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careercreator

1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
じぶんの教科書で勝負する
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    面接官が聞きたいのはじぶんの教科書があるのか

     


    私がよくいっていることが1つあります。
    できるだけ具体的に話ができるように準備をしておくということです。

    例えば粘り強く前向きにチャレンジをしていく性格ですと答えるよりも、私は壁にぶつかった時は、いろいろな方法を試してみて、一番いい方法を探します。
    そして、このようにして乗り越えてきました…というように具体的に話が膨らむようなエピソードを準備しておくことが必要になります。
    面接の鉄板であるフレームから外れないようにきちんと準備をするようにいっています。

    面接ではポジティブなことを話すように心がけなければなりませんが、面接官が一番聞きたいのは、「あなたが危機的状況に陥った時にどうやってそこから抜け出すか」言い換えれば、苦労したことや失敗したことから何を学んできたかということを聞きたいのです。
    面接官の質問の意図は、仕事に対する姿勢、柔軟な発想力と素直さを持っているかということを確認したい。

    成功してきたいことについては、運も味方をして、流れが乗っていたから成功したことが多く、反省をしたり、原因の究明をすることはほとんどありません。
    しかし、苦労してきたことや失敗してきたことは、原因があるから結果がうまれると考えることが多い。
    そして記憶に鮮明に残っているから、振り返りが簡単にできるから自己分析にも役に立つことができる。

    面接官をしていてよくあるのが、結婚式のスピーチかというぐらいに、過去の栄光を永遠と話をする人に当たることだ。
    成功していることに対してツッコミを入れる事はあまりないからである。

    失敗してきたことや苦労をしてきたことに対してはいろいろとツッコミを入れたくなる。
    その人の人間性を見ることができるチャンスであるから。
    話が膨らみやすいのも、失敗談や苦労話がきっかけとなって、仕事に対する姿勢や考え方を聞くことができる。

    失敗をして上司にカミナリを落とされました。というオチは必要ありませんが、失敗を通して、ここが原因だと思い、カイゼンをしてみたところ、
    営業成績が30%アップする事が出来ましたというように話ができるようにしましょう。

    中途採用やヘッドハンティングの場合には実績も重要になってきます。
    数字であらわすことができないと、書類選考で落とされることになります。
    過去のエピソードと数字がしっかりとリンクしていることがポイントになり、どちらかがかけてしまうと、不信感が募るの事になりますので、注意をしてください。

    応募者の中にいらっしゃるのが、すぐに結果を出して、御社に貢献をしますという人がいますが、こういう人は即戦力という意味を間違って認識をしていることがよくあります。
    即戦力とは会社に売上で貢献することですが、どんな人でも3ヶ月から6ヶ月は必要です。
    同業界の転職の場合は会社のやり方が違うというのと、環境適応能力があるかどうかを判断するのに必要な期間です。

    経営者視線からいうと、3ヶ月から6ヶ月分を先行投資をする形になるので、目の前にいる応募者に対してその投資ができるかどうかという判断をすることになる。
    1人採用するのに1000万円かかると言われている理由はここから来ています。
    面接前にはストロングポイントを洗い出すことと数字をリンクさせることが必要になります。
     

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
    信用を失う話し方
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      シナリオ通りに立板に水の話し方は信用を失う

       


      面接では、結論、理由、例示、まとめというパターンが鉄板である。
      結論を先にいうことによって、何をいいたいのかすぐに理解することができる。
      そして、理由や例示をすることによって、結論に信憑性を持たせて、最後に再度結論を述べる事によって、相手の記憶に残るということになるでしょう。

      このフレームについては当たり前のように転職サイトや転職の赤本に載っているものですから、誰しも面接の前に用意をしておくことができてしまうというのが問題です。
      自分でシナリオを書いて、立板に水のように流暢に話しをされると、面接官はこれは本当ではないと判断をしてしまい、重箱の隅をつつく質問をしたり、揚げ足を取るような質問を平気で繰り返してするようになります。

      例えばあなたが車を購入しようとしていた時に、流暢にセールストークをしてくる営業さんと、使う人が誰なのか、どんな用途で使うのかをしっかりと聞いて、その人達が使うことをイメージできるように話をする営業さんではどちらがいいだろう。

      私は後者を選びたい。
      なぜなら、使う人、使い方によって車の機能が合っていなければもったいないから。
      私も購入を決める際には、親身になってもらえる営業さんを選ぶようにしています。
      ローンの支払のこともありますし、いろいろなことを相談しなければならないので、そういう時には商品のことばかり、売り上げのことばかりを考えている営業さんより、きちんとボルトネックを外していきながら、話をしてくれる営業さんを選びます。

      面接でも同じですが、自分の言いたいことをずらずらといって、輝かしい経歴ですから、御社でも活躍できますとアピールをされてしまうと言われると、逆に怪しいと思われてしまうことに気づいていません。

      年齢を重ねるとプレゼンテーションのちからもつきますし、ウソを突き通す知恵もありますから、面接官を騙そうとすれば騙せてしまいます。
      こういう人はある程度まで成績が上がりますが、トップまではいきません。

      ぼちぼちの人材ということがよくあります。

      なぜなら、マニュアルには限界があるからです。
      マニュアルに書いていることについてはいろいろと対応できるので、一見すると仕事ができるように見えます。
      しかし、修羅場をくぐったことが無かったり、マニュアルから逸脱すると、何もできなくなってしまうということがあります。
      そこから何を学び、何を考え、どう行動するかで、トップを目指せる人材に変化をします。

      私もお客様とのコミュニケーションから業界のこと、会社のことなど、ホームページやインターネットではない情報をいただくことができたから、マニュアルから脱出することができ、社長賞を受賞することができました。

      その他大勢の中に埋もれてしまう人なのか、エッジの利いた人材なのかというのは、人徳、人間性であるということがいえるのではないでしょうか。
      現場の声や生の声を知っていると思わせることができれば、2つ目の関門を突破することができるのではないでしょうか。

      ことばや態度からにじみ出てくることがあり、これは感覚的な部分になりますが、妙に説得力があったり、信ぴょう性があると思うことがよくあります。
      本音で語るということは重要です。

