが必要でしょう。

        面接でよくある勘違い

         


        よくあるのが、前職での実績を上げることができたので、御社でも頑張りますという、やる気だけをアピールするタイプ。
        このタイプは口だけ番長になりやすいのが特徴。
        過去の栄光にぶら下がってしまって、新しいことへのチャレンジ精神はないことが多い。

        次に多いのが求人票の未経験者応募可能ということを鵜呑みにしてしまう人。
        これはからくりが分かればいいのですが、たまにわかっていない人がいます。
        未経験者歓迎というフラグを立てる理由の1つは、応募者を多くするためのテクニックです。

        中途採用というのは環境適応能力と実績を残すことが求められます。
        そのため、教育研修はしっかりとした体制でやっていることはほとんどありません。
        OJTで業務をしながら覚えてもらうことがほとんどなんです。
        それなのに、教育研修がしっかりしていますか?という質問をする人も多い。
        プロとしての覚悟がないのであれば、未経験者歓迎の案件に応募をしてはいけないだろう。

        最近増えているのが企業について調べていない。
        エージェントさんがいい会社だといっていたので、受けにきましたという応募者もいるぐらいである。
        面接はプレゼンテーションであり、相手のことを理解する場であることを忘れている。
        ホームページや2ちゃんねるなどはざっくりと調べておくことが必要です。

        最近では企業名を検索キーワードに入れるとブラックと出ることがある。
        ブラックというkeywordが出てこないと、ほんとうに大丈夫なのかと思う人もいるぐらいである。
        情報過多の時代ですから、信頼できる情報源を見つけて置く必要もあります。

        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
        Give and Takeからgive and giveの時代へ
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          営業は人を売り込み、信頼を得ること

           

           

          昔は飛び込み営業が当たり前で名刺交換をしてもらうために、朝駆け夜打ちという手段で新規の営業を獲得していましたが、セキュリティが強化をされたことや効率性を重視することから、テレアポへと変わっていきました。

           

          最近ではホームページのアドレスからメールを無差別に送ってくることもおおくなり、本来の役割を果たしていないというのが現状です。

          営業電話がいけないわけではありませんが、一方的に話をすることが多く、挨拶だけでもというのが現状です。

           

          一度お断りをしていても、他の営業が電話をかけてきて、しつこく営業電話をかけてくる会社というのは、嫌われてしまい、ブラックリストに掲載しているケースもあり、社内の掲示板などでも告知をされているため、ゲートキーパーとなる社員が断るケースがほとんどです。

           

          交流会、講演会に参加をして、名刺交換をした後に起きるのがfacebookの友達申請も多くなっています。

          Messageなしで来てしまうと、どういう人だったかを辿らないとわからないケースも多くあります。無言申請をするのはわかりますが、一言添えてくれると承認が早くなります。

          この現象に共通していることは、個人間の信頼関係があるのと、ないのとでは大きく違います。

           

          ゆるやかな関係性&弱いつながり

           

           

          打ち合わせでメンバーがまだ揃わない状況だったときに、責任者の人との雑談で出てきた話題からビジネスの本質に気付かされることがありました。

           

          ビジネスと恋愛ってにていると思うんですけど…そう思いませんか?あなたにとって大切な人がよろこぶとあなたもよろこびますよね。

          そしてあなたが何かをしてあげて、その人がよろこんでくれるとあなたもやってよかったという気持ちになります。

           

          これって、ビジネスの基本と同じだということに気づいたんです。

          「お客様によろこんでもらうこと」、これを最初に考えなければ、どんないい商品でも売れません。そのためには、あなたを好きになってもらうことが最重要です。

           

          お客様との会話から信頼、好意、共感を得なければ、一見さんでおわってしままう。

          ほとんどの人は自分が必要としているものをもっている。エアコン、自動車、スマートフォン、パソコンなど必要なものはたいていもっています。

           

          価格だけで選ぶのであれば、インターネットサイトで探すことができる時代です。

          しかし、車のディーラーやアパレル店員から高いものであったとしても買う価値とは何があるのでしょうか。

           

          関連性があり、弱いつながりがそこにはあります。今は、いきなり買ってもらうことを考えるより、これからあなたの見込み客になりそうな人々と、関係性を作り出してから買ってもらったほうが、よく売れるのです。

           

          そうなってもらうためにはあなたのことを好きになってもらうことが肝心なんです。好きになってもらうためのキーワードが「共感」なんです。

          あなたが、ターゲットになる人々に、有益な情報や役立つ情報を発信し、交流することで、そこに「共感」が生まれやすくなります。

           

          共感が生まれることで関係性が深くなっていくのです。

          ソーシャルメディアが普及した現代社会、この「共感」がとっても大切になってきます。

          ソーシャルネットワークっていうのは、「社会のつながり」ってことです。

           

          家族、友人、知人とのつながりから発展をしていくことになります。

          6次のつながりという言葉ありますが、Aさんに会いたいと思ったら、6人の友人を通していくと会える確率が高くなるのと同じで、この人がいうのであれば買いましょうという暗黙の了解があり、それは信頼関係とつながりからなっています。

           

          Give and TakeからGive and Giveの時代へ

           

           

          人の関係はGive and Takeで成り立つこともありますが、これからの時代については、Give and Giveの時代になっていることになります。

          信頼できる人から購入することは、信頼関係と共感性があり、ファンになっていることになります。

           

          共感できる価値を提供することが相手のよろこぶことであるということが理解できるがビジネスの基本でもあり、これからの人間関係にもつながっていくことになるでしょう。

           

          それを継続することで相手も好きになってくれる。そうありたいですよね。

          お客様だけでなくスタッフ同士、上司や部下それぞれにたいしてそうありたいものですね。

          そうすればどんどん調和がひろがってものすごいパワーになると思います。

          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
          採用戦線が変わる!?2018年3つのキーワード
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            2020年まで転職市場は活性化する

             

            2018年から2020年にかけて、大きく人事採用について過渡期に入ると予測をされています。

            人手不足で採用難ということをいわれていますが、大手企業だから大丈夫という時代は終わり、社員がひとりひとりが採用につながる情報発信をしていく時代です。

             

