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careercreator

1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
人事評価と1on1Meetingの使いわけ
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    退職届は突然に…

     

     

    管理職をしていると、プレイングマネージャーとして、日々の日計に追われてしまう。

    自分自身も数字を上げるためにクライアント先へいっていたり、上層部の方針に従う毎日。

    そんな時に、部下から面談の申込みが入る。

    会議室に入って開口一番、「大変お世話になりました。来月いっぱいで退職をさせて頂きます」という一言。

     

    こういう経験をしたことがある管理職はいらっしゃいませんか。

    優秀な人材。頼りにしていた。それだけに細かく指示をせず、自由に仕事をしてもらっていた。

    きちんと評価もしていた。一体、いつから辞めようと思っていたのだろうか。

     

    懐刀として活躍していたナンバーワンが退職、チームのエースが退職ということが起こってしまいます。

    「優秀人材のビックリ退職」に悩む企業が増えています。

    売り手市場で採用難の現在、優秀人材が抜けた穴を早期に埋めることは難しい。

    なおかつ、急な退職となるとそのダメージは甚大です。

    ビックリ退職は防ぐことが出来るのでしょうか?

     

    これは日頃からのコミュニケーションはもちろんですが、部下のキャリアについて真剣に考えていますでしょうか?

    評価面談をして自己満足に終わっているケースがほとんどです。

    そうならないためにも、定期的なキャリアドックをして、部下のモチベーションを維持するかアップをさせる方法があります。

     

    時間軸が違う!面談と1on1!

     

     

    従来の面談は「上司のための時間」です。

    多くの企業では、半期や年に一度、評価面談が行われています。

     

    上司は面談後、部下の評価を人事部や上位役職者に伝える必要があります。

    そのため面談では、報告書類を書くために必要な材料を聞くことに終始しがちです。

     

    また、従来の面談における上司の役割は、「部下を指導すること」です。

    面談で部下から相談があった時、全て聞き終わる前に解決策を提供してしまいがちです。

     

    一方、1on1は「部下のための時間」です。

    内容は、部下が相談したいことや部下個人に焦点を当てた話が中心です。

    1on1における上司の役割は、「部下の話を傾聴し、部下の状況や問題、関心事を把握しながら、部下のキャリアや仕事に関する内省を支援すること」です。

     

    実施頻度も異なります。

    従来の面談は、半期や年に一度の評価面談、または何か問題が生じた際に緊急的に実施する程度です。

    1on1は、隔週一回、または月1回、30分〜1時間かけて実施します。

     

    聞いて、聴いて、聴きまくる!

     

     

    只中というのは常に不安や悩みがつきものです。

    その不安や悩みを解消することができれば信頼関係の土台ができるようになります。

     

    優秀層だからこその悩みや不安を解決できるためです。

    多くの企業様で人事コンサルをしてきましたが、優秀人材の定着に関する問題の多くは「上司と部下のコミュニケーション不足」が原因です。

     

    「優秀でやる気もあるので、変に邪魔しないで自由に仕事をしてもらった方が、本人の成長や組織の成果につながる」と考え、優秀な部下を放置し、あまり優秀でない部下には手厚いマネジメントをしている上司が多いのです。

     

    しかし、実は、優秀層ほど上司に構って欲しいと考えています。

    「より良い仕事をするためのフィードバックが欲しい」「既存の目標は簡単に達成できるためやりがいを感じづらい。刺激的な業務を任せて欲しい」など、優秀だからこその悩みや不満を抱えているのです。

     

    優秀層は、放置され続ければ「この会社にいても得るものがない」と見切りをつけます。

    上司とコミュニケーションを取る習慣がないため、転職意向を伝えず、水面下での転職活動を行います。上司が聞かされるのは、転職活動が終わった後のビックリ退職の報告のみなのです。

     

    1on1を実施すれば、上司が部下と定期的にコミュニケーションをとりながら、優秀人材が求めている「仕事を通じた成長」や「より大きな成果の創出」を後押しできます。

    悩みや不満を早めに察知し、対応できるため、ビックリ退職の防止に繋がるのです。

    | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
    経験を活かした転職4パターン
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      人生100年時代になり、勤務期間が60年以上になった

       

       

      lifeShiftにも書かれていますが、人生100年時代となり勤務期間が伸びている現在。

      20代でキャリアの形成をして、30代以降はスペシャリストとして専門性を高める動きが出ています。

      40代以降については高度な専門性のスキルを持っていないと転職の市場価値が半分になる時代です。

      そういう時代でどのようなキャリア構築をしていくことがベストな選択といえるのでしょうか。

       

      20代半ば頃までの転職では、企業側は経験よりも「ポテンシャル」を重視することが多く、まったくの未経験でも受け入れられます。しかし、20代後半以降になると、やはり何らかの形で前職の経験を活かすほうが、転職成功率がぐんとアップします。

       

      今回は、今自分が持っている経験の中から、どの経験を、どのように活かすかを考えてみましょう。

      経験を活かした転職の方向性は大きく分けて次の4パターンに分類できます

       

      (1)同業界・同職種に転職……これまでの経験をそのまま活かす

      (2)同業界・異職種に転職……業界の知識・経験を活かす

      (3)異業界・同職種に転職……職種(営業・事務・企画など)の知識・経験を活かす

      (4)異業界・異職種に転職……前職で身に付けた「汎用スキル」を活かす

       

      それぞれについてみていきましょう。

       

      同業界・同職種に転職の場合

       

       

      私は多くの転職希望者の方々にお会いしてきましたが、一番多いのは、この同業界・同業種で、かつ給与や待遇アップが図れる企業、あるいは自分が目指す方向性と会社が目指す方向性が一致する企業を探すパターンです。

       

      このケースでは、前の会社よりも規模の小さな会社に目を向けることで、成功率が高まります。

      同業種の大手企業の仕組みやノウハウを取り入れたいとする中小企業のニーズがあるためです。

       

      同業界・異職種に転職の場合

       

      例えば、販売職や営業職で実績を挙げてきた人が、同業他社に「販促企画」「営業企画」「マーケティング」などの職種で転職したり、IT企業のエンジニアだった人が同業他社にコンサルタントとして転職したりするパターンです。

       

      「他の職種に興味がある。でも、今の会社の人事制度では職種転換ができない」などの不満がある場合は、この方向を目指してみましょう。

      「職種未経験でも、業界の専門知識を持っていれば可」とする求人もあります。

       

      異業界・同職種に転職の場合

       

      実はもっとも求人の選択肢が多い道です。特に、経理や人事など管理部門のスペシャリストは、異業界への転職はよくあること。

      仕事の内容やレベルはほとんど変わらなくても、給与水準が低い業界から高い業界(金融・IT・医療など)に移るだけで大幅に年収がアップすることもあります。

       

      また、販売・営業・マーケティングなども、業種や取り扱い商材がまったく別のものに変わったとしても、「対象顧客」「販売手法」などが近ければ、これまでの経験を評価され、即戦力として迎えられる可能性は十分あります。

       

      異業界・異職種に転職の場合

       

       

      これは「これまでの経験がどう活かせるの?」と疑問に思うかもしれません。具体的な事例を挙げてみましょう。

       

      ITエンジニアから組織コンサルへ

      Aさんは、クライアントの課題に対するヒアリング力、課題分析力、プレゼンテーション力、折衝力が評価されて採用されました。つまり、幅広い職種で活かせる「汎用的スキル」を磨いておくと、業種の枠を越えやすくなります。

       

      アパレル店員からWEBシステムの営業へ

      転職先のネット企業の主力商品は、小売店向けのWebシステム。Bさんは店舗運営の知識・経験を持っていることで、顧客となる小売店の課題分析・提案ができると期待されて採用されました。このように、自分が身を置いていた業種を「顧客」とする商品・サービスを持っている異業種の会社で、前職の知識が活かせることもあります。

       

      AさんとBさんの経験の活かし方はほんの一例。自分の知識やスキルが思いがけない企業で価値を発揮することもありますので、「自分には縁がない業種」と決めつけるのはもったいないことです。「面白そう」と思う会社を見つけたら、自分の経験が「応用」できそうなポジションを探ってみてはいかがでしょうか。

      | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
      転職に潜むワナを回避する5つの覚悟
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        転職する条件は今の会社よりいいことだけではない!

         

         

        人材ビジネスでは5月のゴールデンウイークをすぎると、夏のボーナスを貰っての転職組に注目をします。

        4月に定期の人事異動が終わった後、転職を考える人も増えているのは事実です。

         

        「必要に迫られているわけじゃないけど、いいところがあれば転職しようかな」。

        盛り上がる転職市場のニュースや知人の成功話を聞いて、そんな軽い気分で転職活動を始める人もいます。

         

        しかし、不満の解消や、転職後のメリットだけに目を奪われていると、「こんなはずじゃなかった」という状況に陥ることも。

        キャリアアップにしっかりつなげるためには、転職や転職活動に対する「覚悟」が必要です。

        どのようなことを確認しておくべきなのでしょうか。

         

        転職はリスクがつきもの

         

        新年度スタートから1カ月。新たな組織体制や戦略の下で働き始めている人、新たな役割を担っている人などは、それに違和感を覚えると、「転職」が頭をよぎり始める頃です。

         

        このゴールデンウイーク中、すでに転職に成功した友人、元同僚などと会って話す中で、「自分も」という気持ちが沸き上がった人もいるのではないでしょうか。

         

        けれども、安易に転職に踏み切る、あるいは転職活動をすると、思いがけない落とし穴にはまってしまうこともあります。

        次のような「覚悟」が自分にあるかどうかを自問自答してみてください。

         

        当たり前のことが当たり前ではなくなる

         

         

        現状に不満を抱えている人の場合、転職することでそれらの不満が解消され、ハッピーになれるという幻想を抱きます。

        しかし、「不満点」に焦点を当てて、その点を解消し、満足できる企業に出合えたとしても、入社後に別の部分で不満が生じるリスクもあります。

        転職すれば、満足を得られる可能性があると同時に、一方では失うものもあるということを認識しておかなければなりません。

         

        これまでの職場には当たり前に存在していて、「どんな会社にもあって当たり前」と思っていたものが、実は転職先にはなかったというのはよくあることです。

         

        例えば、パソコンの設定やトラブルが発生した時には、社内のシステムエンジニアにやってもらうことができていたのが当たり前ですが、転職先では自分で何事もやらなければならない。

        アシスタントにいろいろな仕事を振っていたけど、自分でやらなければいけない。

        商談、交渉、決定権なども自分自身で判断をしながらやっていくことになります。

         

        また、使っているシステムも全く違うため、1時間で終わった仕事が3時間かかるということもあります。

        システムの変更を相談すると莫大な費用がかかるため却下をされることもあるでしょう。

        商談先への移動のためのタクシー代は経費で落とせるものと思っていたけれど、転職先では認められず、ストレスを感じるようになるかもしれません。

         

        そのほか、「そんなつもりじゃなかった」は次のような項目で発生しがちです。

        受け入れる覚悟があるかどうか、自問自答してみてください。

         

        あれっ!?収入がダウンしていない???