      日本人は本音と建前の二面性をもっており、嫌われたくないという心理が働くため、建前で話をしてしまう傾向が最近特に増えています。
      それでは他者との差別化をすることができません。

      面接官をやっているとよくあるのが、開き直ってしまった応募者ほど最強な人はいません。
      流暢にいろいろなことばで着飾った人と開き直ってしまった人では何が違うのでしょうか。
      それは生の声を知っているということが言霊となって面接官に届いていることです。
      あなたしか知らない事実を述べることがここで言う本音の部分です。

      面接なれをしている面接官や人事は、この差をズバッと見抜くことができます。
      ボディーランゲージではないのですが、無意識に話し方、抑揚、声のトーンが変わったりします。
      ウソをついている、話を盛っているという時には後ろめたい部分があるので、表情やことばが微妙に変化をしていることに気づいていない応募者がほとんどです。
      それは緊張をしているから、俯瞰の位置から自分の応対を見ることができていないから。
      面接官に隙を与える事は、墓穴を掘ることになるので注意をしましょう。
       

      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
      面接官のリアクションをよく見よう
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        面接官との相性が9割

         


        面接とは履歴書、職務経歴書の内容を確認するための場である。
        言動と過去の経歴が一致しているということがはじめの一歩。
        初対面の人から信用をえるための大事なステップである。

        面接官に「是非採用したい」「希望金額を提示しても来てほしい」と思わせるように自分の持ち時間に応じて、簡潔にアピールをしなければならない。
        それが1分、3分、5分、7分、10分など持ち時間によって話し方が変わり、内容が変わってくることになる。

        また、面接官がどこで食いつくかどうかはわからないので、相手が食いついてきたところで話を膨らましたり、カットしたりしながら、その場で編集をしていくことになります。
        これは営業や商談などで初対面の人に対しても使えるテクニックです。

        売れる営業というのはお客様の反応を見ながら、着地点へ誘導をしていくことが上手いのが特徴です。
        「◯◯さんが言うのであれば…」「◯◯さんじゃなかったら買わないよ…」と言わせて買わせる。

        初歩的なことかもしれませんが、最初の挨拶は明るく元気にハキハキと行ってみましょう。
        表情を豊かに、身振り、手振りを忘れずにつけることを忘れないようにしましょう。
        中途採用になると暗いトーンで暗い表情で挨拶をされてしまうケースが増えますが、面接はプレゼンの場であり、勝負の場ですから、最初の印象をよくすることで、あとの展開が楽になることは間違いありません。

        挨拶やジェスチャーは付け焼き刃でできる事が多くありますが、表情までは付け焼き刃ではできないんです。
        普段使わない筋肉を使うので、口角が上がらなかったり、ぎこちない笑顔になるのです。
        朝、洗顔をする際に鏡をみながら笑顔の練習をしたり、早口言葉をいったり、顔の筋肉を動かす運動などをしておくといいでしょう。

        ブルーカラーの職種の人たちは接客業じゃあるまいし、関係ないだろうってツッコまれそうですが、仕事をしていく上で他人と関わることがなく、1人で解決するということはありません。
        コミュニケーションスキルはパーソナルスキルでもあり、どんな職種でも必要な能力です。

        実務の上で必要なテクニカルスキルも必要ですが、年収を2倍、3倍、10倍にするためには、コミュニケーションスキル、ヒューマンスキルです。
        一番わかり易い例が、道を歩いている時に、知らない人から声をかけられた時です。
        その時に表情豊かに返すことができれば、最初の関門は突破できるでしょう。
        ここで眉間にシワを寄せて、苦虫を潰した表情をしてしまうと、その時点でゲームセットになってしまうでしょう。
         

        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
        面接は選考と口説きの両面からアプローチ
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          前回はルール1〜5について書いてきましたが、
          意外と面接官はみられていることが多く、応募者に寄り添うことがポイントになります。

          ルール6:予定調和を壊す面接もあり

           


          私は時々ちょっと変わった面接をすることがあります。
          人生グラフを書いてもらって、プラス、マイナス100で書いてもらって、それをネタにしてフリートークで面接をしてみたり、フェルミ推定の問題をやってみたり、型にはまらないやり方をやってしまいます。

          理由は金太郎飴のような面接をしたとしても、応募者が用意をしていることが多くあり、人間性が見えにくいのと、予定調和を壊す事によって、素のリアクションが出たりします。

          人生グラフを書いてもらう時にも個性がでるから不思議です。

          乱高下する人もいれば、徐々に上がっていく人、常に高いポジションをキープしている人など、いろいろな特徴が出てくるから面白いんです。

          また、時間いっぱい使って書く人もいますし、何度も書いては消しを繰り返す人もいます。
          用紙全体を使って書く人もいれば、大きさを考えて書く人もいます。

          なぜそうかいたのか、どういう状態なのかなど、そのグラフを元にいろいろなことを聞くことができるから、履歴書や職務経歴書に書いていないこともそこからわかります。

          育ってきた環境や親との関係などいろいろなことがわかるため、本気になって話を聞かないと信頼関係ができない。

          これがクロージングのネタになる時もある。

          ルール7:質疑応答は最重要事項

          面接の最後に質疑応答の時間を設けることが多く、おまけ的なものと思われることが多いのですが、実は最終コーナーで大逆転ができるチャンスがあるんです。

          それは質問の内容によって面接官の印象が変わることもあり、ニュートラルの状態で面接をしていない限りわからないことです。
          面接官は質問をするだけではなく、逆質問ができるチャンスがあります。

          しかし応募者からするとあまり良くないことでもありますから、控室など面接の場ではなく、雑談が出来る環境で聞いてみることも必要です。
          いろいろと深堀りをしていくことになり、本質をついた質問からかけ離れてしまうこともありますから、うまく展開をする必要があります。

          ルール8:選考の場で面接のレベルを上げる
           


          多くの企業では新卒採用がピークになると、いろいろな部署から人員を動員して面接をこなしていきます。
          そのため、人事部以外の人たちに対してレクチャーをしたり、研修をしたりすることが多くなる形になります。