            いかにしてファンを増やしていくことができるのかどうかということがポイントになり、採用を皮切りに評価制度、福利厚生など時代に合わせていかないとあっという間に評価が変わり、就職、転職の対象外になってしまうという危機感をもつ時代になっているということです。

             

            1:ダイレクトリクルーティング疲れ

             

             

            ソーシャルリクルーティングがはじまり、昨年のキーワードはダイレクトリクルーティングという言葉でした。

            簡単にできるのであればやってみようという感覚で始めたはいいけれど、なかなか成果がでないということもあり、諦める企業人事も多くいたのは事実です。

             

            どういうタイトルを付けると開封率が上がり、内容をこうやって書くと返信率が上がるというノウハウが氾濫する事によって、企業人事も応募数を増やすためにはスカウトメールに工夫をすることに時間を割いたとしても、自分たちがソーシャルネットで発信をしておらず、どういう文章やキャッチコピーが流行っているかを研究していない。

             

            そのため、媒体営業がこういうことをしてください、こう書けば返信率が上がりますと、根拠もない話を鵜呑みにしてしまい大失敗ということもよくある話です。

             

            なぜなら、ライバル会社がやっていることを真似したところで、二番煎じというイメージがあるのと、受け取った側としては、この会社もマネをしてきて、読んだスカウトメールの文章からは差別化ができないため、返信をしないということが当たり前になります。

             

            ダイレクトリクルーティングが成功する理由というのは、専門家が専門家を口説くため、自分が送られてきたらどういう言葉がいいのか、どこが突破口になるのかというのを知っているから成功をするわけです。しかし、素人の人事が多忙な通常業務の間でやると失敗をします。

            ポイントがずれているわけですから何も響かないということを疑わずに、高額の費用を投下しているのが現状である。

             

            これで心が折れてしまっている企業人事を多く、2017年では見てきました。人事の言い分としては、通常業務が忙しくてスカウトメールを送る時間もないし、文章を構築する時間がない。

            いろいろなノウハウを聞くけど、即効性がないからやるだけ無駄だと思うようになってきた。というのです。

             

            人事として失格な発言をしていることに気づいておらず、正当化する人も多くいました。

            人事としてはトレンド分析、キャッチコピー分析など、読まれる文章を研究したり、新しい手法がでたらやってみたりすることをしないといけません。

             

            ダイレクトリクルーティングができないのであれば知恵を絞ればいいことを忘れています。

            この差が人事として残れるのか、AIにとって変わられるのかという分岐点になるということは、人事の9割は気づいていません。

             

            あなたのスマホの中にソーシャルネットでつながっている人たちを活用するということはしないのでしょうか。

            リファラル採用という言葉も2017年のトレンドワード忘れていませんか?ソーシャルネットでつながっている人はあなたの会社へスカウトできる人たちであり、見知らぬ人たちから無数に送られてくるメールより、「ちょっとお茶でもしない」と軽く誘える人たちではないでしょうか。

             

            お茶をしながら情報交換をして、うちの会社でこういう人を採用したいんだけど、スキルを持っている人で転職をしたいと考えている人がいたら、紹介してもらえないかな?ということは言えるでしょう。

             

            その話をまわりの10人にすることによって、それがまた10人に伝言ゲームのようにつながっていくことになると、広告でスカウトメールを送るより効果的な情報が回ることになり、この人を紹介できるということになるでしょう。

             

            必ず紹介をしてくださいというスタンスでいくと、今までの信頼関係が崩壊する可能性もあるのなら、紹介してもらえなくてもいい。

            あなたがいろいろな人にアプローチをすることによって、情報が届くようにすればいいんですから。

             

            採用する人事もソーシャルネットを駆使して、情報を発信することがポイントになっていきます。

            あなたのファンを増やすことによって情報のシェア率を上げることができるわけです。

             

            これは2つ目のキーワードにも関わってくることなので常に情報を発信することを考えてください。

            口コミで5人程度紹介が集まってきたら、LinkedIn、Wantedlyなどのビジネス系ソーシャルネットを活用していくことが必要になります。

            それと同時にホームページもリニューアルする必要があります。

            最近では共感と等身大のマーケティングが浸透をしているので、その点に気をつけながら行っていく必要があります。

             

            応募者はホームページも見ますし、口コミサイトなども見ます。

            最近ではググればいろいろな情報が氾濫をしているので本物を見抜くには技術が必要になりますが、情報については逐一新しいものを仕入れるようにしながら、情報を整えていく必要があります。

            言いたいこと、伝えたいことだけを書いていてもいけませんから、そこの点を考える必要があります。

             

            共感をしてくれる人はあなたの投稿をシェアしてくれる、いいねを押してくれる事によって、いろいろな人へ情報が届くようになります。

            情報を目にするにつれて人の記憶にも残っていくことになります。

             

            2:採用担当の力量によって決まる!?

             

             

            人事界隈だけでなく、新聞やマスコミでも取り上げられるようになってきているのが、人手不足問題です。

            打開策として働く女性を増やしましょうということで政府が旗を振って、働き方改革の1つの目玉になっています。

            企業は企業内託児所をつくったり、転勤がないことが条件の限定正社員、時短社員の期間を延長したりと個性を出すようになりました。

             

            求人募集についてはスキルの差が大きいというよりかは、企業風土にあうのか、ハレーションが起きないような人ということで採用活動が続いている状況です。

             

            日本的な採用から抜け出せないというのが特徴ですが、雇用の流動化が進むと欧米的にスキルを持っている人が流出してきて、今以上に争奪戦が激化する予想もあります。

             

            そうなると採用担当者の力量が問われる事になります。

            応募者のことについてどれだけ時間をさけていますか?現場の人たちに対してどれだけ時間をさけていますか?