         

        よくあるパターンですが、前職より年収は高くなっているのに、可処分所得が減るという現象があります。

        これは税金、社会保険料が値上がりしていることに気づいていないこともあります。

        もう1つは福利厚生の一環でついていた手当がなくなっていることもよくあります。

         

         

        転勤は当分の間ないと言われていたけど…

         

        会社の利益が上がっていくと支店の開設をしていく企業が多くあります。

        そういう時に転勤を命じられることもよくあります。

        当分の間は転勤がないといわれていたけど、いきなり転勤ということも最近増えています。

         

        人間関係に悩む

         

        人事担当、現場のマネージャー、経営者は素晴らしいという人が多くいらっしゃいますが、実際に入社してみたら同僚との人間関係がうまく行かずに悩んでしまうケースも多々あります。

         

        仕事内容の齟齬がある

         

        面白そうな仕事だと思ったが、仕事内容そのもの以外の部分でのストレスが強い。

        想定以上に数字での成果を求められる、組織内での根回しに時間がかかりすぎる、他部署とのあつれきに対処する必要がある、など面接だけではわからないことが多い。

         

        評価が違う

         

        自分が強みとすることが評価指標にない

        転職後に「前の職場は恵まれていたんだな」と初めて認識することはよくあります。

        入社後にしかわからないことも多いものの、転職することによって何がどう変化するのか、さまざまな角度から検証しておきたいものです。

        これまでの仕事の習慣を大きく変える必要が生じ、ストレスを感じることもあると覚悟した上で、本当に転職する価値があるかどうかを自問してみてください。

         

        覚悟と本気度を見極める面接

         

         

        軽い気持ちで転職活動を始めること自体は、必ずしも悪いわけではありません。

        焦りや気負いがない状態で、広く情報収集することで、ビジネスの新しい潮流をキャッチできたり、自分の意外な可能性に気付いたりする場合もあります。

         

        しかし、「覚悟」ができていない状態で、「ちょっと興味がある」程度の企業に応募した場合、思いがけずダメージを受けることもあります。

        「このポジションなら自分のスキルが生かせる。高く評価され、大歓迎されるはず」と自信を持って応募したものの、あっさり不採用を言い渡されてしまったりするのです。

         

        求人企業は、経験やスキル以上に、応募者の「本気度」に注目しているもの。なんとなく転職活動を始め、なんとなく興味を持った企業に応募しても、中途半端な気持ちはすぐに見抜かれてしまうものです。

        経験やスキルの応募条件を十分に満たしている応募者であっても、「本当にこの人はうちの会社で働く気があるのか?」と疑念を持たれ、採用を見送られてしまいます。

         

        「業務だけこなしてくれればいい」という考えで採用をしている企業であれば、経験・スキル条件だけで採用してくれることもあるでしょうが、成長を目指す企業の多くは、新しく迎えるメンバーに対しては「社内にいい刺激を与えてほしい」と願っています。

         

        本気度が感じられない人が入ってきては、逆に既存メンバーの士気を落としてしまうかもしれない……そんな懸念も抱き、不採用の判断を下すわけです。

         

        「どうしても入りたいわけではない企業で不採用になっても別に構わないけど」と思うかもしれませんが、自分のキャリアに自信がある人ほど「落とされた」という事実は、想像以上にショックを受けるものです。

         

        評価されなかった、拒絶されたという思いから自信をなくし、次に別の会社に応募して面接を受けても、「また落とされるのでは」という不安感が無意識のうちに表れてしまったりします。

        そんな自信のなさを感じとった企業側は、「頼りない」と不採用の判断を下します。

         

        そして、さらに自信をなくしてしまうと、負のスパイラルに陥ってしまう人は意外と少なくありません。

        また、極端に転職活動そのものに慎重になってしまう人も。必要以上にハードルを上げてしまい、身動きが取れなくなってしまうこともあります。

        実力はあっても、「本気」を見せなければ受け入れられない。

        面接に臨む際には、そんな覚悟が必要なのです。

         

        過去の成功体験とプライドを捨てる覚悟

         

         

        「転職がうまくいくかどうかは自分のキャリア・スキルしだい」と思ってはいませんか。

        もちろんそれも正解ですが、それだけではありません。転職の成否のカギは「需給バランス」にあります。

         

        同じ経験・スキルでも、時流によって転職市場での評価は大きく変わります。

        極端なことを言えば、1年前には引く手あまただった職種やスキルが、翌年にはニーズが急降下し、求人がぱったりなくなることだってあるのです。

        需給バランスでいうところの「需要過多」や「希少性」が価値になるという視点も大事です。

         

        数年前に簡単に転職に成功した人であっても、前のようにうまくいかないこともあると心得てください。

        今の自分の「市場価値」を認識し、自分にとって転職活動のベストなタイミングを見極めることが大切です。

         

        また「成功体験」ということでいえば、今の会社のプロジェクトを成功させて得たノウハウが、次の会社で生かせるとは限りません。

        ビジネスの変化のスピードが速い昨今、以前成功を収めた手法はすでに陳腐化していることもあり得ます。

         

        また、今の会社にあるリソース(人材や予算)が転職先の会社にない場合、成功ノウハウを持っていても使えないこともあります。過去の成功体験が今の会社では一目置かれ、評価されていたとしても、次の会社ではゼロリセットされ、再現できないこともあるわけです。そこにあるリソースで、ゼロから新たな成功体験をつくり上げなければなりません。

         

        転職後の「メリット」にばかり幻想を抱きがちな人は、こうした現実があることも念頭に、自分にどれほどの「覚悟」があるかを見つめていただきたいと思います。

        | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
        3年から5年スパンで考えるキャリア
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          面接で必ず聞く質問がある!

           

           

          面接をするのですが、その際に必ず聞くのが「あなたがやりたいことは何ですか?」という質問です。

          ただし、この問いが必ずしも正しい問いなのかというのは前から考えていることでした。

          やりたいことを仕事にするという風潮が最近多くなってきています。

           

          本当にやりたいことを見つけることは、至難の業です。

          最近ではやりたいことがない症候群も気持ち悪いぐらいに蔓延しているのも事実。

           

          ただ、全くやりたいことがない、と言われると採用する側としてはなかなか難しいものです。

          そこで、面接時にどの程度のレベル感でやりたいことを考えれば良いか、改めて再考してみました。

           

          ハイパフォーマンスの法則

           

           

          勢いのある会社というのは、自力があるのかどうか判別する方法が1つあります。

          それは、個人の能力×会社の方針がガッチリ噛み合っていて、そこに時代の流れが関わっています。

           

          採用活動を通して、「働く個人の価値を見える化し、個人がもっと自由に働ける社会を創る」を目指しており、個人にフォーカスしてサービスを作っていく企業が増えています。

          そして、その結果として個人が自由に働き活躍してほしいというふうに考えています。

           

          では、個人が成果を最大化できるのはどのような時でしょうか?

          これは主観にはなってしまいますが「個人のやりたいこと」と「会社でできること」が一致している時が最もパフォーマンスが高いと考えています。

          当たり前ではあるのですが、一定程度のスキルがあれば小さなスキルの差分よりも、このマッチ度こそが大事だったりします。

          従って、採用する或いは契約する企業サイドとしては必ずやりたいことは何かということを聞きたいわけです。

           

          質問の意図は生涯やりたいことではない

           

          では、企業側としてはどういった内容を期待しているのでしょうか?

          それは必ずしも生涯かけてやりたいことを聞きたいというわけではありません。

           

          スタートアップやベンチャーのように一生働くことが前提ではなく、まずは数年間で活躍してほしいということを考える企業であれば、一旦は3〜5年の間にどういったことをやりたいかというのが一番聞きたいことだったりします。

          フリーランスであれば、数ヶ月から1年単位で一致していれば十分だと考えています。

           

          従って、やりたいことは何かと問われた時にあまり気負わずにとりあえずはここ最近でやりたいことは何かということだけをクリアにしてもらえれば、個人的には良いのではないかというふうに考えています。

           

          やりたいことは小さなことで十分なんです

           

           

          また、やりたいことは個人の主観で良いと思います、世の中をこんなふうに変えたいであったり、或いはイノベーションを起こしたいというような高尚な話でも良いのですが、シンプルに個人としてやりたいことでも十分だし、大事だなと思っています。

           

          例えば

          ・これまでiOSアプリを専門にしてきたが、サーバーサイドでキャリアを積みたく優秀な人がいる環境で働きたい

          ・HRTechまわりが流行っているので、その分野の企業で働いてみたい

          ・この会社のサービスが世の中的に必要だと思っておりサービスのユーザー数増に貢献してみたい

          ・最近、子供が生まれたので自分のスキルが活かせる場所で子育てと両立しながら働きたい

           

          でも、いいのではないでしょうか?

          あまり大げさなことを考えすぎずにシンプルに目の前でやりたいことを整理するということが大事なのではないかと思っています。

          そして、企業が提供でものとの合致こそが一番大事で、合わない場所に無理していく理由はありません。

           

          生涯やりたいことはすぐにはみつからない

           

          起業をするのか、フリーランスでノウハウを極めていくのか、サラリーマンとして経験とノウハウをためていくのかなどいろいろな選択肢がみえてきます。

          その選択肢を選んだのであれば、目の前にあることに集中することで山を登りはじめることになります。

          世の中の流れがどうなるかわかりませんし、ストライキや地震、ハリケーンなど自分の力では何もできないこともあります。

           

          今の仕事のありついた理由として、人が喜ぶことは自分もやっていて楽しい、転職をしてよかったといわれることで、その人のことをもっと知ろうという気持ちになるし、人のことに興味があるんだと言うことを気付かされたからです。

           

          また、その期間にメンターからのコーチングや弱いつながりからのアドバイスを受けて自分がやりたいことということを明確にするプロセスも通っています。

          やはり、「自分のことを理解するのが最も難しい」というのが多くの人にとっての実感だと思います。全て一人でクリアにするというよりはコーチング、メンターや友人など他人の力を使うというのも、一つの有効なアイデアかと思います。

           

          採用する側にはやりたいことが必要

           

           

          個人としては、短期のスパンでのやりたいことをクリアにすることで十分ですが、やはり企業として優秀な人に参画してもらいたいということを本気で考えるのであれば、10年間あるいはその存在をかけてやりたいことは何かということをクリアにする必要があります。

           

          そうでないと、優秀な人を口説けることはありません。

          従って、創業初期はそこまでクリアになっている必要はないとは思いますが、優秀な人を採用したいと思うタイミングでやはり企業としてあるいは創業者として、やりたいということを明確にして打ち出していくことがあると最近感じています。

          | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
          流れを読み切る大局観が必要な時代
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            はじめの一歩「初動力」が必要

            最近特に多くなっているのが、初動力が中々つかない人が多くいます。

            副業をしたいけど失敗をしたくないからいろいろな人のセミナーに参加をしている人。

            ネットでググってネガティブな情報を信じてしまう人。

            失敗するならやらないほうがいいと判断をしてしまって、はじめの一歩を踏み出すことができない。

             

            こういう人たちのことを知識のメタボリック状態であり、世間では意識が高い系とか、モコモコ族などともいわれています。

            失敗するということはマイナスに捉えられてしまい、復活することができないという思い込み、先入観によって決めつけてしまっているからかもしれません。

             

            初動力がある人とない人では大きく変わっていきます。

            初動力がある人は積極的で挑戦的な人が多くなっています。

            そこで例え失敗したとしてもダラダラと続けることはなくスパッとたたむからスゴイ。やってみての経験値は何事にも代えがたいものです。

            経験があるのとないのとでは説得力が違いますし、具体的な問題解決ができることはありません。

            悩むだけ損!