          しかし、研修と一緒ですから実践の場が面接のレベルを上げるためのポイントです。
          面接の質を一定に保つためにも、面接中に修正できることが多くあります。
          例えば面接官が2名のチームであれば、人事から1名、その他の部署から1名で、組み合わせを変えることによって、面接の質を保つことができる。

          また、合否判定の会議については、面接官に参加をしてもらうことで、自分自身のなかでの気付きや他人からの気付きなど、フィードバックをすることで、より効果が上がっていくことになります。

          別の方法としては、最終面接官と1次面接の面接官で合否判定の会議をする。
          最終面接で気になったことや1次面接感に確認をすることができます。
          最終面接担当官が1次面接に入ることによって、傾向と対策がわかるのと、1次面接の大変さがわかることもあります。

          ルール9:チームの意識を同じ方向へ

          オワハラということばが出てきたことについては注意をしてください。
          企業イメージやブランド力を低下させてしまうことになります。
          採用期間が長期化しているのと、コストがかかっていることなどを踏まえて、人事採用担当者が就職活動を終わらせることについて、無理矢理行う行為です。

          人事採用担当者からすると、長期化することによってコストが予想以上に発生をする。
          そして、人を巻き込んでいくため、見えないコストが意外とかかっている。
          営業からは生産性と成績を追わなければならず、面接をしていたら、営業先を回りたいと板挟みになってしまうのは、目に見えています。

          しかし、オワハラという行為が意味のないことだと気づいている人はいません。
          厳しくすれば厳しくするほど相手はココロを閉ざしてしまって、本音を言いません。
          これではサイレント辞退をされてしまっても仕方ないということになります。
          そうすると内定式まで入社してくれるかどうかわからないということになります。

          こうならないためには、内定者コミュニティを作ることで打開できます。
          人事採用担当が絡むのは適宜流れを見ながら要所で絡むようにしておきましょう。
          ネットワークができると仲間意識が芽生えてきます。

          一人じゃないんだ、仲間がいるということに気づくことができれば、入社後の新人研修にも役立つことができる素地になります。
          ソーシャルネットの非公開グループや秘密のグループで行えばいいんです。
          システムを取り入れたりすることはありません。

          ルール10:巻き込める人はアルバイトでも巻き込もう

           


          内定者からよくあるのが「入社までに何をしておけばいいのでしょうか」という質問を受けます。
          いきなり働いてくださいといっても、学生にはできませんから内定者アルバイトから、スタートをしてもらうことになります。

          最近ではほとんどの企業で取り入れている方法です。
          企業のカルチャーショックを段階的に受けるかたちにはなりますが、環境適応能力があれば、入社後すぐに結果を残せる人材になる可能性があります。
          内定辞退にもつながることがあるので、いいメリットが大きいと気づいています。

          残された大学生活の時間をどのように過ごすのかは、学生に任せることが一番です。
          強要をして、恫喝して入社をさせたとしても、すぐに離職するのは見えていますし、ソーシャルネットで炎上をする可能性もあるのであれば、無理強いをするのはやめましょう。

          小さな失敗やモヤモヤが採用の教科書になっていく

          時代の流れがあり、人の波があるわけであり、毎年マイナーチェンジをしているのが採用です。
          王道の採用や絶対という採用はありませんし、1年前の手法が古いこともよくあります。
          そうならないためにも社外のネットワーク、社内のネットワークをメンテナンスしておくことが必要です。
          情報はいろいろなところから入ってきますから、情報網を張り巡らせておくことが重要です。
          正解はありませんから、毎回出される難解な方程式を解くようなものであり、人それぞれの個性を潰さないようにすることが重要です。
           

          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
          面接官は意外にみられている
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            採用のキーワード「長期化」「即戦力」

             


            最近では新卒採用だけが注目をあびる形になっていますが、中途採用の市場も同じようになってきています。
            若手採用、ミドル採用にも共通しているのが、「長期化」「即戦力」ということです。
            長期化している理由としては、従来通りの型にハマった採用手法だけでは、定員割れになってしまったりするケースがあります。

            新卒採用にとっては終盤戦を迎えていりる場面ですから、ここから何か奇を狙って大博打を打つよりは、今までのことをちょっと見なおしてみて、違う角度からアプローチをすることがポイントになります。
            今までの方法をもう一度見なおして、カイゼンできるところから少しずつやっていくことが大きなポイントです。

            採用の力をアップさせるために10個のルールを考えて実行しています。
            これによって格段に採用効率がアップするだけでなく、内定辞退率も減ることから効果的なことかも知れません。

            決して広告会社やエージェントの言いなりにならないでください。
            お金をかけなくても、知恵を絞ればできるんです。
            採用担当者ができる、やれると思わないとできないことです。

            ルール1:採用担当者はメンター、応援団長にもなる。

             


            これは私が採用担当として現場でいつも実践をしていることです。
            採用担当者は応募者とのコミュニケーションが一番取れるポジションです。
            その時に、応募者の味方になることができるのと、できないのとでは結果が違います。

            できるだけ相手に寄り添うことができるかどうかがポイントです。
            最近ではメールやソーシャルネットでのやりとりがほとんどになりましたから、文字で伝えるというのは非常に難しいことを意味しています。

            コピーライターやプロブロガーであれば文字で正確に伝えることができるかも知れませんが、文章がうまい人であったとしても、伝わるのは1割ぐらいでしょう。
            電話や直接会ってコミュニケーションを取ることが必要です。

            まとめて会うこともいいのですが、できれば会社の会議室ではないところで、パワーランチをしながら、お茶を飲みながらなどやることが必要でしょう。
            これは面接の時にどうしてもほしい人材という人に対しては優先的にやりましょう。

            場合によっては、採用部署のボスを引き出してきて直接口説いてもらうことも必要です。
            人事がいると本音が出ない場合もあるので、部署のボスを出してくると効果もあります。
            社長が直接口説くこともできるのであれば、最後の切り札として投入をしましょう。

            電話でも同じことがいえるのですが、表情が見えない、リアクションが見えないので、反応が微妙であったり、何を考えているかわからないこともよくあります。
            エンドユーザーということを意識しておくと、内定辞退後もリベンジ転職をしてくれるチャンスがあります。