             

            応募者への連絡について、応募管理については、採用担当者ではなくチームでワークシェアをすることができないのでしょうか。

            事務的なことについて時間を割かれているのであれば本末転倒です。

             

            もっと現場を知るために、人と会い話をする、面接に同席してどんな人をどう判断しているのか、どうコミュニケーションを取っているのかを知るための努力をすべきです。

             

            また応募者の心を動かすためには、採用担当自身の「人間的な魅力」を磨き上げるための努力が必要になります。

            いろいろな経験をすることによって、人の徳を得ることになりますし、言葉に重みがでてくることになります。

             

            腹を割って話がしやすい雰囲気づくり、話を聞きながら問題点がどこにあってどう解決していくのかというパターン化ができるようにならないといけません。

            一歩間違えれば価値観の押しつけ、先入観の押し付け、ハラスメント行為になる可能性もあるので、客観的にものごとを見る大局観が必須になるでしょう。

             

            3:長期的なブランディングで採用を考える

             

             

            最近、Twitterやfacebookでよくシェアされているのが、Wantedlyの採用ページのリンクがついた情報。

            blogかなと思ってクリックすると、Wantedlyのページで共感を得るような内容がかかれているのが特徴です。

             

            これは独自にWantedlyが分析したノウハウを各企業へ提供をしており、そのフレームに合わせて記事内容を構成しているため、より人となりがわかるような内容であり、ちゃんと会社のことを伝えているのが現状です。

             

            Wantedlyがビジネス系のSNSということもありますから、人となりで共感を得ることができるツールではありますが、求人媒体のように給与などが掲載されていないため、入社後に聞いていた話と違うというトラブルがあるのも事実です。

            求人広告ではないので給与等、応募者が知りたい情報に欠けているというのが特徴です。

             

            そのため、共感できるストーリーを掲載することで、こんな人達と一緒に働きたいというフックにすると同時に、社員との面談を通してより企業文化を知ってほしいというのが特徴です。

             

            そのため、通常の選考とは違い、お互いが同じ目線でどうするかをしっかりと考えながら採用をするという手法に変化をしています。

             

            スピード決着をして雇用のミスマッチをするのであれば、企業文化を理解してから入社をしてもらうことで、離職率が下がるという仮説が成り立ちます。

             

            人の心を動かせるのは人であり、魅力がないとできないことですから、短期的な視点で結果を求めるというより、長期的に考えることが必要になります。

            会社の募集を見て応募するというのは、企業と人の間で行われるコミュニケーションとしてはほぼ最終形態です。

             

            すでにその会社に興味を持ち、面白いなと思い、自分もそこに加わりたいな、と思うということです。

            「ちょっとうちの会社で人に困ってて募集してるんだけど、うちにおいでよ」と言われて、心が動きますか?

            それよりも、短期的な求人募集のシェアではなく、もっとその企業、仕事、人のことを知ることができる情報を長期的に出し続けることです。

             

            その企業がどういう経緯で創設され、どういう課題を問題視していて、どうやって解決して違う世界を創りたいと思っているのか、そこではどんな仕事があり、それに携わる人はどんな人たちで、どんな思いでそこにいるのか。

             

            そういうことを知って初めて「興味」を持ち、もっと知りたいと思い、応援したい、私も仲間に加わりたい、と思うのです。

            長期的な視点での採用ブランディングということは、会社のファンになってもらう人を増やすということです。

             

            自分が何かに熱くなっているとしたら、それはなぜか、どういう点に熱くなっているのか、に思いを寄せてみましょう。ブランディングのヒント、ファンになってもらうヒントを得られるかもしれません。

            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
            1割しか知らない転職サイトの使い方
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              大手の転職サイトへ登録していればいいでしょ!?という人が9割いる。

               

              最近増えている相談の1つですが、「転職サイトと転職エージェントの見分け方を教えて下さい。」という相談が急増しています。

              9割の方は大手の転職サイトへ登録をしておけば、自分にあった仕事を探してくれるという勘違いをしているのが現状です。

               

              それでは自分が理想としている職場へは転職することができずに、失敗を繰り返してしまうでしょう。

              そのうち転職市場での価値がなくなってしまうと会社では粘土層とか働かないおっさんといわれてしまうので、気をつけなければなりません。

               

              みなさんもこういう経験をしたことはありませんか!?

              転職サイトへ登録をするといろいろな人材紹介会社からスカウトメールが届き、メールボックスがいっぱいになることもしばしば。案件の内容についてあまり触れられておらず、コーディネーターやキャリアコンサルタントの自己紹介と求人票を見て応募をしてみた。

               

              そうすると面談担当のコーディネーターやキャリアコンサルタントと話が噛み合わなかった。

              いろいろな求人を紹介されたけど、詳しい話はしてくれなかった経験ってありませんでしょうか。

              これはいま人材ビジネスの業界が抱えている問題の1つです。

               

              名ばかりコンサルタント!?なんちゃってコンサルタント!?が多い

               

               

              コンサルタントのレベルがあまりにも違いすぎる、経験や知識が乏しいコンサルタントが増えているのが現状です。

              こういう人がたくさんいるため、コンサルタントの質が10年前より低下をしているのが現状です。

               

              転職というのは、人生で家を買う、結婚をするぐらいのライフイベントなのですが、最近では気軽に転職をすることになってしまった。

              それにともない人材会社も雨後の竹の子のように、大手から中小、専門性のある人材紹介会社が乱立をするようになりました。

               

              まず、人材紹介会社を使って転職をしようとお考えになったのであれば、最低5社は登録をして、コーディネーターやキャリアコンサルタントの力量を見てからお願いをするところを考えてもいいでしょう。

               

              優秀なコンサルタント、コーディネーターを見つける3つのポイント

               

               

              優秀なコーディネーターやキャリアコンサルタントは次の3つのスキルを共通してもっていることが多く、信用預金を貯めることがすごくうまい人達が多い。

               

              1:親身になってくれるかどうか

               

              見極めるポイントは、連絡手段と方法からわかります。

              メールや電話でこまめに連絡してくれて、内容も丁寧かどうかをチェックしましょう。

              なかには求職者を自分の営業成績を上げるための商品としか見ていないコンサルタントもいます。

              そういう人は対応や態度が淡白で冷たいのですぐにわかります。

              2:過去の実績について

               

              採用決定実績を豊富にもっているかですね。

              これは過去どのくらいの人数の転職サポートをしてきたかを聞けばすぐにわかります。

              100人以下なら未熟なコンサルタントである可能性が高いので注意です。

               

              最近では評価システムが転職サイトでついていますが、ベテランだからいい、経験が浅いからダメという先入観は捨ててください。口コミ評価のレビューで確認することもできますし、面談の質問で聞くことも可能です。

               

              3:業界に精通していること

               

              業界・企業の情報に詳しいかも重要です。

              紹介してくれる会社の内部情報をどれだけ知ってるか、分析も含めてできてるか、などをチェックしましょう。

               

              しかし、営業成績を意識しているコンサルタントであればある程、連絡がマメで、採用決定実績もあって、業界に詳しい人である可能性はありませんか?