             

            元ライフネット生命の創業者で、現在では立命館アジア太平洋大学学長の出口治明さんが講演でおっしゃっていたのが、「人間はポンコツ。完璧な人間はいない。言い訳をする生き物」とおっしゃっていたことがあります。

             

            初動力がない人の特徴として、「条件が揃ってからやろうと考えています」とか「3年後にやろうと思っています」などと、言い訳をしたり、期間の先延ばしをすることを平気でいっています。

             

            ビジネスのスピードがドンドン早まっている中で、今やならないともったいない。

            その間にいろいろな人が虎視眈々と空いている隙間に対して、いろいろなビジネスを仕掛けてくるのが見えており、全てがコンプリートできるかどうかというのはわからない。

             

            それを言い訳にしている以上は上位20%に入ることができないというのは事実であろう。

            悩む時間はもったいないので、すぐに行動を起こしたほうがいろいろな経験を積めることもありますし、うまくいけばトップをとれる可能性もあり、上位5%へ食い込むことができるチャンスがある。

             

            成功するか、失敗するか不安であるのであれば、目の前にある仕事を徹底してやることで自信を持つことができるようになる。

            練習量は嘘をつかないし、何も考えずやるのと、こうなりたいと考えてやるのでは伸びしろがぜんぜん違うから。

            失敗したら撤退をする

             

            期間を決めて成果が残せないのであれば撤退をするということも視野に入れておくことが必要です。

            ダラダラとやり続けることは結果が出ないのであれば時間のムダになってしまいます。

             

            時間も有限ですし、パワーやモチベーションについても常に満タンでフルスロットルというわけにはいきませんから、メリハリをつけることが必要になります。

            企業の経営でいうのであれば新規事業と同じです。

             

            結果を求められるプレッシャーの中で、相手が期待している以上の価値を出すことによって信頼と実績を勝ち取ることができる。そうしなければスクラップアンドビルドになるわけです。

             

            失敗してもいいじゃないかというぐらいの肩の力を抜いてやってみることが成功への近道かも知れません。

            いろいろ戦略とか動きながら考えていくと、知恵を絞る状況になるため、追い込まれて花がさくこともよくあります。

            最後は腹をくくる勇気

             

            失敗は汚点になることはありません。成功への階段を上がっていると感じることができるのであれば、必ずプラスに成ることですから、やってみなはれの精神でやってみることがポイントです。

             

            後悔したくないのであれば、腹をくくり勝負する覚悟を持つことです。

            中途半端な気持ちでやったとしても、ふわふわした気持ちでやったとしても失敗するリスクは大きくなるだけです。

             

            いろいろな人を巻き込んでやってもらうことも必要になります。

            1人で考えるのであれば、いろいろな人と雑談を交わしながら、この人と一緒にやってみたいと感じたら、ビジネスの話をしてみるのも1つの方法です。

             

            その人が持っている人脈やブレインを使って、あっという間に片付いてしまうこともありますから。

            SNSやネットで繋がることもいいかもしれませんが、アナログ的にフェイストゥフェイスで話をしながら種を育てていくこも必要になります。

             

            | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
            自分にあったエージェントを見つける5つのポイント
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              最近、なんちゃってコンサルタントが増えすぎです!

              人材業界、人事としてHR業界に携わって早20年という時代が流れていることにびっくり仰天をしてしまったのが、4月1日のことでした。

              新年度ということでいろいろと新しいスタートをきることになったのですが、今から20年前というと就職氷河期の時代で就職活動は完全に買い手市場で、企業に忖度とご意向をしないと内定が取れなかった時代です。

               

              最近、careercreatorとしていろいろな年代の転職相談、独立相談を受けることが多いのですが、エージェントに対する質問が多くなってきているように思います。

               

              なぜ、こういう質問が多くなってきたかというと、エージェントの質が確実に業界全体で下がっており、危機的状況になっているにもかかわらず、古い昭和の体質から抜け出すことができない業界全体の闇が上がってきているからです。

               

              エージェントも営利団体だから、利益を追求するのはよくわかりますが、その前に基本的なことができておらず、信用されていないエージェントが増えていることは危機的状況です。

               

              なんちゃってコンサルタントにあたってしまうと、下手をしたら経歴に1つ傷がついてしまうことになり、取り返しがつかない大事故になってしまうからです。

              在籍期間というのは簡単ですが、社会保険の加入月を調べてしまえばわかることで、末日までに在籍をしていると記録が残ってしまうケースもあります。

               

              さて、今回は自分の味方になってくれる転職エージェントの見つけ方についてお話をしていきます。

              信じるも信じないもあなたしだいですし、直感を信じてその人との信用預金が貯まるということであれば、その方を味方につけて転職活動をしていくことをオススメします。

               

              エージェントとの出会いについても、恋愛に例えられやすいのですが、自分の直感を信じてみるのが1番納得がいく方法かも知れません。

              1つ目:案件は数件に絞ってくるエージェントである

               

              エージェントへの登録については、対面での面談がポイントになります。

              距離的な問題もあるので、大都市圏での電話面談というのは、登録数を増やすためのエージェント側の戦略と言っていいでしょう。

               

              最近では、SkypeやFaceTimeなどテレビ電話システムを使って採用をするケースもありますが、基本については対面での面談形式になることがほとんどです。

               

              表情が見えない電話面談というのは、エージェントにとっても応募してきたからお断りするよりも面談をしておこうという程度で、書類通過率は10%以下というのが通例です。

               

              対面で30〜60分程度の面談をしていくことになるのですが、その後にエージェントが案件の検索へといくことになります。

              そこで1つの分かれ道になります。

               

              案件を大量に持ってくるエージェントと、自分のチーム、自分の案件の中から数件に絞って持ってくるエージェントでは、どっちがいいのでしょうか。答えは、絞って持ってくるエージェントになります。

               

              すべてがそうだとはいえませんが、案件を大量に持ってくるエージェントは自分たちの数字になる案件を紹介しているケースがほとんどです。

              きちんと中身を精査していることはなく、検索キーワードでひっかかったから持ってきたというレベルです。

               

              本人OKが取れて、書類選考、面接設定という社内の数字をクリアするために多くの案件をすすめてくるエージェントは自分のため、保身のためにやっているケースが多く、転職者ファーストではありません。

               

              案件を絞って持ってくるエージェントは、面談内容を精査した上でフィットした案件を持ってくるケースがほとんどです。

              そのため3〜5件程度に絞って案内をしてくることになります。

               

              書類選考突破率がかなり高く、クライアントとの相性などをフィルタリングしているため、マッチング正確度が高いともいえます。

              2つ目:弊社独占!コンフィデンシャルという言葉には要注意!

               

              この2つのことばは要注意が必要になります。

              なぜなら、独占求人を依頼する企業側がやると思いますか?大抵の場合は複数社同時にメールで連絡をするのが人事としてはアタリマエのことです。

               

              企業の中にもエージェントランキングというのが実は存在しています。

              過去の取引実績であったり、担当者との相性などを鑑みて、S、A、B、C、Dの5ランクにわけられています。

               

              Sランクについては過去の実績も申し分なく、担当者も本気になって採用活動をしてくれており、上司もそれについて応援しているため、面談担当者も頑張って推薦をしてくれる。

               

              Aランクについては、押さえておく必要がある会社というように声がけのタイミングや取引内容、実績によってランキングわけをしている。常に20〜30社を相手にしており、そのランキングは刻々と変わっていくものである。

               

              しかし、独占求人を出すということはありません。

              採用担当者としては即刻面接を組んで、内定が出たら引き継ぎをしてもらうというスタイルですから、1社にお願いをすることはまずありません。

               

              最低でも3社以上に声をかけているのが当たり前の話であるのです。あとはその席を早く確保できるように人材を提案していくのがエージェントの仕事ですから、そもそも独占求人などは存在をしていません。

               

              また、コンフィデンシャル求人ということをいうコンサルタントはNGです。

              コンフィデンシャル=非公開求人だから、エージェントに依頼をしているわけです。広告媒体、リファラル採用等リソースが使えない時に、使う手段がエージェントであり、採用チームとして人事と一蓮托生になることですから。

              聞きなれない横文字を連呼しているエージェントについては要注意が必要になります。

              3つ目:企業の内情にめちゃくちゃ詳しい

               

              面談を終えて、案件紹介をする際に、担当に確認をしてみますというのはNGです。

              エージェントは情報把握をしていて当たり前ですし、面談について情報共有ができているのであれば、チーム内の詳しい人を面談の際に案件詳細で送り込むのがプロの仕事です。

               

              そのため、案件のチーム構成や雰囲気ということについても、面談で確認されるポイントについてはすべて抑えており、情報共有ができているのであれば、メモなどを見ながら話をすることもできます。

               

              面接官についての情報も多く握っているため、どういう答え方がいいのか、以前に面接した際にNGをもらった理由など詳しく話をしてくれます。これはHPや求人票には出ておらず、エージェントの肌感覚ともいえるものです。

               

              アンテナがたくさんあるのであれば、他のエージェントから紹介されてきた候補者のNG理由であったり、情報はドンドンでてきます。

              なので、エージェントに細かく質問をしてみて、社内の様子やチームのイメージができないのであれば、そのエージェントとは付き合わないほうが身のためです。

              4つ目:レスポンスがめちゃくちゃ速い

               

              ビジネスの世界では24時間以内に連絡をとることが常識的に考えられています。

              メール、電話についても同じように24時間以内やり取りをすることが基本的なルールです。

               

              ただし、電話については時間軸と場所という2つを同時に押さえてしまうことになるので、最近ではメールまたはSNSのメッセージでのやり取りが増えてきているのは事実です。

               

              文字媒体についても電話感覚でやり取りをする人が増えています。

              即レスをする人もいれば、数時間以内にやり取りをしてくれる人も多い。

              本当に緊急性が高いときについては電話を使う人が増えてきています。

               

              最近ではタブレットを持ち歩くエージェントが増えていますし、社用の携帯電話であれば転送をしておけば、電車の移動中に見ることができるため、レスポンスが早くなっている傾向はあります。

               

              時代の流れが変わっているのに、何でも電話、何でもメールだけというやり方についてはちょっと疑問があります。緊急性が高く、早いレスポンスがほしい時には、電話とメールとSNSを駆使してやればいいんですが、どれか1つしか使わないというのは、機会損失にもつながります。

               

              レスポンスが遅い人については問題外です。

              24時間以内に返信ができないのであれば、その理由を伝えてから、改めて期限をきることにすればいいのですから。

               

              基本的なことができていないエージェントについては、お断りすることも可能ですし、担当を変えてもらうことも必要になります。自分にあったエージェントを見つけることは大変難しいことです。

              5つ目:定期的に連絡をくれるエージェント

               

              9割のエージェントが入社をするということにゴール意識が強いのですが、それでは新規開拓もできないし、新しい人の紹介をしてもらうチャンスを逃しています。

               

              入社後、もしくは転職活動が終了したといったあとでも、紹介できる案件があるかも知れないと定期的に連絡を頂けるエージェントは本当に少ないです。

              広告媒体で集められたら、データーベースに放り込まれて、ドンドン陳腐化していくことになりますが、できるエージェントは違います。

               

              入社後のフォローをしながら、新しい案件が出そうなのかどうか、社内の噂なばしなどを入社してもらった人から情報をもらうことが多くあります。

              よくあるのが、◯◯課、◯◯支店で数名辞めるので、もしかしたら欠員補充の連絡があるかもしれません。

              ということになったりします。

               