            ルール2:フィードバックをしっかりと行なう

            寸評でもいいのですが、ちゃんといい点、悪い点を伝えてあげるようにしましょう。
            自分の会社に縁が無かったとしても、きちんとフィードバックをすることで、学生がちゃんと就職活動で戦える様になります。

            新卒の時には縁が無かったかもしれないですけど、転職をしようとした時に会社名を覚えていて、ホームページから応募をしてくることもあります。
            また、弱いツナガリで人づてに紹介をしてもらえることもよくあります。

            人材育成の観点からきちんとしたフィードバックを実施する事によって、企業イメージやブランディングができますから、ちょっとしたことでもフィードバックをしましょう。
            短期的な結果には繋がりにくいかもしれませんが、クチコミというのはバズると破壊力は莫大です。

            ルール3:インタビューアーとしての面接官

             


            面接官は合否をジャッジする立場ですから、いろいろな情報を聞き出すテクニックが必要になります。
            そのためには信頼関係を築きながら、確信へ向けて掘り下げていくことできないといけません。
            例えタブーになる領域へ入り込むことも必要ですし、芸人さん並みの瞬発力も必要になります。

            メモを取りながら矢継ぎ早に質問をする人がよくいますが、それではいい印象を与えることができないということに気付いてください。
            適度な間合いとできるだけ相手に喋らせる展開に持ち込まないといけません。

            面接でお互いにいいところを見せたいというのはよくわかりますが、その判断を間違えてしまうと、雇用のミスマッチにつながってしまいます。
            こちらが聞きたいことを聞いてから質問をするのではなく、持ち時間を1:1になれるように戦略的に面接官が考えなくてはなりません。

            ルール4:志望動機を聞く理由がそこにはある

            志望動機を聞いてもどうせ用意しているものを言うだけだから、という面接官も多くいるのは事実ですが、そこから見える姿があります。
            それは仕事に対する考え方、取り組み方などの思考性がわかります。

            予習をするということははじめて訪問する会社のことをしっかり理解しているのか、自分なりに仮説を立てることができるのかなど、地頭力を見ることができる。
            本当に会社のことを調べているのであれば、会社について3つの質問ができると思います。

            それなりにホームページや業界の情報など調べる事は簡単ですが、そこから本当の情報を見つけるということが出来る人かどうかは、質問の仕方と志望動機を聞くとよくわかります。

            その人なりのフィット感で志望動機や質問ができるということは仕事に対する姿勢も高いものを持っている可能性があります。
            志望動機を聞く理由がそこにはあるから、面接官は聞くんです。

            ルール5:面接官は意外とみられている

             


            フィードバックをした学生から、「私が志望動機を言った後、視線を落としたのでやっちゃったと思ったんですけど…」と言われた。
            無意識にやっている行動であったとしてもこまかいところまで見ているんだと再認識しました。
            メモの取り方や採点表にバツを書いたなとか、不採用にチェックしたなって読まれているのかと思うと、面接中の行動については細心の注意を払わなければなりません。

            嘘をつく時というのは目線を左下に落としているとか、腕組みをしてしまったりすると防御反応だとか、
            心理学を学んでいる学生は、面接官の行動から角度を図ることができるんです。

            これを聞いた時には自分たちが意外にみられているということに気付いたのと、不安や緊張の中にも意外に冷静な目を持っている学生がいるんだということに改めて気付かされた瞬間でもありました。
             

            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
            察知力、洞察力を持っていると
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              ブラック企業のサインはオフィスにある

               


              面接はオフィスで行われることが常識ですが、オフィスにはその企業がブラック企業なのかどうかを見極めることができるんです。
              大きな会社ではオフィスと会議室が別であるから、当てはまらない場合がありますが、面接会場が社長室など執務室で行われることがあります。

              そういう時にも観察力、察知力、洞察力があると、いろいろな発見がそこにはあります。

              何気なく通された時に、チョット観察をする癖をつけてみましょう。

              また、面接官のファッション、風貌、見た目などもチェックしておくといいでしょう。
              IT系企業などの場合には、私服で面接をすることもよくありますから、そこから社風などを紐解くポイントがある。

              社長の書籍、ビジネス書が並んでいる本棚は要注意

               


              最近ではいろいろな人が出版をすることができるようになりました。
              よくあるのがその会社の社長さんが執筆された本や、いろいろなビジネス書、ビジネス雑誌を並べている会社をよく見かけます。

              特に船井さん、稲森さんの書籍が並んでいるということは、昔ながらの古風なやり方を好む傾向が多く、社員もイエスマンが多くいる。
              ビジネス雑誌を並べている会社もありますが、最新のことに興味があります、ミーハーですというイメージがつく。
              精神的にぶれやすい会社であるということが多い。

              また、受付をする人にも注目をしてほしい。
              女性でもジャケット着用をしている企業と、そうでない企業ではどう違うのか。
              ジャケット着用をしている企業というのは、意外に対外イメージを大切にする。
              ジャケット着用をしていない企業では、意外にフレンドリーな関係を大事にする。

              年配の方が対応する場合については、落ち着いてしっかりと話すようにする。
              最終的な判断をする際に意見を聞かれてしまう可能性があるので、ちゃんとして落ち着いた対応をしなければならない。

              面接官もしっかりとチェックをしておきましょう。
              個性の強い面接官やクセのある面接官が出てきた時は、勇気ある撤退をすることも選択肢として入れておく必要があります。

              面接官は直属の上司であったりする人が出てきますから、奇抜なファッションをしていたり、重箱の隅をつつくような質問をする面接官は、入社後にトラブルに成る可能性が高くなるので、自分から断ることを考えましょう。

              面接の間には話を合わせることに終始することをオススメします。
              面接の結果が届いたら、その場で断ることも考えておくことをオススメします。
              面接官との相性が9割という面接の理由もここにあります。

              社長が前任者の悪口をいう場合や社員を批判する会社はやめたほうがいいでしょう。
              なぜなら、自分がなんでもできるスーパーマンと勘違いをしているのか、自分は最高の営業マンであるという勘違いをしている可能性が高いからである。
              入社した後にトラブルに成る可能性もあります。
              また、試用期間中に解雇をされる可能性もあるので、慎重に判断をしてください。