               

              その可能性は大いにありますね。
              ですから最後のチェックポイントとして、伝えている希望条件とコンサルタントが提案してくる求人にズレがないかも確認しましょう。 
               

              希望と違う職種を推してくる場合や求人に偏りがある場合、そのコンサルタントは企業側のノルマや自分の営業成績を優先しているか、希望を汲み取るのが下手である場合がほとんどです。

               

              理想の求人に出会うまで

               

              1:大手の転職サイトへ5社登録をしましょう

              まずは転職サイトから5社の人材紹介会社へエントリーをしていきましょう。

              2:1〜2社へ絞こむ

              サイトに登録後、コンサルタントから連絡が来ます。そのタイミングから「信頼できる、能力のあるコンサルタントか」をしっかりチェックしていきましょう。その上で1,2社にしぼります。

              3:キャリアの相談をする

              相談の段階で明確な希望が無くても、正直に「まだ転職するかどうかも固まっていなくて…」と伝えれば問題ありません。

              4:その他いろいろなサイトへ登録をしてみる

              大手転職サイトでキャリアの方向性が決まったら、中小の転職サイトに登録をしてさらに情報収集をしましょう。

              年代別の転職サイトの使い方

               

              DODA

               

              このサイトの特徴としては20代にはすごく強い。会員登録すると20代向けの 年収診断や キャリアタイプ診断など転職活動のベースを決めるのに役立つコンテンツが利用できる。

              マイナビエージェント

               

              とにかく 20代の転職サポートに力を入れている。20代を積極採用している企業の情報を豊富に持っていたり、転職がはじめての人でも丁寧に 業界情報や面接対策を教えてくれたりするので、20代ならDODAと一緒に登録をしておくこと。

              リクルートエージェント

               

              20代から40代まで幅広く採用実績のある、老舗のエージェント。

              30万人以上の転職成功実績があるので、アドバイザーの質が非常に高く、 「転職が難しい」と言われる40代でも転職成功率が高い。

              登録すると、9万件の非公開求人が見れたり、面接力向上セミナーが受けられたりする特典もあります。

               

              @TAPE転職エージェント

               

              20代×一都三県(東京・埼玉・千葉・神奈川)の転職サポートに特化。営業・管理職のサポートに豊富な実績があるので、営業・管理職への転職を考えているなら必ず登録を。

               

              ビズリーチ

               

              30代、40代を中心に、国内外の優良企業と、厳正な審査基準をクリアした一流ヘッドハンターが、職務経歴書を見て直接スカウトしてくれる。

              年収600万円以上の方なら、求人が出回らない幹部クラスのポジションや、自力では見つけることが難しいオファーが得られるチャンス。

              enエージェント

               

              エンジャパンで取り扱っている企業様の中から、年収600万円以上で非公開求人を紹介してくれる。

              普段の広告ではあまり見ない有名企業の案件が多く、自力では見つけることが難しいオファーが得られるチャンス。

               

              | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
              年代別!転職サイト、エージェントの使い方
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                実は年代別の転職戦略が存在しています!

                 

                 

                careercreatorとして相談を受けている中で気づいたことがあります。

                それは転職サイトとエージェントの使い方を知らずに、転職を失敗してしまったケースが多いということ。

                実はこのことについてはあまり知られていないのが現状です。

                 

                理由はサイトのエージェントも登録者を増やすことが目的となっているため、不利になる情報は書かないというのが鉄則です。

                エージェントについては紹介して内定して入社してから料金が発生するので、くるものを拒まず、去るものを追わずということを繰り返しています。

                 

                エージェントの正論としては、いかにして売上につながる人を探し出してくるのか。

                3ヶ月以内に転職をする覚悟のある人を相手にしているのがあります。

                そして入社してから3年経つと転職活動しませんか?というエージェントもいる。

                 

                今日は、年代別の転職活動についての戦略について、お話をしていきます。

                正論ではありませんが、確率の高い方法としてお伝えをしますので、信じるも信じないもあなた次第です。

                 

                前提条件として…

                 

                 

                採用をするにあたって、広告での採用の場合…採用した人数÷広告費用で算出されます。

                エージェントの場合…想定年収(前年度賞与込)×30〜35%が採用費用として使われることになります。

                 

                企業人事の考え方としてあるのは、広告からの採用についてはハードルが低い傾向があります。

                誰でもいいということはありませんが、採用ハードルが下がる傾向があります。

                理由としては費用がかからないことが原因です。エージェントからの紹介になると企業の採用ハードルが高くなる傾向があるので、厳選採用をということになります。

                 

                企業にとっては専門職、スペシャリスト職についてはエージェントを利用しますし、営業職、若手未経験採用については広告を利用するのが基本になっています。

                転職をする側の候補者としては、職務経歴書については月に1度更新をするようにしましょう。

                スカウトメールでの発見率が下がるのを防ぐとともに、自分のキャリアの棚卸しがすぐにできるようになります。

                 

                20代の転職戦略

                 

                 

                20代の採用基準としては、社風に合う人で伸びしろがあるポテンシャル採用が基本形です。

                新卒入社から3年ぐらいの人材であれば、比較的低賃金で採用をすることができるので、広告媒体を利用することがほとんどです。

                 

                総合職や営業職を採用するのに費用対効果を考えるのであれば、広告で採用をしたいというのが企業の基本です。

                転職サイトをよく見ているとわかりやすいのが、未経験者採用という言葉がある企業は20代中盤ぐらいまでをターゲットとしているケースがおおく、採用費用を抑えたいと考えている企業がよく使う常套句です。

                 

                また、採用担当者が母集団形成の呪縛に取り憑かれていると、未経験歓迎、未経験者採用可という広告を多く出していきます。

                28歳前後からは専門性を求められる傾向があるので、ポテンシャル採用の割合が少しずつ減ってくるというのが実情です。

                社会人3年以降になると総合職でもスペシャリスト系、実績を残せる能力がないと、年収アップというのはあまり期待できなくなります。

                 