              また入社してもらってから3年ぐらい経つと、仕事の状況だけではなく、新しい転職先を紹介してくれるケースもよくあります。

              案件が紹介してもらえなくなったからと言って疎遠になるのではなく、メールでのやりとりを続けておくことも1つの方法です。

              最後に…

               

              エージェントへの登録は10社を目安にすると1番納得ができるチャンスが最大化できるでしょう。

              大手エージェント、中小のエージェント、専門エージェントがたくさんありますので、自分が転職をするとしたらと仮定しながら、案件への応募をしてみて、まずはあってみてください。

               

              ご自身の市場価値を知ることもできますし、転職活動をする時の味方になってくれるエージェントを日頃から見つけておくことが大切です。

              「ちくしょう〜転職だ〜!」という時に、この関係ができているのであれば、スタートダッシュは決められるので、常にアンテナを張り巡らせて置く必要があります。

               

              もう1つだけ…インターネットの転職サイトの点数や星の数については参考にしてください。

              最近の転職サイトはランキングがついているため、わかりやすくなっています。

               

              ただし、エージェントもネガティブな情報を出せないので、評判のいいコンサルタントを広告塔として、客寄せパンダとして活用しているので、実際にあってみて、確かめてみると言うのが1番効率的な方法です。人の評価は人の評価ですから、あなたにあうコンサルタントかどうかはわかりませんから。

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              複業家になる人たち
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                前回は副業、複業についてお話をしてきました。

                 

                「複業」という人たち

                 

                 

                さて、ここまでの流れにとはまた異なったスタンスの人が登場します。

                自分はそもそも、本業、副業ということではなく “複業” なんです。

                といいはる人たちが出現することになります。

                 

                副業ではなく、複業だというタイプの人は、どの仕事から金銭的報酬の多くをもらい、どの仕事からはそれほどもらわないかといったことはあまり気にしません。

                自分が果たすべき役割が複数あれば、複数の仕事をする。

                自分が学ぶべきこと、自分のやりがいが複数あるから、それによって仕事が増えるんです。

                 

                など、ごくごく自然に自分が仕事に求めることと、仕事や社会が自分に求めてくることを鑑みながら、新しい仕事を増やしたり、時間の流れとともにそれが必要なければ止める、といったことをするのが、このタイプの方々です。

                 

                自分の人生の目的や実現したい世界観に向けた活動は、金銭の大小はあっても、いずれすべて自分にとって本業となるものだと思います。

                自分という資源を目的に沿って多重利用することで、個人の中に強みの多様性が生まれていくイメージです。

                事業活動はシンプルに捉えると「問題」の「解決」だと考えています。

                 

                ですので、本業か副業か、仕事か趣味かの区分けをせず、小さい活動からでも自分の強み、関心を活かした取り組みをすることで、問題の本質の理解や解決の発想が広がっていきます。

                 

                対応に追われていく企業

                 

                 

                このように、個人のさまざまな「副業(複業含む)」に対する捉え方を聞いていくと、

                ・「副業」をせずに自分の仕事だけに邁進する

                ・外部での「副業」を本業の糧にする

                ・副業ではなく複業として「副業」を捉える

                など、個々人によって「副業」の活かし方、捉え方は一様でないことが分かります。

                 

                であれば、組織側は、こうした副業に対する捉え方、取り組み方を本人に委ね、情報漏えいや職権の悪用などをクリアした上であれば、自由に「副業」に取り組めるようにするのがあるべき姿なのではないか、とも考えられます。

                 

                実際に、サイボウズ、リクルート、ロート製薬を始めとした大企業でも、公式に副業を認めることを制度に織り込む動きが活発化しています。

                 

                政府も、「働き方改革」の中で、企業が就業規則を定める際に参考にする厚生労働省の「モデル就業規則」から副業・兼業禁止規定をなくし、「原則禁止」から「原則容認」に転換するという姿勢を打ち出しています。

                 

                そのため、制度として「副業」への捉え方を織り込む本業企業側にとっては、自社の働き方をどうするのか、大いに試される局面が訪れていると言えます。

                ある「副業」を容認している企業人事は、赤裸々に内情を話してくれました。

                 

                コンセプト上、副業を容認してるのですが、本業に対する時間や熱意が下がっていて、毎日定時に帰り、副業してる人が1人出てきました。

                手伝っていたベンチャーに転職すると言い出す人も出てます。

                本業に集中したいと思える環境を作りきれていないというわれわれの反省とともに、集中力が分散するということはあるな、と正直思いました。

                 

                本来は、組織側として「本業」の価値が高まるように副業への取り組みを推奨したものの、実際には、副業のほうが本業よりもさまざまな側面で魅力的に感じ、本業への集中が落ちる。

                そして、最終的には社員が退職してしまう。

                 

                これは副業を容認する組織側からすると、「副業をしていたとしても社員が自社に留まりたいという魅力ある環境を作らなければならない」ということを突きつけられるとともに、「社員を失うリスク」についても考えなくてはならないことを意味します。

                 

                移るべき組織へ入ることが必要な時代

                 

                 

                企業側からすれば「脅威」ともなりうる副業経由の転職ですが、これは個人からすれば、これからの時代にあるべきパターンなのかもしれません。

                 

                ある女性は、自分個人としては一つのことに集中しなくなるという観点で、「副業否定派」と言いながらも次のような指摘をしていました。

                私は副業経験があります(正確に言うと、個人事業主として複数の仕事を同時並行)。

                個人事業主としての経験から感じるのは、 自分自身の志向/特性を確かめるために一時期は副業をしていてもよいと思いますが、それを見極めた後はいずれ本業に絞るのがよいということです。

                「本業から別の本業へのシフトを何回か続ける」というのは、これからの潮流になる気がします。

                 

                こうした「本業」を何回かシフトしていくというスタンスについては、ロンドン・ビジネス・スクールのリンダ・グラットン教授も、その著書『ワーク・シフト』『ライフ・シフト』の中で次のような指摘を行っています。

                 

                未来の世界では、専門分野の脱皮を遂げる重要性が高まっていくだろう。

                (中略)第一は、新しいチャンスが目の前に現れたとき、未知の世界にいきなり飛び込むのではなく、新しい世界を理解するために実験をすること。

                 

                そして、これらの書籍でリンダ氏が「フリ―エージェント」と呼ぶ人びとが自分の状況に応じて新しい仕事へとシフトを続けていくことが、結果的に社会全体の活力を高め、変化に対応することにつながるのかもしれません。

                これからの時代の変化、そして自分自身の仕事の変化を見据え、今一度「副業」について考えてみてはいかがでしょうか?

                 

                | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                若手とミドルで乖離するキャリア観
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                  副業、複業解禁というけれど…

                   

                   

                  経営者、人事との話の中で最近もっぱらの話題になっているのが、副業、複業問題です。

                  「働き方改革、副業解禁で、大手企業でも公式に副業をOKにした会社が増えてきているらしい」

                  「副業をするなんて本業に集中できないし、無用の話なのでは?」

                  「いやいや、副業はお金のためだけでなく、成長機会や社外を知る意味でも重要だと思う」

                   

                  最近、こうした「副業」というキーワードに関するやりとりが注目を集め始めています。

                  特に、「金銭的な余裕を生むためにこっそりと副業をする」といったニュアンスだけでなく、働き方や会社と個人の関係そのものの変化だったり、現代の激しい変化を如実に反映しているトピックが、副業なのかもしれません。

                   

                  「お小遣い稼ぎ、残業代の補填の副業」VS「やりがい、学び、社会的つながりの副業」

                   

                   

                  働き方改革にともない、残業規制が多くの企業で取り入れられるようになりました。

                  そのため、町ではフラリーマンという現象まで起きるようになりました。

                  退社後には家に帰らず、町中を徘徊するフラリーマンが増えているようです。

                   

                  これをチャンスと捉えているビジネスパーソンも多くいます。

                  副業をしてキャリアの実績にするビジネスパーソンも増えています。

                   

                  「なぜ副業をするのか?」という話になったとき、相談者から出てきたのは次のような話でした。

                  ・金銭的な報酬よりも、仕事では得られない “社会とつながっている感じ” がほしいんです。

                  ・自分自身がどんな立場にあるのか、何が好きなのかということを、仕事ではできないことに取り組むことで見極めてみたい。

                   やりがいを探したい。

                  ・社内では学べないようなこと、外の世界で何が起きているかを肌で感じて、本業でも活かせるようにしたい。

                  というように、お金以外のこれらの「副業」を通して得られることを「やりがい・学び・社会的つながり」を重視しています。

                   

                  否定する管理職

                   

                   

                  平日の大半を過ごす「本業」の時間こそ、金銭的な報酬だけでなく、「やりがい・学び・社会的つながり」に満ちたものにしなければ本末転倒です。

                  これを個人に対して実現し、多くの時間に集中して高い成果を挙げられるようにするのが、本来のマネジメントが行うべきこと。

                  管理職の役割を威厳、権力と勘違いしている9割は否定的な考え方になります。

                   

                  本来の管理職の役割というのは、部下の能力を最大限に発揮をさせることが求められるわけです。

                  プレイングマネージャーとして数字を追っているため、部下の行動に注力をしている時間がありません。

                   

                  本業で取り組む仕事は、最初からやりがいや学びや社会的つながりを満たしているわけではかならずしもありません。

                  本人は目の前の仕事に集中して取り組み、試行錯誤することで成果を挙げ、周囲から信頼され始め、より大きな仕事をまかされるようになり、自分の強みを発見したり、仕事のやり方を変えたりしながら、仕事そのものを充実したものにしていく。

                   

                  マネジャーは、そういうことができるように部下を支援し、育てていく。

                  これこそが、会社としてあるべき姿。だからこそ、集中して取り組む時間そのものを奪い、他のことにわき目を反らしてしまいかねない「副業」には否定的というのが、このタイプの人のスタンスでした。

                   

                  ある意味「副業」に時間を割きたくなるというのは、その時点で「本業」が金銭的対価以外の魅力を失ってしまっているというのも、彼らの指摘です。

                   

                  副業で本業の再発見、本業への相乗効果がある!

                   

                   

                  一方、こうした考え方におおむね賛成しつつも、「副業」の価値を認める大組織のマネジャーからは、副業することで、学びや刺激をもらい、結果的に本業の価値を再発見・再認識できることがあるんです。

                   

                  自分が長年所属している組織でいつも同じ考え方、同じ価値観で仕事を続けていると、いつしかそのこと自体を認識しなくなっていることがあります。

                   

                  例えば、「消費者そのもの、相手そのものに憑依して、その視点でモノゴトを考える」というマーケティング感覚が極めて強い組織で生きてきた人にとって、「自分が純粋に作りたいものをわがままに作り込む」という考え方は、まったく想像もつきません。

                   

                  一方で、「副業」の時間を通して、そうした働き方をベースとする組織やチームに加わると、目からウロコの連続になります。

                  自分が本業で接しているパートナー企業がそうした考え方を持っていたり、あるいはセミナーや書籍でそうした考え方を知ったとしても、それほど影響を受けることはなかったでしょう。

                   

                  報酬を受け取って「副業」を行うと、副業先のルール・文化に合わせようという意識は多くの人にとってより強いものになるというのがポイントです。

                   

                  お金をもらっている以上、相手の組織に合わせよう、「プロダクトアウト」な組織のルールに従属的にどっぷりつかってみるかと考えてはじめて、「なるほどなあ・・・自分たちが作りたいものをわがままにつくり、相手がどのように受け取るかなんてことはノイズだと思って気にせず取り組むというのはこんな感じなんだ・・・」と実感できるようになります。

                   

                  その結果、あらためて感じるわけです。「ああ、自分はやっぱり、相手がどういうことを感じ、考え、受け取ってくれるかを起点にモノゴトを進めるのが大好きだし、没頭できるんだ」と。

                   

                  そうして気持ちを新たに本業に取り組んでみると、今までよりももっと鮮明に「自分は、自分の強みを活かしている。これこそが自分の “やりがい” の源泉なんだ」と再認識できるようになる。

                   

                  金銭を受け取ることで、強制的に「副業」側の文化に従わなければならなくなることが、こうした学びをもたらすというのが、このパターンのポイントです。

                  | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                  20代から身につけたい7つの資質とは!?
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                    20代が社会人としての基礎になる!