              体育会系の社訓や精神論に終始する考え方というのは、経験を積んでいる中途採用には合わない可能性があります。
              長時間労働が主流になり、夕方になると弱いものが更に弱いものを叩く会社のサインです。

              見た目が9割

               


              よくあるのが、ワイシャツはクリーニング店でプレスしたものを使う。
              自宅でアイロンを掛けるとシワが寄っていたりするケースがあるので、その点で減点をされてしまう可能性があります。

              靴についても磨いておく必要があります。
              靴は汚れやすく、キズもつきやすいので、きちんと手入れをしていくことがポイント。
              髪型にも清潔感を持たせることが必要になりますから、ワックスなどで清潔な印象を与えられるようにしてみましょう。

              スーツについてはヨレヨレのものを着ていると、その場でアウトになりますから、
              1ヶ月〜2ヶ月に1度はきちんとクリーニングに出しておくといいでしょう。
              プレスが行き届いていないスーツを見ると、できない人というレッテルを貼られてしまいます。

              書類選考通過率も10%〜20%ぐらいですから、10社応募して1社、2社が面接設定をできると考えるのがいいでしょう。
              WEB選考も多くなっているので、転職サイトのフレームに合わせて書くことも必要ですが、簡潔にわかりやすくまとめるようにしましょう。

              画一的に判断をすることが人事の役割ですから、年齢、転職回数、企業名などで、線引をしています。
              忙しいという会社であっても、1日100人以上の中途採用の応募がある会社というのはまれです。
              1週間以内に書類選考結果が届かないことはありません。

              これは私が今までエージェントとして採用支援をしてきた会社などを参考にまとめてみました。
              こんな会社があったら要注意ということでまとめていましたが、ブラック企業かどうかはどう定義するかによって、見解が変わります。

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              原因と結果、そしてフォロー
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                メンバーの異変に気づこう

                 


                ミスの大半が起きる原因として本来の力を出しきることができずに終わってしまった場合です。
                常に同じモチベーションで仕事をしていることができるという保証はありません。
                プライベートでのことを仕事に引きずってしまったり、失敗して萎縮しているケースなど、いろいろな状況下において、常に同じだけの力を出し続けるということは至難の業というか、不可能であると言っても過言ではないと思います。

                メンバーのミスを起こさないようにするためには、些細な変化であったとしてもしっかりと気づくことが重要です。
                メンバーの精神状態があまり良くないと感じた時にミスは起こりやすいことになります。

                例えば、服装の乱れ、整理整頓ができているなど、普段とは違う行動をしているときはサインがでています。
                服装が地味なワンパターン化していたファッションが、急に原色を使った派手なパターンに変わってきたとかという場合には、何かあったのかも知れないから、チョット注意してみておこう。

                いつもデスクが綺麗に整理整頓をされているのに、ここ2、3日はデスクの上や中身がグッチャグチャになっている時、この逆もあり、いつも散らかっているデスクの人が、整理整頓をしていて、綺麗にしているなど、という場合にもCHECKが必要でしょう。

                人は何かあった時に態度が変わったり、違うことを無意識におこなっているケースがあり、それが心境の変化からきているものであるということについて気付いてほしい。
                部下は子供を育てるのと同じように、些細な変化を見逃さないことで、大きな致命傷になることがなくなるのはわかっていますから。

                あとは反応が鈍くなっているときなどは要注意です。
                工場や作業現場での朝一のラジオ体操は意味があり、カラダの動き方を見て、些細な変化を見逃さないようにしていることがよくあります。
                一歩間違えると命を落としてしまう可能性もあるため、早期に異変に気づくことが必要になります。

                チームリーダーは自ら動くことによって、情報を集めるようにしておく必要があります。
                チームメンバーの仲の良い同僚、同期や他部署などとの弱いツナガリを持っていることが必要で、社内からの情報網を構築しておくことが1つのポイントになります。

                異変を感じた即対応をしましょう

                 


                ミスをする前に勇気ある撤退であったり、チーム内でのワークシェアをしやすい雰囲気を作りましょう。
                異変を感じたらまずは本人への告知をすることを忘れないで下さい。
                この時に重要なのが本人への配慮をする必要があります。
                伝え方、モノのいい方に十分配慮をする必要があり、個性を把握していないと大変な事になります。

                伝え方が悪いとハラスメント扱いをされてしまうことになり、部下が上司に対して壁を作る原因になってしまうので、できるだけ個室で1対1で話し合いをするようにしましょう。

                まずは相手を認めること、そして心配していることをしっかりと伝えましょう。
                頭ごなしにいろいろ言ったとしても、相手には全く響きません。
                この時の対応として考えて欲しいのが、できるだけ相手に寄り添うということです。
                あなたはチームにとって重要なメンバーであることをしっかりと伝えましょう。

                どんな人でも体調が悪い時はミスをしがちになるので、いつもより慎重に仕事をするように伝えることがポイントになります。
                この時に注意をしなきゃいけないのが戦力外通告と受け取られないように、誤解のないように伝えないと、後から問題になる可能性もあり、チームから離れていくことになる可能性があります。

                ギブアップをすることが悪いことではないということを雰囲気で作ることも必要ですし、仕事の主担当からサポートに回ることで、チームへの意識を離さないようにしないといけません。
                不調の時にミスを起こすひとより、勇気ある撤退をした人を評価するようにしておくことも必要です。
                チームで仕事を達成することができる事になると、チーム内の結束力というのは格段に上がるでしょう。
                 

                | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                チームリーダーの資質
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                  チームリーダーはミスのサインを見逃さない

                   


                  チームで仕事をしているとミスが起きる事はあります。
                  ここでチームリーダーの力量がはっきりと出る事になります。
                  致命傷になる前に応急手当をするリーダー、部下に全部やらせてしまっているリーダー、ミスが出る兆候をしっかり受け止めて、早期治療をするリーダーなど、チームリーダーの考え方が行動として表れることになります。

                  日本企業で多いのは部下に全部やらせてしまうリーダーが増えています。
                  部下のミスをそのまま放置しておいてクライアントの信頼を失墜するケースが多い。
                  会社にとって上得のクライアント出ない限り、上司が部下と一緒に出て行くことがなくなった。