                転職サイトとしては、リクナビ、enjapan、マイナビ、キャリアトレックなど若手を中心に採用をしているサイトを利用することをおすすめします。

                また、エンジニアなどのITについてはGREENや@TAPEなどITに特化をしているサイトを利用してみるといいでしょう。

                 

                エージェントは大手、中小、専門性などバラエティーのエージェントを選びましょう。

                選び方がわからない場合参考にしてほしいのが、口コミ評価。

                最近ではサイトに表示をされていますから、それを参考にしながらエージェントとの面談をすすめることもオススメします。

                 

                エージェントも人ですから相性のあう、あわないはあります。

                自分にあったエージェントを見つけることをオススメします。そのため、労力を惜しまないようにしましょう。

                 

                30代の転職戦略

                 

                 

                30代に入るとスペシャリストを求める傾向が増えていきます。

                そのため広告で転職をするというよりは、エージェントを利用することをオススメします。

                広告での採用率が低くなる原因として、年収レンジがあがっていくことになり、応募者数も少なくなってしまうというのが現状です。

                 

                エージェントの常套句ではありますが、未公開求人が80%という言葉は本当です。

                企業側としても広告を2〜3回掲載するのであれば、エージェントとの費用対効果は変わらないので、初期投資がかからないことからエージェントの利用率が高くなる傾向があります。

                 

                企業人事としては広告掲載をすると、業務に支障がでるぐらい電話がなることもありますし、そのたびにいろいろな部署に迷惑を欠けることもありますから、スペシャリスト系の採用については、エージェント複数社に依頼をすることが多くなっています。

                 

                転職サイトについては、有料にはなりますがビズリーチ、enjapanのミドルの転職など、エージェントが多く利用をしているサイトを使うことをオススメします。リクナビやDODAなども使えるのは使えますが、20代、30代前半、30代後半では応募できる案件が少なくなってしまうというのが現状です。

                 

                エージェントについては口コミ評価で信用できるエージェントに登録をすることをオススメします。

                エージェント自身の評価が高い人を中心にあうことをオススメします。それだけ評価をされるということは、その人が惹きつける能力があるのと、クロージング能力が優れていることが多く、企業側へ張り込んでいる可能性も大きいからです。

                 

                40代の転職戦略

                 

                 

                数年前まではビジネスパーソンは35歳で一度死ぬということを言われていた転職市場ですが、最近では管理職の育成が追いついていない企業が多くあるため、40代にもチャンスが広がっているというのが現状です。

                人手不足ということを言われていますが、景気が上向き新規事業が多くなり始めています。

                諦めていた転職をもう一度できる環境が整っているのが現状であり、粘土層になりたくないのであれば、このチャンスを活かしてほしい。

                 

                転職サイトについては、ヘッドハンターが存在しているエージェントを見つけるために、ビズリーチを中心にenjapanのミドルの転職を利用すると、意外と早期に決着をするかも知れません。

                いいエージェントを数人とやり取りをしながら、今よりいい条件の会社であったり、もう一度チャレンジできる会社の環境などがあったら転職を考えるのも一つの方法です。

                 

                今後の戦略として

                 

                 

                働き方改革が進んでいく中で労働三法の見直し法案も入っています。

                正社員が安泰という時代も終焉を迎えるかも知れません。フリーランスになること、独立をすることもいいのですが、正社員としていろいろな企業を渡り歩くことも必要な時代です。

                 

                働かないおっさん、粘土層ということを言われないようにするためには常に新しいことに興味を持ちながら、いろいろなことをやっていく時代です。20代はバラエティー、30代はスペシャリティー、40代はオリジナリティ、50代はパーソナリティをだしていく時代です。

                 

                常に市場価値を調べるためには、職務経歴の棚卸しとエージェントとの弱いつながりは必要な時代です。

                即効性の結果は出にくい時代だからこそ、事前の準備が必要とされます。リストラがすぐそこにある危機感を持ちながら、スキルを高めていくことが必要です。

                 

                そして常に市場価値を高める方法を考えて、転職市場で勝負する時代へと変わっていくでしょう。

                転ばぬ先の杖ではありませんが、いつそうなるかわかりませんので、早めに準備をしておいて損はありませんから、ちょっとした通勤時間やお茶を飲む時間等スキマ時間にスマホをいじるならその時間を有効活用してください。

                | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                自分にあった転職エージェントの見分け方
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                  最近、なんちゃってコンサルタントが増えすぎです!

                   

                  人材業界、人事としてHR業界に携わって早20年という時代が流れていることにびっくり仰天をしてしまったのが、4月1日のことでした。

                   

                  新年度ということでいろいろと新しいスタートをきることになったのですが、今から20年前というと就職氷河期の時代で就職活動は完全に買い手市場で、企業に忖度とご意向をしないと内定が取れなかった時代です。

                   

                  最近、careercreatorとしていろいろな年代の転職相談、独立相談を受けることが多いのですが、エージェントに対する質問が多くなってきているように思います。

                   

                  なぜ、こういう質問が多くなってきたかというと、エージェントの質が確実に業界全体で下がっており、危機的状況になっているにもかかわらず、古い昭和の体質から抜け出すことができない業界全体の闇が上がってきているからです。

                   

                  エージェントも営利団体だから、利益を追求するのはよくわかりますが、その前に基本的なことができておらず、信用されていないエージェントが増えていることは危機的状況です。

                   

                  なんちゃってコンサルタントにあたってしまうと、下手をしたら経歴に1つ傷がついてしまうことになり、取り返しがつかない大事故になってしまうからです。

                  在籍期間というのは簡単ですが、社会保険の加入月を調べてしまえばわかることで、末日までに在籍をしていると記録が残ってしまうケースもあります。

                   

                  さて、今回は自分の味方になってくれる転職エージェントの見つけ方についてお話をしていきます。

                  信じるも信じないもあなたしだいですし、直感を信じてその人との信用預金が貯まるということであれば、その方を味方につけて転職活動をしていくことをオススメします。

                   

                  エージェントとの出会いについても、恋愛に例えられやすいのですが、自分の直感を信じてみるのが1番納得がいく方法かも知れません。

                   