                     

                     

                    人生100年時代、働く期間が長くなると言われるこれからの時代に向け、今の20代・30代はどんなスキルを身につけていくべきなのか。

                    リクルート社のように35歳定年制、普通の企業のように60歳定年制、65歳定年制ではどっちがいいということはありませんが、最近では40歳定年制ことが話題になりつつあります。

                     

                    なぜ40歳で定年制なのでしょうか?

                    大きな理由は2つであり、意外と説得力のある事実です。

                    人材ビジネスでの市場価値の境目、給与体系が40歳が頂点になっていることの2点です。

                     

                    1つ目は人材ビジネスの価値の境目と言われていること。

                    汎用性のスキルを身に着けて、転職をするのが限界説が出ているのは事実です。

                    人手不足とはいえ、40歳以上の採用となると企業人事はかなり慎重になってしまいます。

                     

                    投資することが大きくなってしまい、リターンが少ないというのが事実です。

                    また、管理職クラスが急に入社をすることで内部のハレーションも起こる可能性があります。

                    日本企業では相当なスキルを持っていないと40歳以降の転職というのは難しい傾向があります。

                    そのスキルを見極めるのは面接では見抜けるだけのプロ人事がいないことも問題です。

                     

                    営業を経験していてプレゼンテーションなれをしている人であれば、いくらでも自分の事を大きく魅せることは可能です。

                    また、マッチングしたと思って採用をしたのはいいのですが、部下の信用を得られないなど、試用期間で雇い止めになるケースもあります。

                    企業人事としては若手を採用することで、レジレンスのある人を採用したいと思うようになります。

                     

                    2つ目の理由である、給与体系の頂点となっていることは人事制度をみてもらうとわかりやすい。

                    日本企業で出世レースの1つ目の足切りが40歳と言われています。

                    課長クラスで終わる人、部長クラスで終わる人、役員クラスで終わる人とクラス分けがある程度見える年齢です。

                     

                    巷で話題になっている老害、働かないおっさんたちというのは課長クラスで終わる人たちが9割です。

                    定年退職まで低空飛行で問題を起こさなければ逃げ切れると考えている人たちです。

                    働かない割に給与が高くなるとリストラという最後の手段に企業が出ることになります。

                    リストラというと響きが悪いので、早期退職をしてもらうことで、バランスを保つ企業がほとんどです。

                     

                    出世レースの終了とともに、自分の年収についてもみえてきてしまうのが40歳ということになります。

                    そこから何かをやろうとしていても、パートナー、家族を守らなきゃいけないから会社にぶら下がることになります。

                    そうなると老害、働かないおっさんと言われてしまう。

                     

                    こういう40代を迎えないためには20代から30代からどうしていたらいいのでしょうか。

                    キャリアの基本ともいえる20代については特に重要です。

                    将来のために、どんな組織に身を置くべきかと迷う20代、30代からの相談も増えている。

                    大手企業も『このままではいけない』と気づいているし、特に若手社員は危機感を持って行動を始めている時代。

                    次の7つのことを意識するだけで、30代、40代とアドバンテージがでてきます。

                     

                    1:想像力を身につける

                     

                     

                    40歳定年制が出てきた当初は『そうはいっても、なかなか変わらないだろう』と思っていたが、実際にははるかに大きな潮流が生まれている。

                    兼業・複業についてこれほど積極的な議論がされるようになるとも想像していなかった。

                     

                    つまり、世の中は劇的に変わる。

                    今の20代・30代の皆さんがやがて迎える40代・50代の働く姿は、今の上司のそれとは全く違うものになっていると思ってください。

                    その時にどんな姿で働き、何をしていたいか。

                    膨らませられる想像力の大きさが、そのまま皆さんを変える力になるはずです。

                     

                    2:居場所を変える勇気をもつこと

                     

                    これから必須となるのは、どんな環境でも柔軟に活躍できる対応力。

                    選択肢を広げるためには、“居場所を変える”チャンスを積極的につかんでほしい。

                    会社を変える転職までいかずとも、社内での異動でも十分。

                     

                    子会社への出向、M&Aした会社への転籍措置などは、ハードに感じるかもしれませんが、難易度の高い環境こそ自分を鍛えるチャンス。

                    実際、転職相談にこられたクライアントに『まずは社内で可能なキャリアチェンジを探って』と勧めることはよくあります。

                     

                    3:プロフェッショナルを目指す

                     

                    “一社一生”の雇用前提が崩れつつある今、個人の能力開発は会社任せにできなくなっている。

                    自分自身をプロフェッショナルとして磨いていくために、どんな経験や知識が必要なのか、自分で責任を持ってアクションを起こしていく意識が必要。

                     

                    これからのキャリア開発は、ハシゴ型といわれるキャリアラダーやサイコロを振って駒を進め 「上がり」を目指す 形ではなく、“ポケモンGO型”が主流になるのでは。

                    自分の意志でさまざまなステージを選び取り、スキルや人脈といったポケモン =持ち札 をゲットしていく。

                     

                    プロフェッショナルな能力とは、一つの企業にだけ通用するものでは意味がない。

                    他社でも通用する汎用性の高い能力を身につけてほしい。

                     

                    4:マルチタスクプレーヤーを目指す

                     

                     

                    専門性の高いプロフェッショナル分野を、1つだけでなく2つ、3つと持っている人材への需要が高まっている。

                    例えば、『ずっと経理畑』よりも『はじめは営業、その後に経理に行って、途中で地方勤務を数年、今は経営企画をやっています』という人のほうが今は引きがある。

                    兼業・複業、社会活動などでのパラレルキャリアで複眼的センスを持つことも強みになる。

                     

                    5:仕事の斜め読みで独学する

                     

                    新たなスキルを磨こうとする時、お勧めしたいのが今の仕事の周辺からスキルの幅を広げていく“斜め展開”方式。

                    日頃一緒に仕事をしている他職種から技術を学ぶのが早い。

                    さらに、そのスキルを使って将来何がしたいのか、具体的にイメージしてみる。

                    イメージするだけでも始めるべきアクションが見えてくるので、自立的なキャリア開発の第一歩になる。

                     

                    6:社外の人と出会える場所へいくこと

                     

                    いきなり副業のような思い切った行動はできないという人は、社内で禁止されていない軽いアクションをやればよし。

                    交流会やイベントなど、社外の人と会える場やサークル活動に参加してみるといい。

                    ただし、単に参加するだけでは意味がなく、『意見交換できそうな仲間をつくる』『参加した感想と共に企画提案を上司にしてみる』という行動を取ることが大事。

                     

                    価値観の異なる人たちと出会えるサードプレイスを持つことは、キャリアの選択肢を広げてくれる。

                    1週間のうち会話した社外の人が5人に満たない場合はイエローカード。より積極的な社外交流をするようにしてみる。

                     

                    社外の知人・友人4、5人で“バーチャルカンパニー”を作ってみる。

                    この仲間ならどんな会社ができそうか、実際に会社を起こさなくても話してみるだけで、客観的なスキルの棚卸しができる。

                    1人ではなくグループで評価し合うと、お互いの強みや伸びしろを発見しやすい。

                     

                    7:スキルの活用できるミツバチのようになる

                     

                     

                    企業にとっても、中で働く人がどんどん外に出て多様な経験・スキルを身につけることはメリット。

                    イノベーションで著名な IDEO のトム・ケリー氏が企業変革を担う重要な人材として挙げているのが“花粉の運び手”。

                    つまり、異なる組織を行き来して、受粉、すなわち最適な資産のマッチングをする人材。社外活動や学びの経験によって、どんな花粉を運べるかを意識することで、個人のスキルアップが企業のイノベーションにつながっていく。

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                    会社にキャリア権を握られない唯一の方法
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                      キャリア権という新しい考え方

                       

                       

                      日本企業で就職をした場合、正社員として雇用を守ってもらうために、会社のわがままを聞くというトレードオフの関係が成立していました。

                      このトレードオフの関係も崩壊するのは時間の問題になりはじめています。

                       

                      人手不足の現状となり、現存の社員のライフデザインに同調をしていかないと組織が回らなくなるという状態に変化をしています。

                      従業員の満足度を引き上げるために、リモートワークスが可能な会社があったり、福利厚生のあつい会社があります。

                      産休育休を小学1年生までにしてみたり、逆に3年だったものを1年半にするなど、企業によって対応が変わっています。

                       

                      また、一度会社を退職した人が再度戻ってくる出戻り社員を認めている会社も増えてきています。

                      共通しているのが人材を手厚くフォローする会社であり、人を財産と考えている企業です。

                      最近、経営者の方々とお話をしていてよく耳にすることばが「キャリア権」です。

                       

                      前提としてあるのが、正社員として雇用を守る代わりに、転勤や出向を命じることができるというトレードオフが崩壊している。

                      地域限定社員や時短社員、リモート社員など、働き方が多様化してきていろいろな社員身分ができたのが現状です。

                      時代の流れに合わせないと行けないということで慌てて取り入れる会社も多くなっています。

                       

                      密室の会議で経営陣と人事が勝手に決めていた人事異動について、総選挙をする会社もあり、上司も選べる会社もあります。

                      すべてを透明化することでわかりやすくしようというのが根本にあるので、こういうことを斬新的なアイデアでやります。

                      スタートアップ企業やベンチャー企業についてはすぐにいろいろな人事制度、評価制度を作り変えることができますが、100年忌業といわれる老舗企業や超大手企業については、中々そういうわけには生きません。

                       

                      そのためにはどうしたらいいのでしょうか。

                      効果的に使える手段としてあるのが、半期に一度ある人事評価面談を利用することをオススメします。

                       

                      せっかく仕事をする以上、充実感や達成感があって、人間的にも成長したいものです。

                      望み通りの進歩成長ができていないと感じるときは、上司にその思いを伝えないほうがいいような気がします。

                      職場に不満があると思われたくないですから。

                       

                      でも、部下のことを気にかけている上司なら、一緒に腰を下ろして5年後の自分はどうなっていたいか説明したほうが、上司も部下を適切な方向に導きやすくなります。

                      それに、部下がやる気満々で目標に向かって頑張っていることがわかれば、上司もうれしいはずです。

                       

                      でも、上司とこんな話をするには、まず自分と向かい合い計画を立てる必要があります。

                      恐れることも決まりの悪い思いもせずに上司と将来について話し合うコツについてお話をしていきましょう。

                       

                      自分自身の目標を明確化することからはじめよう!