                  生産性とか効率性ということが注目をされがちですが、プレイングマネージャーとして自分の顧客を持ちながら、仕事をしているからこそ、全体の把握ができていないケースが多くあります。

                  数字をあげないと会社からの評価が下がるということもあるため、目の前の数字に必至になっていることで、部下への配慮というのができなくなっている。
                  訪問をして一緒に頭を下げることが当たり前でしたが、最近ではmailだけ、電話だけで終わらせる人も増えているのが事実です。

                  Batnewsはワインにならないというビジネス界の格言がありますが、事態が最悪の時こそ、フットワーク軽く、部下と一緒に頭を下げるのが基本です。
                  勝手に社内で格付けをして、部下のミスを放置するというのは、機会損失につながり、同業他者にとっては差別化をすることができるチャンスを与える事になります。

                  私も常に心がけていることが3つあります。
                  1つは常にミスは起こるものですから、常に準備をしておくということ。
                  2つはミスを起こす前には原因がありますから、部下の変化にいち早く気づくこと。
                  3つはミスを起こしてしまった時にきちんとフォローをすること。

                  ミスが起きるには原因と結果がある

                   


                  ミスを起こすということは原因があって、ミスがおきたという理由ができています。
                  ミスが頻発する職場であるということは、ミスを起こす原因が把握できていないことがよくあります。
                  できるリーダーはきちんとその時点でミスの要因を見つけることができれば、大きな傷を受けることなく、ミスを最小限にしていくことができるでしょう。

                  例えば、長期休養明けの午前中、休み前日の午後などとミスが起こりやすい時間帯があります。
                  両方に共通をしているのが魔の時間帯と言われている様に、気が緩みがちであるということです。
                  それをうっかりミスとして起こるのか、ミスが起きるべくして起こったのかという視点をもつ事で、大きくその後の対応が変わってくるというのは言うまでもありません。
                  日頃からミスが起こりやすいポイントとして、注意喚起をすることや、いつも以上に確認をする習慣をつけたりすることで防げます。

                  メンバーの個性を把握しておく

                   


                  チームリーダーとして必要なのが、チームメンバーの個性を把握しておくことです。
                  入社時に性格診断テストや適性試験などを実施している企業もありますので、人事部に頼んでそのデータを見せてもらうようにしましょう。

                  客観的なデータであり、これを使わない点はありません。
                  あとは仕事をしながら、コミュニケーションを取りながら、自分の直感を信じて、個性を把握する必要があります。

                  人前で叱ることによって伸びる人もいれば、競争原理を取り入れて、純粋に競争をさせて伸びる人もいる。
                  褒めて伸びるタイプもいれば、ヒントを与えるとスタートをするタイプもいる。
                  いろいろなタイプに合わせた育成方法を身につける必要があるが、最初っからできるものではないので、失敗を繰り返しながら、経験値を積んでほしい。

                  人をダメにすることというのは意外と簡単ですが、人を育てていくということは大変さもありますが、達成感を味わえます。
                  価値観の押し付け、昔話、自慢話ばかりをしていたら、部下を潰します。
                  部下はあなたのクローンではありませんから、同じ方法が通用することはありません。

                  例えばフットワーク軽くなんでも行なうことができる人というのは、積極的にアグレッシブに行動をすることができるので失敗をしてもただではおきてきません。
                  失敗を繰り返すことによっていろいろなことを分析して、自分の教科書をつくることができます。

                  逆に慎重はというのは、状況分析能力に優れいている部分が長けている可能性があるため、マーケティング能力に優れている可能性が非常に高くなっているのが現状です。
                  そのため、慎重になりスピード感が無いように受け取られてしまいますが、石橋を叩いて渡るタイプであることも多いので、コツコツと長期間に渡り粘り強く仕事をするタイプだったりします。
                   

                  | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                  求人広告で注意をしたい3つのキーワード
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                    キャッチコピーに騙されてはいけない!?

                     

                     

                    求人サイトは現在掲載求人数が伸びている特徴があります。

                    夏のボーナス支給後に転職をする人が多くいたための欠員補充の求人であったり、業績が伸びてきて現場が疲弊しているから計画的に増員をする求人が10月からは多くなっています。

                     

                    何気なく見ている求人広告ですが、この言葉が書かれていたら怪しいというキーワードはものすごく多くあります。

                    ちょっとしたキーワードへの気付きができれば、ブラック企業と言われる会社を避けることができます。

                    インターネットの口コミサイトにもいろいろな情報がでていますが、やめた人が書いたものであり、その人の判断基準によって書かれたものです。

                     

                    判断基準にするのであれば、内定獲得後から内定承諾までの間に人事へいろいろな質問をして聞いてから判断をするようにしてください。

                    情報が集まりすぎると判断基準がブレることになりますから注意をしてください。

                     

                    1:残業時間関係に関するキャッチコピー

                     

                     

                    最近は働き方改革の影響かもしれませんが、残業時間を求人広告のタイトルに入れる会社が増えています。

                    残業ほぼゼロ、定時上がりというキーワードはちょっと怪しく感じてください。

                     

                    36協定で1ヶ月45時間の残業時間に対する制限を決めている会社がほとんどだと思います。

                    年間でも300時間前後に労使協定で決まっている会社がほとんどです。

                     

                    最近の風潮として残業時間が多いということでブラック企業というレッテルを貼られてしまうことは応募者数が稼げない。

                    いい人材が応募をしてこないなど採用担当としては経営者や現場から非難されるため、リスク回避ということもあります。

                     

                    生産性と効率を重視するあまりに今までの仕事のやり方が通用しないこともありますし、ルールとしてもおかしいルールになっていることも習慣化されているケースもあります。

                     

                    差し込まれる仕事もあるわけですし、仕事の優先順位をしていても定時には終わらないこともあり、残業をして処理をするのか、それとも社外で仕事をするのかということが想定されます。

                     

                    残業が20時間程度、繁忙期については40時間程度ということを書いているとより親切に見えてきます。

                    繁忙期については残業が多くなるけれど、閑散期については残業が少ないというイメージができるので、メリハリを持って働けるというイメージができます。

                     