                  1つ目:案件は数件に絞ってくるエージェントである

                   

                   

                  エージェントへの登録については、対面での面談がポイントになります。

                  距離的な問題もあるので、大都市圏での電話面談というのは、登録数を増やすためのエージェント側の戦略と言っていいでしょう。

                   

                  最近では、SkypeやFaceTimeなどテレビ電話システムを使って採用をするケースもありますが、基本については対面での面談形式になることがほとんどです。

                   

                  表情が見えない電話面談というのは、エージェントにとっても応募してきたからお断りするよりも面談をしておこうという程度で、書類通過率は10%以下というのが通例です。

                   

                  対面で30〜60分程度の面談をしていくことになるのですが、その後にエージェントが案件の検索へといくことになります。

                  そこで1つの分かれ道になります。

                   

                  案件を大量に持ってくるエージェントと、自分のチーム、自分の案件の中から数件に絞って持ってくるエージェントでは、どっちがいいのでしょうか。

                  答えは、絞って持ってくるエージェントになります。

                   

                  すべてがそうだとはいえませんが、案件を大量に持ってくるエージェントは自分たちの数字になる案件を紹介しているケースがほとんどです。

                  きちんと中身を精査していることはなく、検索キーワードでひっかかったから持ってきたというレベルです。

                   

                  本人OKが取れて、書類選考、面接設定という社内の数字をクリアするために多くの案件をすすめてくるエージェントは自分のため、保身のためにやっているケースが多く、転職者ファーストではありません。

                   

                  案件を絞って持ってくるエージェントは、面談内容を精査した上でフィットした案件を持ってくるケースがほとんどです。そのため3〜5件程度に絞って案内をしてくることになります。

                   

                  書類選考突破率がかなり高く、クライアントとの相性などをフィルタリングしているため、マッチング正確度が高いともいえます。

                   

                   

                  2つ目:"弊社独占!" "コンフィデンシャル"という言葉には要注意!

                   

                   

                  この2つのことばは要注意が必要になります。なぜなら、独占求人を依頼する企業側がやると思いますか?大抵の場合は複数社同時にメールで連絡をするのが人事としてはアタリマエのことです。

                   

                  企業の中にもエージェントランキングというのが実は存在しています。

                  過去の取引実績であったり、担当者との相性などを鑑みて、S、A、B、C、Dの5ランクにわけられています。

                   

                  Sランクについては過去の実績も申し分なく、担当者も本気になって採用活動をしてくれており、上司もそれについて応援しているため、面談担当者も頑張って推薦をしてくれる。

                   

                  Aランクについては、押さえておく必要がある会社というように声がけのタイミングや取引内容、実績によってランキングわけをしている。常に20〜30社を相手にしており、そのランキングは刻々と変わっていくものである。

                   

                  しかし、独占求人を出すということはありません。採用担当者としては即刻面接を組んで、内定が出たら引き継ぎをしてもらうというスタイルですから、1社にお願いをすることはまずありません。

                   

                  最低でも3社以上に声をかけているのが当たり前の話であるのです。

                  あとはその席を早く確保できるように人材を提案していくのがエージェントの仕事ですから、そもそも独占求人などは存在をしていません。

                   

                  また、コンフィデンシャル求人ということをいうコンサルタントはNGです。

                  コンフィデンシャル=非公開求人だから、エージェントに依頼をしているわけです。

                  広告媒体、リファラル採用等リソースが使えない時に、使う手段がエージェントであり、採用チームとして人事と一蓮托生になることですから。

                  聞きなれない横文字を連呼しているエージェントについては要注意が必要になります。

                   

                  3つ目:企業の内情にめちゃくちゃ詳しい

                   

                   

                   

                  面談を終えて、案件紹介をする際に、担当に確認をしてみますというのはNGです。

                  エージェントは情報把握をしていて当たり前ですし、面談について情報共有ができているのであれば、チーム内の詳しい人を面談の際に案件詳細で送り込むのがプロの仕事です。

                   

                  そのため、案件のチーム構成や雰囲気ということについても、面談で確認されるポイントについてはすべて抑えており、情報共有ができているのであれば、メモなどを見ながら話をすることもできます。

                   

                  面接官についての情報も多く握っているため、どういう答え方がいいのか、以前に面接した際にNGをもらった理由など詳しく話をしてくれます。これはHPや求人票には出ておらず、エージェントの肌感覚ともいえるものです。

                   

                  アンテナがたくさんあるのであれば、他のエージェントから紹介されてきた候補者のNG理由であったり、情報はドンドンでてきます。

                  なので、エージェントに細かく質問をしてみて、社内の様子やチームのイメージができないのであれば、そのエージェントとは付き合わないほうが身のためです。

                   

                  4つ目:レスポンスがめちゃくちゃ速い

                   

                   

                  ビジネスの世界では24時間以内に連絡をとることが常識的に考えられています。

                  メール、電話についても同じように24時間以内やり取りをすることが基本的なルールです。

                   

                  ただし、電話については時間軸と場所という2つを同時に押さえてしまうことになるので、最近ではメールまたはSNSのメッセージでのやり取りが増えてきているのは事実です。

                   

                  文字媒体についても電話感覚でやり取りをする人が増えています。即レスをする人もいれば、数時間以内にやり取りをしてくれる人も多い。本当に緊急性が高いときについては電話を使う人が増えてきています。

                   

                  最近ではタブレットを持ち歩くエージェントが増えていますし、社用の携帯電話であれば転送をしておけば、電車の移動中に見ることができるため、レスポンスが早くなっている傾向はあります。

                   

                  時代の流れが変わっているのに、何でも電話、何でもメールだけというやり方についてはちょっと疑問があります。

                  緊急性が高く、早いレスポンスがほしい時には、電話とメールとSNSを駆使してやればいいんですが、どれか1つしか使わないというのは、機会損失にもつながります。

                   

                  レスポンスが遅い人については問題外です。24時間以内に返信ができないのであれば、その理由を伝えてから、改めて期限をきることにすればいいのですから。

                   

                  基本的なことができていないエージェントについては、お断りすることも可能ですし、担当を変えてもらうことも必要になります。自分にあったエージェントを見つけることは大変難しいことです。