                       

                       

                      上司のところに行く前に、まず自分の計画を明確にして、上司に伝えることを準備しましょう。

                      「あなたは5年後にどうなっていたいですか」という質問に答えるときのために準備をしておくと便利です。

                       

                      1:自分を見つめる

                       

                      自分に適したキャリアパスを見つけるためには、自分の長所と短所は何か、自分が価値を置いていることは何か、どのように時間を使いたいか、正直に内省する必要があります。

                      「私の価値ってなんだろう?どんな目標があって、目標達成のためにどんなことなら進んでやりたいと思うだろう」と、自分に問いかけてください。

                      何を達成したいか明確にするために、人生の棚卸しをして、監査をしてみてはどうでしょうか。

                       

                      2:わからないときはそれを認める

                       

                      自分の目指すことが正確にわからなくても構いません。

                      でも、その場合は、上司と面談する前に考えてみたほうがいいでしょう。

                       

                      3:学びと向上に焦点を絞る

                       

                      学びは尽きることはありません。

                      あなたはどんなスキルを身につけたいのでしょう。

                      あるいは、どんな分野の専門家になって、人間的にも社員としても向上したいのでしょうか。

                       

                      4:質問は常に修正していくこと

                       

                      5年は長い年月です。

                      特に、テクノロジーやメディアのような常に変化し続ける業界では、今は想像もつかないおもしろい仕事が5年後には新しく存在しているかもしれません。

                      ですから、「5年後に達成していたいこと」を「2年後」あるいは「3年後」に変えてください。

                      あなたがなりたい姿に達するには何年かかりそうですか。

                       

                      交渉をすることが苦手な日本人ですが、布石を打つことや根回しをしておく必要はありますが、上司となら腹を割って話せる関係を築くことも必要になります。

                      あなたの評価を握っているのは、あなたの上司です。

                      あなたのキャリアの手助けをしてくれるのも、あなたの上司が会社に掛け合ってつくってくれる可能性があるからです。

                      そのためにはきちんとした準備をして、評価面談に望むことをオススメします。

                      ここからはどのように交渉をしていくのかを考えながらお話をすすめていきます。

                       

                      最初に上司との面談の前にやっておくこと

                       

                       

                      ・上司にする質問のリストを作成する。上司とミーティングで、知りたいことは何か。

                      ・会社があなたのキャリアを発展させるために提供できるツールを調べる。

                       たとえば、トレーニングや授業料免除の特典はあるのか。

                      ・やってみたい会社の仕事で、自分の能力向上につながりそうなものを見つける。

                      ・上司と話し合いたい項目のリストすなわち、アジェンダを作って、上司と共有する。

                       それにより、自分も上司も各項目について事前に考えることができる。

                       

                      ここまで準備が整ったら、自信を持って上司のところに行き、自分はどのように進歩したいと思っているのか、会社や上司がどのように自分を助けることができるかについて話しましょう。

                       

                      上司との交渉

                       

                       

                      キャリアの発展は、社員にしっかり仕事に取り組んでもらい職場で幸福になってもらうための鍵です。

                      優秀なマネージャーなら、部下に進歩してほしいと思っています。

                      しかも、部下自身が望むやり方で成功することが理想的だと思っています。

                      部下がどのようなやり方を望んでいるか上司が把握するには、部下から上司に話をするしかありません。

                       

                      ポイントは、上司に自分の計画を明確に伝えて、こちらの戦略を知ってもらうのです。

                      野心的で昇進を望んでいる人や今とは別の仕事をしてみたい人にとって、これは特に重要です。

                       

                      自分はどのように経験の幅を広げたいと思っているのか伝えてください。

                      そうすれば、決定権のある立場にある人たちが、あなたのためにもっと幅広い範囲で仕事のことを考えてくれるでしょう。

                      転勤やその他の物理的な変更に対しても柔軟な姿勢でいることも伝えたほうがいいかもしれません。

                       

                      上司の面談中に具体的に何かを求める必要は必ずしもありませんが、将来の希望を伝える機会にしてください。

                      上司はあなたが追い求めているものを既に知っているので、そういう話になっても驚かないはずです。

                       

                      また、大きなことでなくても構いません。

                      まず、「いつか管理職のポジションに就けたらと思っています。」というふうに、最終的に自分はこうなりたいということをサクッと言ってみましょう。

                      それで感触がよければ、次はもう少し具体的にどのようにその目標を達成できるかについて話しましょう。

                      別の部署や会社に移る必要があることでも構いません。

                       

                      これは上司の意見を聞く機会でもあります。

                      上司との面談中にすべき質問として次の4つの質問についても有効できです。

                      1:私の目標は合理的なものでしょうか。

                      2:あなたは私に別の道を奨励しますか?

                      3:将来就きたい役目に相応しくなるには、何をする必要がありますか。

                      4:これからの1年に、何か特別な成長の機会がありますか?

                       

                      信頼できる同僚や友人をセカンドオピニオンにする

                       

                       

                      上司と話すタイミングとしては、年に2度の人事考課のときがベストかもしれません。

                      あるいは、こちらから上司をランチやお茶に誘ってみるのも手です。

                      面談で聞いた要点を書きとめるノートを持参しましょう。

                      それから、この面談は自分の進歩にフォーカスした話になることを事前に上司に知らせておくことです。

                      そうすれば、上司も準備できます。

                       

                      上司にキャリアの目標を話すことで、こちらが今後の上司のサポートと指導をありがたく思っているサインだと受け止めてもらえたら上出来です。

                      上司からスキルや人間性の向上につながる社内外のプログラムを紹介してもらえるかもしれません。

                      さらにいいことは、上司との信頼関係を築けることです。

                      こちらはキャリアの発展に必要なサポートを上司から得られていると感じられますし、上司の方もスキルを向上させようとしている熱心な部下がいることの恩恵を受けられるので、まさにWin-Winですね。

                      | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                      壁を越えるライフデザインとは!?
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                        現代人はライフデザインに行き詰まる!?

                         

                         

                        「今のままの自分でいいのか」「本当にやりたいことが分からない」……という相談が最近急増しています。

                        しかも、超有名大学を卒業して、就職ランキングのトップ20に入るような会社に勤務をしている優秀な人材といわれているような20代、30代からの相談が増えています。

                         

                        それでも「何がやりたいのか分からない」「今の職場でいいのか分からない」などと迷う人が本当に多かったのです。

                        年齢や職業、地位にも関係なく、誰もが同じような悩みを抱えています。

                        lifeShiftにも書かれていますが、人生100年時代となり、労働期間が40年から60年以上。

                        つまり20年以上は延長される事になったことを若い世代からミドル、シニア世代まで認知をされるようになりました。

                         

                        この不安の原因というのは、世の中の変化が速いことも影響していると考えられています。

                        今は産業も企業もすごいスピードで変化していて、仕事はかつてほど安定していません。

                        会社も一生面倒を見てくれません。自分で自分の人生をデザインすることを余儀なくされています。

                         

                        行き詰まっているけど、何もしない!?

                         

                         

                        誰もが迷っていると実感します。その一方で、「何とかしよう」と行動を起こしている人は少ないとも感じています。

                        どうしたら一歩を踏み出すことができるでしょうか?

                         

                        追い込まれないと何もしないというのが現状でしょう。

                        病院にいって健康診断を受けたら、病気の予兆があるから運動をはじめる。

                        お腹周りに大きくなり始めたから、ジムに通い始めるといったように、きっかけがないとはじめないんです。

                         

                        一歩を踏み出すのが難しいのは、「初めの一歩」で大きなことをやろうとするからです。

                        普段まったく運動をしていない人が「マラソンのレースに出る」という目標を掲げてしまいます。

                        それで失敗し、落ち込んで頑張る意欲をなくす。

                        最初から大きな変化を目指すのではなく、「小さな一歩」を踏み出せばいいのです。

                         

                        自分を変える5つのマインドセット

                        1)好奇心(興味を持つ)
                        2)行動主義(やってみる)
                        3)視点の転換(問題を別の視点で捉え直す)
                        4)認識(人生はプロセスだと理解する)
                        5)過激なコラボレーション(助けを借りる)

                         

                        小さな1歩を踏み出す人の特徴とは!?

                         

                         

                        まず「自分を知ること」です。自分が何に関心を持っているのか、自分の心の動きを観察する。

                        そして、少しでも関心を持ったことを、やってみるのです。

                         

                        次に勧めたいのは、そのことに賛同をしてくれる仲間を見つけて、チームをつくるです。

                        クリエイターは何かを生み出すとき、たくさんの試作品を作って、人に聞きます。

                        それと同じことをするのです。

                         

                        この場合のプロトタイプは、モノではなく“概念的なもの”ですね。

                        自分が関心のあることが浮かんだら、少しでも詳しい人を探して話を聞く。

                        話を聞いているうちに、あなたが関心を持った対象が、イメージした通りのものかどうかが分かってきます。

                         

                        クリエイターもいつもチームで仕事をします。

                        行き詰まったり壁に当たったりしたら、協力して解決します。

                        FBのグループでも何でもいいんです。

                        何かを始めたとき、1カ月に1回「できている?」と声をかけるだけで実行率が2倍に上がるというデータもあります。

                         

                        仲間以外にも、行き詰まる人と一歩を踏み出せる人の違いでわかりやすい人の特徴があります。

                        会うたびに「上司が気に入らない」「夫が気に入らない」と言うのに、何も行動を起こしていない人はいませんか?

                        ある時点で、「この状態はおかしい」「これじゃまずい」と思えるかどうかが分かれ道です。

                        「変えたい」と思うことが必要です。

                         

                        以前、社会人向けにセミナーを行ったとき、誰もが知っている超大手企業で働いている女性が参加していました。

                        彼女は「お金もたくさんあるし、周りの誰もが完璧な仕事だという。でもこの仕事が嫌で仕方がない。私は私の人生が大嫌い」と言うんです。

                        私は「何とかしたいと思わない?」と聞きましたが、彼女は「私にはどうにもできない」と答えました。

                        「何とかしよう」という思いがあれば、時間はかかっても現状を変えることはできるのに、もったいないですね。

                         

                        企業が社員のライフデザインに興味を持つことが必要な時代

                         

                         

                        しかしその一方で、もし一人ひとりが自分の人生を追い求め始めたら、企業は困ったことになるのではないかと思います。

                        経営トップの中には、社員のライフデザインに関心を持たない人もいます。

                        でもこうした人たちは、社員が退職願いを持ってきて初めて「この社員は会社や仕事に不満があったのか」と気付くことになる。

                         

                        それまで、「ほかに行くところがない」という理由で会社にいただけかもしれません。

                        そんな状態では、とても生産性を高めたり、創造力を発揮したりはできません。

                         

                        社員のライフデザインに無関心であることは、一人ひとりの持つ大きな可能性や創造性を無駄にすることにつながるのです。

                        すでに一部の企業の人材マネジメント担当者は、ライフデザインをプログラムとして取り入れ、どうしたら社員が仕事に意義を感じ、会社に深く関わるようになるかを知ろうとしています。

                         

                        採用や人材育成にはコストがかかりますから、社員にはできるだけ定着してほしい。

                        それに、働く人全ての創造性を高めないと、競争に負けてしまいます。

                         

                        日本社会はうまく構造化され、ルールに則って機能しているということです。

                        それは一方で、ヒエラルキー(階層構造)があるという意味でもあります。

                        ヒエラルキーの中ではある程度、「判断する力」を組織に委ねることになる。

                         

                        だからこそ日本では社会の調和が保たれる一方で、多くの人が、自分で自分の人生をデザインすることに慣れていないように思います。

                        日本人にとっては、そこが一番の課題となるのではないでしょうか。

                        私たちは考え方やツールを提供するけれど、人生のデザインをするのは、あなた自身。

                        自分を幸せにできるのは自分だけです。

                        人生をデザインする力を身につければ最強です。

                         