                    残業ほぼゼロ、定時上がりというキーワードは入社後にイメージとの乖離が発生してしまうと、求人広告の内容と違うということで離職をするきっかけになる可能性が含まれているので注意が必要です。

                    人事や経営者が嘘つきだと言われてしまう理由は些細なことですが、こういうことから離職するきっかけを与える事になってしまうリスクを考えてください。

                     

                    2:がんばれば昇進できるキャッチコピー

                     

                     

                    年収1000万円も夢ではない!とか、入社◯ヶ月目で課長になりました!最短で入社から◯ヶ月後には部長昇進も可能!など、キャッチコピーについてもブラック企業である可能性があるので注意をしましょう。

                     

                    昇格が早いということは裏には降格も早いということが考えられるのと、評価制度がどうなっているのかをしっかりと確認をする必要があります。

                     

                    昇進についてはいまだに年功序列の名残があり、人事や経営者の人たちはきちんとした評価制度がない限り、すぐに役職に昇進することはありません。

                    役職を獲得するためには、社内の評価と実績が合致した時に昇進することがよくあります。

                    抜擢人事で役職に就いた人が降格処分になることもよく見てきましたし、何でこの人が評価をされないんだろうと感じることもありました。

                     

                    評価は人がすることですから、好き嫌いが入ってしまったり、色眼鏡でみることもよくあります。

                    上司との関係性が良くない場合については評価が低かったり、売上目標を達成しているけれど評価が低かったりする人もいます。

                    逆になぜこの人が評価が高いのだろう。どうしてだろうと感じる人が高評価だったりします。

                     

                    評価制度を見ていただくとわかりますが、抽象的な言葉で受け取り方が数通りある書き方をしているので、自分で咀嚼してきちんとしないといけません。

                    それが上司との共通言語になっていればいいのですが、大抵の場合はそうなっていないことが多いんです。

                    このキャッチコピーで引っかかった場合、応募前に質問をして評価制度について確認することもオススメします。

                     

                    3:アットホーム系のキャッチコピー

                     

                     

                    社員がアットホームで…と書かれている企業いついては、仕事もプライベートも構わずズブズブ入り込んでくるため、人間関係が非常にウエットなケースが多く、人間関係で疲れてしまうこともよくあります。

                    夏になるとバーベキュー大会や社員旅行など社員イベントが多い会社も最近増えていますが、その様子をSNSでアップされてしまうと友人からいろいろなメッセージが届き、会社の人間関係にも疲弊してしまう原因になります。

                     

                    社長との距離が近くて、風通しがいいというのは、裏を返せば忖度とご意向の会社であるというケースもあります。

                    社長がいうことは黒いものでも白というのが常識で、思考停止に入り込むことがよくあります。

                    ポジションを守るため醜い争いがあったりすることがあります。

                    面接時に質問をしてみたり、社内見学をしてもいいかもしれません。

                     

                    写真にごまかされやすいのですが、実はセクション間の軋轢があったりすることが多く、実態は違うというケースもあるので注意が必要です。

                     

                    気になることについては内定承諾をする前に、細かいぐらいチェックをすることで避けられることもあります。

                    我慢することなく、転職をすることで解決することもあります。

                    我慢をすることでストレスをかかえてしまい、体に影響が出るのであれば転職をオススメします。

                    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                    採用は思い込みと先入観で決まる
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                      お祈りメールがきてもいいんです

                       


                      就職活動をしている学生さんを手助けしていると、「いろいろな企業からお祈りメールがきてしまって…なんか人格まで否定された気持ちになります。」ということをよく聞きます。

                      はっきりいいますが、お祈りメールがきてもいいんです。
                      10社受けて、10社内定を取るというのは奇跡です。
                      プロスポーツの世界でも勝率10割というのは、格闘技のチャンピオンでもまれですね。

                      私はまずは2割、2割5分、3割を目指しましょうと言っています。
                      理由はいきなり高い目標数値を立てたとしても、クリアができなければ、メンタルからやられてしまうことになるからです。

                      就職、転職活動で重要な事はメンタルがやられないことがポイントです。
                      エージェントを通すとコストがかかるから最難関になります。
                      新卒も中途も採用費用が発生するわけですから、企業としてはハードルが高くなるのはよくわかります。

                      右から左に流してくるエージェントが増えているため、企業人事や現場の採用担当者は、画一的に書類選考をする習慣があります。
                      大学名で決めていたり、企業名で決めていたり、転職回数で決めていたりと、色々なルールが企業内に存在をしていることについては、エージェントに対して告知をしていない企業が多いからです。

                      お祈りメールの内容を見てみると、他者と比較検討をしたうえ、お見送りになりましたとか、転職回数が多いためお見送りになりましたとか、なんで書類選考落ちになったのかということを明確に書いている企業はありません。

                      理由は営利追求型になってしまって拝金主義になってしまったことがいえるでしょう。
                      推薦してなんぼ、面接してなんぼ、入社させてなんぼというように、エージェントの社内評価規定が決まっていることが1つあります。

                      2つ目の理由としてはセパレート型のエージェントの弱いところですが、情報伝達しているうちに、情報がいいように解釈をされていることがあります。
                      伝言ゲームですからニュアンスが異なるのと、温度感が違うことなど、1人を媒介することによって、情報が曲げられてしまっていることがあります。

                      3つ目の理由は面接設定ができない、内定が出ないということになると、エージェント社内での重要度ランキングが勝手に下がってしまうことがあります。
                      人手不足ですからとか、その職種は集まりにくく、本人OKを取りにくいなどと、言い訳をすることになり、企業との温度差が広がっていくことになります。

                      まずは面接設定をしてもらえるようにしましょう

                       


                      過去は消せませんから、未来に向けて何ができるのか、どういう人間なのかということをアピールすることが必要になります。
                      何が響くか、何が共感をえるのかはわかりませんから、打席に立ち続けることが必要なんです。

                      インターネットでググればいろいろなサイトがあり、エントリーシートの描き方や面接のテクニックというのは、星の数ほどあるというところでしょう。

                      インターネットの情報というのは本物と偽物が混在しているため、情報収集と取捨選択が難しいというのが現状でしょう。
                      サイトに書いてある方法で書いたとしても、採用担当者には響かないことがよくあります。
                      フォーマット化された職務経歴書を見ると、読むというよりお祈りメールを送ります。