                   

                  5つ目:定期的に連絡をくれるエージェント

                   

                   

                  9割のエージェントが入社をするということにゴール意識が強いのですが、それでは新規開拓もできないし、新しい人の紹介をしてもらうチャンスを逃しています。

                   

                  入社後、もしくは転職活動が終了したといったあとでも、紹介できる案件があるかも知れないと定期的に連絡を頂けるエージェントは本当に少ないです。

                   

                  広告媒体で集められたら、データーベースに放り込まれて、ドンドン陳腐化していくことになりますが、できるエージェントは違います。

                   

                  入社後のフォローをしながら、新しい案件が出そうなのかどうか、社内の噂なばしなどを入社してもらった人から情報をもらうことが多くあります。

                  よくあるのが、◯◯課、◯◯支店で数名辞めるので、もしかしたら欠員補充の連絡があるかもしれません。ということになったりします。

                   

                  また入社してもらってから3年ぐらい経つと、仕事の状況だけではなく、新しい転職先を紹介してくれるケースもよくあります。

                  案件が紹介してもらえなくなったからと言って疎遠になるのではなく、メールでのやりとりを続けておくことも1つの方法です。

                   

                  最後に…

                   

                   

                  エージェントへの登録は10社を目安にすると1番納得ができるチャンスが最大化できるでしょう。

                  大手エージェント、中小のエージェント、専門エージェントがたくさんありますので、自分が転職をするとしたらと仮定しながら、案件への応募をしてみて、まずはあってみてください。

                   

                  ご自身の市場価値を知ることもできますし、転職活動をする時の味方になってくれるエージェントを日頃から見つけておくことが大切です。

                   

                  「ちくしょう〜転職だ〜!」という時に、この関係ができているのであれば、スタートダッシュは決められるので、常にアンテナを張り巡らせて置く必要があります。

                   

                  もう1つだけ…インターネットの転職サイトの点数や星の数については参考にしてください。最近の転職サイトはランキングがついているため、わかりやすくなっています。

                   

                  ただし、エージェントもネガティブな情報を出せないので、評判のいいコンサルタントを広告塔として、客寄せパンダとして活用しているので、実際にあってみて、確かめてみると言うのが1番効率的な方法です。

                  人の評価は人の評価ですから、あなたにあうコンサルタントかどうかはわかりませんから。

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                  かかりつけのエージェントをみつけておくこと
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                    2020年は大きな意味での分水嶺になる年

                     

                     

                    日本にとって変化の年になるであろう2020年。
                    人材の需給バランスの変化だけでなく、信用や評価の可視化による「選択の時代」などについて触れています。
                     

                    2020年東京オリンピックの開催年以降には、ビジネスの様々な領域で大きな変化が起こると言われています。東京オリンピックに向けた企業の投資もひと段落し、これから現実に起こりうる問題を直視せざるを得ない状況がくるという見立てをしている人が多いです。

                     

                    人材紹介事業者の方々も、この年以降の変化を恐れている方もいらっしゃるのではないでしょうか。企業の採用の縮小による、売り手市場から買い手市場への変化など、その影響は計り知れません。

                    正確に未来を予想することは難しいという前提で、今後起きうる変化を予測し、最低限の準備をしておくことは必要です。

                     

                    人材の需給バランスが崩壊!?

                     

                     

                    オリンピックが終了した後には景気に変動があるという予測が散見されます。

                    東京オリンピックに向けて投資をしていた企業が、今後の見通しが不透明になる中で、投資を縮小する企業が多くなるのが理由です。

                    それに伴い、長期的なリスクにもなりうる人材の採用を縮小するのではないかという見立てが多いのです。

                     

                    そんな中、求職者側にも変化が起きると思われます。

                    日本のビジネス界において一つの節目でもあるオリンピックが終わり、キャリアを見つめ直した結果、転職を考える求職者も増加するかもしれません。

                     

                    そうなると、超売り手市場と言われている労働マーケットに需給バランスは大きく変化します。

                    つまり、今まで求職者集客に苦労していた紹介会社が、求人開拓に苦労することになるかもしれないということです。

                    これは、経営に与える影響だけでなく、人材紹介会社に勤めている従業員に求められるスキルも大きく変化することでしょう。

                     

                    ビジネスモデルが変化する!?

                     

                     

                    需給バランスの変化によって、人材紹介事業のビジネスモデルにも変化が起きる可能生があります。

                    今までは企業側から理論年収の35%をもらうというビジネスモデルが一般的でした。

                     

                    これは昔からある慣習に根付いたビジネスモデルといえ、この採用手数料に対する合理性をうまく言語化できる事業者の方も少ないのではないでしょうか。

                    とはいえ、今までは求人企業が自社にマッチする求職者を獲得することが難しく、採用に課題を抱えている企業に対して、価値提供をすることで、上記の金額の合理性を担保していました。

                     

                    しかし需給バランスが変わった時に、主な価値提供先が「採用に困っている求人企業」から「転職に困っている求職者」に変化する可能性があります。

                    今でも求職者に価値提供をしているという意識をお持ちの事業者の方々もいらっしゃるかとは思います。

                     

                    しかし、価値提供の対価としてお金をもらっているのは求人企業のみです。

                    これから大きな変化が起こると、求職者からキャリアコンサルティング費用として、費用を受け取る企業が増えて来てもおかしくありません。

                    どちらにせよ、各事業者が自社の提供価値を見直さざるを得ない時期が近づいて来ているかもしれません。

                     

                    信用社会へと変化をしていく!?