                        世の中の変化に対応できる柔軟性が身について、どんなテクノロジーの進化も怖くなくなります。

                        そして何より、人生が楽しくなるのです。

                        | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                        新入社員への処方箋 -夢の仕事を手に入れる3つの方法-
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                          成長スピードは個人差があるもの

                           

                           

                          ちょうど新人が入社してから1ヶ月が過ぎようとしている、ゴールデンウィークです。

                          研修が終わり、仮配属ということで新人がどんどん現場へ送り込まれていく時期。

                          新人の受け入れ、教育、ルーティン業務で現場が一番忙しく慌ただしい時期に突入していく時期です。

                           

                          そんな最中にとある2年目の社員と3年目の社員から、将来に対する不安について相談を受けることになった。

                          「同期の中でも出世していくやつもいるのに、私たちはなぜここにいなければならないのだろう!?」

                          「上司の評価が低いことが原因なんですか?それとも上司の依怙贔屓なんですか!?」とまくし立てるような剣幕で相談が始まった。

                           

                          自己評価と他者評価の違いについては、誰もがわかっているようで実は根本的なことがわかっていない。

                           

                          自己評価は自分が自分を採点することになるので、自分に対して厳しきく律することができるか、できないかで違う。

                          基本的に人間はポンコツであり、自分の事を棚に上げて被害者を装うことがある。

                          いわゆる他責にしてしまう傾向がある人は、どの会社にいっても底辺層から抜け出すことはできない。

                          自分の責任としてやれる人は、走りながら考え、修正をしながらゴールを目指していく。

                          これによって上位20%に入れるのだから、この努力をしていくことが必要になる。

                           

                          他者評価はチームへの貢献、会社への貢献、日頃のおこないなども含めて評価をされる。

                          そして、組織として相対的に評価をされるわけですから、そこには会社の都合というのもあります。

                           

                          一歩間違えると妬み、嫉みになってしまうので注意が必要です。

                          なぜ、自分がその位置に置かれているのか?ということを考えることが必要です。

                          その原因があったから、あなたの現在地がそこになっているわけです。

                          上を目指したり、スキルを身につけるということを考えているのであれば、現状の分析からはじめることをオススメします。

                          現状分析が終わったら、何が足りていないのか、どうすれば上へいけるか方法がわかります。

                          そこへ選択と集中をしていくことが求められるわけであり、決して自分の位置まで相手を下げてくることはありません。

                           

                          ちょっと前にマウンティング女子ということばが流行をしましたが、それは順位をつけることで優越感に浸りたいという心理が働いており、そこから妬み、嫉みで足の引っ張り合いが組織内で発生をすることになります。

                          会社としては自分のポジション争いで、機会損失をしているのであれば、レベル7の危機的状況になってしまう。

                           

                          「目の前にある仕事に対して、本気で取り組んでいる!?」と彼らをなだめる様に私は声をかけた。

                          「いわれていたことだけをやっていても成長はしないよ。ちょっと上司の視線でモノゴトを考えられる様になれば、現状は変わるから、ちょっとやってみてはどうだろう」と話をすすめた。

                           

                          「でも…同期に比べて遅れていると感じているし、もっと自分が輝ける場所があるんじゃないかと考えているんですよ」

                          「どうしたら、同期と同じように活躍をすることができるかって、モヤモヤとしているんです。」と必死に考えながら彼らは私に訴えてきた。

                           

                          「成長スピードって人それぞれだから、気にしないでいいよっ!人と比べることによって視野を狭くするから。」

                          「じゃあ、どうなりたいのかって考えているのであれば、その目的地に向かって走る方法を考えていこう。」と彼らに伝えると、少しやる気を満ちた表情へと変化をしていった。

                           

                          遠すぎず、近すぎない目標設定の大切さ

                           

                           

                          最初の仕事を始めた時点で、ゴールラインが見えると考えないこと。

                          キャリアは短距離走ではなくマラソンだ。

                          最初のいくつかの仕事では、12〜18か月を目安に計画を立てれば良い。

                          心に留めておくべき重要なポイントは次の3つだ。

                           

                          1:いきなり目的地にはいけないこと

                           

                          自分の好きなこと、目的を見つけるプロセスは旅のようなものだ。

                          最初はおそらく情熱よりも給料が重要だ。

                          特に学生ローンや奨学金がある場合は特にそうだけど、まずまずの収入を得られる仕事を見つけることが最優先となる。

                          最初の仕事が完璧であることを期待してはいけない。

                          自分自身が学べることを全て吸収し、経験を積み、自分の好き嫌いを知り、次の仕事の機会を探そう。

                          これが見つけることができると転職をしても使えるスキルになるから。

                          ミレニアル世代は、卒業後最初の10年間で、平均4回ほど仕事を変えている。

                          卒業してすぐの時期に仕事を転々とすることは許されているし、期待されているとさえ言える。

                           

                          2:最初っから全てはわからない

                           

                          新入社員は、完璧な仕事があると考えたり、ある特定の分野が自分の天職だと思ったりするかもしれない。

                          自分がすべきことはこれだ、と確信している。

                          しかし、今まで試したことがないのになぜ分かるのだろう?

                          また、キャリアを始めたばかりの頃は、本当の目的意識を持っていないかもしれない。

                           

                          自分が幸せに感じることが何かを見つけるまでには数年かかるかもしれない。

                          全てを理解しようと考えないこと。

                          あなたはまだ、学習途中にある。

                           

                          3:あいまいが当然なんだ

                           

                           

                          大学での勉強の順序は、経済学の基礎的な講義から専門的な講義へ、、代数から微積分学へと進み、プロセスに基づいている。

                          しかし人生はそうではない。ほとんどの人は、キャリアの初期段階でいくつか異なる職務を経験している。

                          営業から始めたが、実はマーケティングが好きなことに気づくかもしれない。

                          初期のキャリアパスはあいまいに思えるかもしれないが、それを経験すればあいまいな状況への対処法が学べる。

                          実は、あいまいさに耐えられること特に、物事が明瞭でない状況でも前進する道を見つけることは、キャリア構築のスキルだと考えられている。

                          自分のキャリアが右往左往しているように見えても、柔軟に対応して広い視野を持てば、あなたの利益になることもある。

                          特に最初のうちは、好きな仕事もあれば、自分が想像していたことと全く違うがっかりするような仕事もある。

                          最初の仕事とは、そのようなものだ。

                          しかし、それに耐えれば素晴らしい雇用主に恵まれ、そこで全キャリアを過ごせるかもしれない。

                           

                          次の条件がそろっていれば、どのような仕事も良い仕事だと言える。
                          ・上司が愚か者でない
                          ・企業文化が自分に合っている
                          ・朝起きると、出社する心の準備ができている

                          (目覚ましなしで起きられるのが好ましい。少なくとも、2回続けてスヌーズボタンを押すことがない)
                          ・仕事で学びが得られる

                          最後のポイントが最も重要だ。

                          特定の業界・会社・役割、そして特に自分自身についてあらゆることを学ぶのが、初めての仕事を夢の仕事へつなげる唯一の方法だからだ。

                           

                          〜キャリアの個別相談会〜

                           

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                          〜イベント〜

                           

                          careercreator特別編:キャリアの相談は踊る!?

                           

                          超カジュアルに話ができるキャリア相談会を実施します!

                          当日はキャリアコンサルタントや人事が中心となって、皆さんのキャリア相談に応じます。

                          ・自分の強みがわからない

                          ・これからのキャリアについて不安

                          ・現職にとどまるか、転職をするのか迷っているなど、

                          人生100年時代、働き方の多様化についての不安や相談について、超カジュアルに話ができる場を提供いたします。

                           

                          日時:2018年5月26日(土)18:00〜(途中参加・退出OKです)
                          会場:MIRAI TOKYO
                             116-0012 東京都荒川区東尾久4-38-2 清海ハイツ MIRAI TOKYO
                             JR山手線・京浜東北線 田端駅より徒歩10分
                             日暮里舎人ライナー 赤土小学校前駅より徒歩5分
                             (田端駅からの行き方はこちらをご覧下さい)

                             https://www.youtube.com/watch?v=LnflYiD_hR4
                          金額:お一人様3,500円(ドリンク飲み放題、フード込み)

                          https://www.facebook.com/events/243230579555694/

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                          | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                          「やりたい仕事と違う!」理想と現実で戦う若手社員
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                            やりたいことを仕事にするのが正解なの!?

                             

                             

                            最近の風潮として、やりたいことを仕事にするというのがあります。

                            SNSを見ているといろいろな人がやりたいことでフリーランスになったり、独立をしたりしています。

                            経営者や管理職の皆さんから受ける相談として、最近増えているのが若手社員の取扱かたである。

                            経営者や管理職も不満を取り除くことができないのと、若手社員もその不安、不満をどのように解消をしたらいいのかわからず、お互いにもがき苦しむ状況になっています。

                            いきなり退職届けが届く前にお互いに歩み寄る必要があります。

                             

                            なぜ!?若手社員は不満を募らせてしまうのでしょうか!?

                             

                             

                            「若い人たちはどうも不満が多くてね、なかなか定着してくれないんですよ。仕事のできない若手をゼロから育てて、ようやく戦力になり始めたと思ったら、突然辞めてしまう……。そんなことの繰り返し。本当にどうしたらいいのか対応に困ってるんですよね」というのはとある大手企業の子会社の人事部長。

                             

                            「『自分がやりたかったのはこういう仕事じゃない』ということですね。中には『私はこんな仕事をしたくて就職したわけじゃありません』というようにはっきり言う人もいて、ほんと参りますよ」

                            これは、最近流行りはじめている「やりたい仕事」病の症状だ。

                             

                            さらにその人事部長は続けて、「誰だって不満があるのはわかりますし、できることなら不満を解消できるように職場環境を変えてやりたいとは思っています。でも『やっぱり自分が本当にやりたいって思えるような仕事を探したい』『まだ若いし、仕事を変えるなら今のうちだって思うので……』などと言われると、もう何も言えないですね」

                            そこまで言われると、職場環境の調整などで対処できる問題ではないため、お手上げ状態になってしまうというわけだ。

                             

                            「自分がやりたかった仕事と違う」といった不満を持つ若手社員はどの職場にも溢れており、その扱いに苦慮している経営者や管理職が少なくない。

                             

                            やりたいことへのこだわりは成長をとめる!?