                      金太郎飴のように書かれた同じような職務経歴書に目を通すことはあまりないでしょう。
                      かといって奇を狙った職務経歴書がいいとは限りません。
                      時系列で書いたほうがわかりやすい人と、職務別で書いたほうがわかる人とタイプがいます。

                      時系列で書いたほうがわかりやすいのは転職回数が少ない人です。
                      社内異動なども発生をしていますが、1つの会社での職務経歴書ですから、流れを抑える上でも必要になります。

                      職務別で書いたほうがいい人は転職回数が多かったり、いろいろな業務を担当しているため、求人票に合わせた内容にフューチャーをする場合など、戦略的にまとめ方を考えないといけない場合があります。

                      採用基準は存在しない

                       


                      新卒採用でも、中途採用でも採用基準はどんな企業にも存在をしていない。
                      日本企業のほとんどが採用基準というか、採用方針として感じているのが、会社の理念や方針を理解してくれて、環境にすぐに慣れてくれる人材を採用している。

                      スキルがあるとかないとか、即戦力として活躍してくれる人材になるとか、採用理由はいろいろありますが、本音をいえば、面接官との相性である。
                      雇用のミスマッチが起きる大きな理由は、先入観、思い込み、決め付けが、正しい判断を歪めてしまうことになり、間違った選択をしてしまう。

                      よくある例が、新卒採用であれば大学名で選ぶこと。
                      中途採用であれば、企業名で選ぶことがあげられる。
                      その人が本当に優秀であるか、即戦力になれるかどうかは別の問題である。

                      いい大学、いい会社にいるからといって勝手に決めつけているケースが多い。
                      大手有名企業出身者が中小企業であわないというのは、セパレート式であり役割分担が決まっているため、プレーヤーとしてはあまり活躍しない。
                      一度地位と名誉を手に入れた人の特徴ですが、レイヤーが下がる事は頭でわかっていても、行動がついてこないということがしょっちゅうある。

                      中途採用の場合、ミドルエイジクラス、シニアクラスを採用するときには、プレゼンテーション能力やウソを付く能力を見抜かないと高い買い物をする。
                      解決金制度が成立、施行されると変わると思いますが、現在はまだ、労働者保護の観点から、採用した人を解雇するには、誰もが理解できる解雇事由というのが必要になるから、労働裁判になった時に、労働者がいまだに優位であるということもあります。

                      素直さと謙虚さを持っていて、環境適応能力が高いという人については、採用をしていく時代になっていますが、いまだに学歴、職歴などで画一的に線引をしている採用が主流になっているということに対して、企業の経営者が危機感をもってほしい。

                      経営者と人事は一蓮托生
                       


                      私もいろいろな企業で採用支援をさせていただいたり、企業人事としていろいろなことをしてきましたが、一番希薄担っているのが、経営者と人事と現場の四駆型で採用をしている企業が少ないということ。

                      人事はほとんどの場合、受け身であり変化を嫌い、リスクを伴うことを嫌う傾向がある。
                      それぞれの企業でいろいろな理由が多いけど、人事は問題を起こしたくないというのが強い。
                      とある企業の経営者は人事は人材の墓場であり、戦力外通告をされそうな人の集まりであるという表現をしている。
                      なぜなら、自分たちで何かを考えて行動をしようとすることはなく、上からの指示を待つことが多く、ぶら下がり社員の割には何かと上から目線の人が多いと言っていた。

                      私もいろいろと書かせて頂いていますが、採用担当とは指示待ち族であれば必要ありません。
                      これからの採用担当に求められるスキルというのは、商品戦略能力、マーケティング能力、宣伝広報能力、社内営業能力など1つのスキルが突出していてもいいという時代ではない。

                      総合力が必要とされている職種であるということを認識している経営者がどれだけいるだろうか。
                      外部のコンサルタントを入れるとハレーションが起きるのは、現場を知らないからである。
                      内部で育成をしようとするのであれば、そういう経験を持っている管理職がいないということもある。
                      社内のインフラもしっかりと整備しなければいけないということになるでしょう。
                      いまから育成をしていると時間がかかるというのは言うまでもありません。

                      採用市場についても自分たちで分析をするということをせずに、人材紹介社や広告の営業から仕入れた情報を受け売りとしていることが多い。
                      オワハラがはじまったり、人手不足ということを騒がれてしまったり、そういうことが表沙汰になりはじめたのも、人事の採用担当がきちんとした分析をしていないからである。

                      経営者の採用戦略、人事戦略に対してロジカルに分析をしたうえで、異論を唱えることができる人事はほとんどいないだろう。
                      オワハラが始まり、内定者拘束が始まったのは、無能な人事がやってしまった結果だろう。

                      自分たちに自信がないからこそ、ストーカー的なことをして学生の自由を奪おうと考える。
                      学生も内定があるからある程度従わなきゃいけないけど、オカシイという気持ちを持ってほしい。
                      無知ということは非常に恐ろしいということである。

                      内定がほしいという学生の心理の隙をついてくる形になるからである。
                      内定承諾書にサインをしたり、その場で他の企業へ電話をさせて選考を断らせたり、内定というニンジンをぶら下げて、駆け引きをしている。
                      弱いものが更に弱いものを叩くというブラック企業の典型ではないだろうか。

                      採用が長期化することによって、面接官のアサインがしにくくなること、採用コストが当初予定していた金額を超えてしまうこと、仕事が増えることへの懸念から人事がおこなっている最終手段である。

                      しかし、これだけソーシャルネットが発展している現代にとっては無意味な行為に思える。
                      いろいろな就職活動生を応援しているサイトへの書き込みや、学生が発言をしたことに対して、いろいろな人たちが拡散をしてしまうため、企業の対応としてはちゃんとしておかないと、炎上してしまうリスクを伴うことになる。

                      最近のいろいろなニュースを見ていても、ネットの力というのは恐ろしいものであるということを痛感している。
                      そういったことに対してもリスクヘッジをしなければいけない時代である。

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