                     

                     

                    今までは信用や評価などが可視化されておらず、求職者や求人企業が人材紹介会社を選択する際に、参考となる情報が少なかったという事実があります。

                    しかし、職業安定法の改正により、各事業者がどのような実績をあげているかという情報が可視化されていくことが決定されており、今まで以上に、紹介会社が”選択されていく時代”が近づいています。

                     

                    もちろん厚生労働省のデータだけでなく、エージェントに対する口コミや評判は、新しいササービスによって、どんどん可視化されていくでしょう。

                    今までのように、スカウトサービスや求人掲載サービスを利用すれば、一定の集客を担保できる時代は終わりに近づき、今までの実績や満足度によって、より選択されていく時代がくることかもしれません。

                     

                    組織→個人の時代へ

                     

                     

                    副業の解禁やフリーランスの増加などに代表される「個人の時代」と言われ始めて、様々な業界で組織から個人への影響力の転換が起きています。今後も「〇〇株式会社」にキャリア相談をする時代から、「〇〇さん個人」にキャリア相談する時代に変化していきます。

                     

                    つまり、人材紹介事業者の中でもタレント化されたエージェントに、求人企業、求職者双方からの要望が集中していくことになります。

                    そして今まで以上に、各エージェントが組織に所属するメリットがなくなっていき、個人単位で免許を取得して紹介事業を運営する事業者が増えていくでしょう。

                     

                    企業人事も経営者も含めてSNSでドンドン発信をしていくことで安心感を与えることが必要になる時代です。待っていても何も起きません。

                    攻める人事、経営者というのであれば、SNS、blog、YouTubeなど使えるものをとことん使って発信していくことが求められる時代です。

                     

                    会社の中では有名人かもしれませんが、社外でも同じようなスキルを持っている人達と戦えるかどうか。

                    あなたが何者かということを知ってもらうことが信用への第一歩になります。ファンができればそこからコアファンが出てくる。

                    嫌われる勇気を持ちながら、1人のファンを大切にしていくことで信用が輪をつくり、ドンドン大きくなっていくことになるでしょう。

                    時代は確実に変わっていますからその流れに乗れないと遅れを取ることになるでしょう。

                    | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                    キャリアドックのススメ
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                      人が動く時期だからこそ、タイミングを見るチャンス!

                       

                       

                      1月、4月、7月、10月と人が異動する時期に入るといわれています。

                      新年、新年度、ボーナスのあと、下半期からというようにタイミングを図って、転職をする人が増えていますが、実は準備をちゃんとしておけば、目当ての企業が求人募集をしていたら、応募ができると思いませんか?

                       

                      転職をする気があってもなくてもいいのですが、1年に1回はキャリアの整理をすることをオススメしています。

                      人間ドックみたいなものですが、一度棚卸しをしておけば、いざという時にも対応ができます。これをキャリアドックと言っています。

                       

                      就職活動以来、自己分析などをしたことがない人が多く、いざ転職という時に、Googleで検索をして職務経歴書を作ることになりますが、正解の職務経歴書は存在しませんし、必ずこれが人事受けをするというものありません。

                       

                      転職サイトで入力している内容を作ればいいんでしょという人もいますが、職務経歴書はあなた自身の分身であり、プレゼンテーション資料なんです。

                       

                      何が得意分野で、どんな専門家なのか、どうやって貢献してくれるのかどうかということを瞬時に伝えなければなりません。

                      文字で伝えるということはすごく難しい反面、相手が共通言語の辞書を持っているかどうかにかかっているのが現状です。

                      業界や社内では当たり前に使われている言葉であったとしても、第三者がそのことを理解できるかどうかは別の話です。

                       

                      職務経歴書は3つのポイントを抑えればいい!

                       

                       

                      フォーマットがあったり、フレームがありますが、基本的にはこの3つを押させておけば、人事にも伝わりやすいんです。

                      1:あなたが担当してきた業務について

                      2:そこでの実績

                      3:身についたスキル

                       

                      この3つを押さえることができずに、職務経歴書を作成している人が実に9割以上いるのが現状です。

                      これについては誰も答えを知りませんし、どうカイたらいいかということを教えることができるエージェントも少ないからです。

                      エージェントも質が下がっているのが職務経歴書の添削をしますと明記しているところがありますが、きちんと添削をすることができる人はいない。

                       

                      まずは思いつくままに箇条書きにしてみましょう。どんな業務を担当してきて、どんな実績を出せたのか、そこで何が身についたのかという3つのストーリーで考えてみましょう。

                       

                      例えば人事の経験者であれば、採用、労務、能力開発、給与計算という分野に別れており、採用では新卒、中途のサイクルが28日から14日にできたから、採用数がコミットしている数に足りるようになった。

                       

                      それはコミュニケーションによって、口説くのか、天秤にかけてもらうのかという仮説から面接前後の応募者とのコミュニケーションからの情報収集や、社内でも情報共有をすることによってできた。

                       

                      キレイな文章でなくてもいいので書き出すことがポイントになります。

                      例えば数字化できる実績があるのであれば、数字化することを忘れないようにしてください。

                       

                      例えば採用人数が新卒10名、中途20名採用(前年度実績対比150%)とか、リファラル採用によって中途採用20名(前年度実績対比200%)など、わかりやすくするために数字化できるところは数字化してください。

                       

                      1社で複数のポジションを経験しているのであれば、その都度の内容をわかりやすく明記する必要がそこにはあるので、アバウトな数字しか覚えていないのであれば、説得力に欠けることもありますので気をつけてくださいね。

                       

                      自己分析ができれば、未来とどうやってつなげるか!?

                       

                       

                      自己分析は学校を卒業してから、現在までのあなたを示したものになります。

                      ここについては話を盛りすぎてしまうと自分のクビを締めることになるので、注意が必要になります。職務経歴書の内容と実務が伴わない場合については、試用期間での終了の可能性も高くなり、経歴に1つ傷がついてしまうことになります。

                       

                      最近では面接をしていると多いのが話を盛る人が増えていることです。

                      自信があるならきちんと深掘りをしても応えられる内容なのですが、話を盛ってしまうとブレはじめてくる。

                      いっていることがつじつまが合わないこともありますし、二重否定を平気でしていたり、無意識に身体の反応していることもよくあります。

                       

                      実際にやってきたことであれば、きちんと応えられるのと面接での信頼関係のある無しによって、採用か不採用かを考えることになります。

                      未来に対してのアプローチにしても過去の経験からこういうことができますという自信がなければ何もできないでしょう。

                       

                      面接では自分の過去と未来をつなぐために何をしなければならないのか、どうやって即戦力として認めてもらえるのかということを考えながらやっていくことになります。

                      自分の自己分析がきちんとできていれば難なくできることです。

                      何かしら後ろめたいことや嘘っぽいことをいってしまうとお祈りメールになるし、圧迫面接という手段になってしまうので注意が必要です。

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