                             

                             

                            だが「やりたい仕事」病は、若手社員自身をも苦しめている。

                            「やりたい仕事」へのこだわりのない時代であれば、就職して研修が終わり、現場に配属されて、先輩や上司から仕事の手ほどきを受けると、ほとんど抵抗なく与えられた仕事に専念することができた。

                             

                            ところが、「やりたい仕事」にこだわる時代になると、どんな仕事をしていても、「これがやりたかった仕事なのだろうか?」といった疑問が湧いてくる。

                            そこで自問自答をするうちに何かちょっと違うような気がして不満を感じるようになる。

                            不満がたまってくると、専念していた仕事にも雑念が入り、手がつかなくなる。

                             

                            「やりたい仕事」へのこだわりは、とりわけ当人の気持ちが強いほど、さらなる悪影響を及ぼす。

                            「やりたい仕事」にこだわることの一体、どこが問題なのか、あるいは「やりたい仕事」にこだわるのは当然のことだろう、などと多くの方は思われるかもしれない。

                             

                            でも、どんな仕事であれ、それなりに極めていかないと、その面白さもやりがいも実感できないのではないだろうか。

                            最初のうちは「つまらない」と思っていても、「仕事だから仕方ない」と割り切って、いろいろ工夫していくうちに、多少はやりがいを感じられるようになる、というのもよくあることだ。

                             

                            あるいは自分には向いていないと思っていた仕事でも、やっていくうちに「この仕事は面白い。もしかしたら自分に向いてるかもしれない」と前向きな気持ちに思えるようになり、自分の適性を再発見する、ということもある。

                             

                            さらに「できること」が変われば、「やりたいこと」も変わってくる。 
                            となると、仕事力が高まってくれば、「やりたい仕事」も今自分が思っているものと変わる可能性が高くなるのである。

                             

                            だからこそ、今「やりたい仕事」にこだわるよりも、とりあえず目の前の仕事に没頭して、仕事力を身につけていく方が大事なことではないだろうか。逆に言えば「やりたい仕事」へのこだわりを強く持ちすぎてしまうと、そうした自分の成長の妨げになる、といった側面がある。

                             

                            やりたいことをやるのはキャリア教育の弊害!?

                             

                             

                            ところで、若手社員がこうした「やりたい仕事」への過度のこだわりを持ってしまう責任は、企業側にもある。

                            企業に応募してきた学生(就活生)はエントリーシートで「やりたい仕事」について書かされる。

                            その上に、採用面接で「当社に入ったら、どんな仕事をしていきたいですか?」といった類いの質問をされるため、彼らは「自分はどんな仕事をしたいのだろうか?」と「やりたい仕事」を強く意識せざるを得ないのだ。

                             

                            実は、ここに落とし穴がある。

                            就活生が面接で「やりたい仕事」について意欲的に語り、その後めでたくその会社に入社したとする。現場担当者は果たして、本人が望むようにその仕事をやらせるのだろうか、ということだ。

                            そうでないなら、採用担当者はなぜそんなことを面接で質問するのだろうか。

                             

                            特に新人は仕事の現場を直接見ていない以上、その会社の現実を知る由もない。

                            仕事の世界にどっぷり浸かる前から、必要以上に「やりたい仕事」を意識させたりするために、新人は現実から遊離した「やりたい仕事」像を膨れ上がらせるのだ。ところがいざ就職してみると、「やりたい仕事をやらせてもらえない」「こんな仕事をやりたかったのではない」というような不満が出てくるのである。

                             

                            その責任は企業にとどまらない。

                            大学や高校で行われる教育にも責任がある。

                            なぜならキャリア教育では「やりたいことを探そう」「そして、それを仕事に結びつけよう」というように、学生は「やりたい仕事」探しに追い立てられ、病の素地が作られていくからだ。

                             

                            ところが「やりたい仕事」が見つからないという学生が非常に多い。そこで、こんな学生が出てくる。

                            「『やりたい仕事』が見つからない自分は社会の落ちこぼれになるんじゃないかって、不安でいっぱいです」
                            「『やりたい仕事』がどうしても思い浮かびません。『そんなことではまともな就職ができない』って先生から言われて、ものすごく焦ってます」

                            私も、このように悩んでいる学生たちの相談に乗ることが多い。

                             

                            「やりたい仕事」病への処方箋

                             

                             

                            そんな悩みを抱える学生に対し、私は発想の転換を促し、「『やりたい仕事』探しなど上手くいかなくてもいい。

                            そして、就職したら目の前の課題に没頭して、知識を深め、能力を高め、経験値を高め、できることを増やすようにしなさい」とアドバイスしている。

                             

                            次のような学生たちの声は、若手教育の参考にもなるのではないだろうか。

                            「私は、やりたいこともないし、これをしたいという仕事もありません。周りの人たちが『こういう仕事がやりたい』って、はっきり言っているのを見て、やりたいことがない自分はおかしいのかと思い、自信を失くしていました。こんなことでは就職なんてできるわけないと落ち込んでいたのです。ところが、今日の授業で『やりたい仕事がなくてもいい』と聞いて、ちょっと安心しました。自信喪失から脱出できそうな気になれました」

                             

                            「『できることや経験が増えるとやりたいことが変わる。やりたいことや好きなことは頑張って探すものではなく、頑張った先に出てくるものではないか』っていう先生の言葉が心に響いた」

                             

                            「今まさに、自分はやりたいことをいくら探しても見つからない状態で、とても不安でした。でも、先生の言葉を聞いて、無理に探そうとせずに、いろんな経験をしていけばいいんだと思うと、気持ちが楽になりました」

                             

                            キャリア教育によって生み出される「やりたい仕事」へのこだわりは、多くの若者をかえって苦しめているのである。

                            以上のようなことを踏まえて、企業側の面接の仕方が変われば、キャリア教育を正常化することもできるのではないだろうか。

                             

                            さらに言えば、企業が面接で「やりたい仕事」へのこだわりを重視するあまり、結果的に目の前の仕事に没頭する力のある有望な人を意外にも見落としているのではないか。

                            経営者や管理職は「やりたい仕事」病の感染が疑われる若手社員の不満に対し、社員教育や個別の相談を行うにあたって、「やりたい仕事」病の呪縛を解く姿勢が求められていることを強調したい。

                             

                            〜キャリアの個別相談会〜

                             

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                            当日はキャリアコンサルタントや人事が中心となって、皆さんのキャリア相談に応じます。

                            ・自分の強みがわからない

                            ・これからのキャリアについて不安

                            ・現職にとどまるか、転職をするのか迷っているなど、

                            人生100年時代、働き方の多様化についての不安や相談について、超カジュアルに話ができる場を提供いたします。

                             

                            日時:2018年5月26日(土)18:00〜(途中参加・退出OKです)
                            会場:MIRAI TOKYO
                               116-0012 東京都荒川区東尾久4-38-2 清海ハイツ MIRAI TOKYO
                               JR山手線・京浜東北線 田端駅より徒歩10分
                               日暮里舎人ライナー 赤土小学校前駅より徒歩5分
                               (田端駅からの行き方はこちらをご覧下さい)

                               https://www.youtube.com/watch?v=LnflYiD_hR4
                            金額:お一人様3,500円(ドリンク飲み放題、フード込み)

                            https://www.facebook.com/events/243230579555694/

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                            | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                            キャリアとは自分の強みをしっかり理解することからはじまる!?
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                              日本人の9割が勘違いをしている!?

                               

                               

                              キャリアということばを聞いた時にイメージしますか?

                              自分がやってきたこと、やりたかったこと、できること?

                              会社名、規模?などいろいろなイメージがわいてきます。

                               

                              人事の仕事で、採用や能力開発という仕事をしていると、トコトン考えさせられるのがこの人にとって最高のキャリアとはなんだろうと考えることが多くなりました。

                               

                              2011年までは、年間60〜100人の転職を成功させるためには、企業の人事とタッグを組んでお仕事させて頂いた結果です。

                              幾度となく越権行為をしてしまったり、納得いくまでぶら下がり、説得する材料を頂いたり、年収交渉など、立場が逆になった今では一歩間違えれば厄介者として出禁になってもおかしくないことをやっていたといえるでしょう。

                              若気の至りと言ってしまえばそれまですが、無鉄砲に候補者のためになることはなにか、企業のためになることは何かを考えた上での行為だった。

                               

                              2011年の東日本大震災以降については人事としてキャリアを積んできたわけですが、人材紹介、人材派遣会社の営業さんは、手の内が全部わかっている人事担当者として仕事がやりづらい人もいたことでしょう。

                              数字でロジカルに詰める、候補者がいないというのはどういうことですか?などとぶら下がり、根負けをする担当者もいた件ですから。

                               

                              最近ではライフワークの一環として、careercreatorとして20代の若手ビジネスパーソンや新卒の学生と接する機会が以前より増えている。

                              意識が高い系の学生と思われたくないという思いから、猫をかぶる学生が増えているのが現状です。

                              嫌われることやレッテルを貼られることはマイナスになってしまうと考えているからです。

                               

                              就職や転職先にTVコマーシャルをやっている企業や人気ランキングの上位に入ってくる会社にいきたいと考える人がいまだに後を絶えないのは古き昭和の世界の名残かも知れません。

                               

                              例えば、お祈りメールを送った学生に対して、自社製品の詰め合わせを送る食料品メーカーであったり、TVコマーシャルでよく見かける企業については、誰もがメタ認知をしている企業であり、メジャー感があり、両親やパートナー、世間体からすると聞こえがいい会社であり、安定をしているという思い込みと先入観から選択をするケースも増えています。

                               

                              新卒採用の時には一度お祈りメールを送られた企業に対して、社会人として経験を積んだ上で再度チャレンジする、「リベンジ転職」ということばもささやかれる様になりました。

                              毎年いろいろなマスメディアが、初任給が高い企業ベスト100、ボーナスが高い企業ベスト100、生涯年収が高い企業ベスト100などといってランキングをつけていますが、ランキングの常連の会社やグローバル展開をしている企業については、人気がいまだに強くなっています。

                               

                              しかし、ここ数年ですがスタートアップ企業やベンチャー企業が上場会社へ経営権を売却してしたり、自ら上場をすることで成功を得ている人が増えてきています。

                               

                              ビジネス系のソーシャルネットワークのウォンテッドリーがいい例です。

                              求人広告とソーシャルネットの間で採用活動をしているのが現状です。

                              認知をされることになり、いろいろな企業で導入されていくことになり、ソーシャルネットでつながっている友達の会社が採用情報を載せたり、応援をしたりするとメールが届いたりする。

                              上場にあたってはいろいろなことが囁かれましたが、無事に上場をしています。

                               

                              またそれとともに、数億円単位の資金調達を成功させているため、ベンチャー企業やスタートアップ企業への就職、転職希望者が増えていることありますが、フリーランスになる選択や起業に関する相談を受けることも増える様になりました。

                               

                              大手企業であっても、スタートアップ企業、ベンチャー企業にとっても、採用についてはシビアです。

                              新卒採用についてはいまだに母集団形成をして、数の論理で採用をしている企業が多く存在をしていますが、最近では中途採用並みに厳しい採用基準を設ける会社も増えています。

                               

                              会社に対してどのように貢献をしてくれるのかということをシビアに判断をする企業が増えています。

                              メルカリの新卒初任給の一律支給の廃止もこれが原因かと推測されます。

                               

                              採用をすることは投資であり、会社の資源であるから、能力差があると仮定した場合一律支給でいいのだろうか。

                              投資に見合うリターンがあるのであれば、一律にする必要はないということになります。

                              能力差を見るために内定者アルバイトをしてもらって、チームで評価をして初任給を設定する。

                              今までの考えではでてこなかったことであり、競争原理を働かせる事によって、自然と人材育成を促す要素があります。

                               

                              憧れる会社で働きたいというのはわかりますが、情で判断をすると雇用のミスマッチに繋がる可能性が大きくなります。

                              憧れる会社、業界で働きたいというのは、志望動機としては脆弱です。

                              企業に期待をするのはやめて、自分の能力、強みは何かということを把握しておくことが就職、転職を成功させるコツでもあります。

                               

                              主体性をもって転職活動をすることがポイント!

                               

                               

                              意外にも最近増えているのが、企業からしてもらうことに対してばっかり期待をしてしまうケースです。

                              はっきりいうと他力本願での転職をするということは、リスクが非常に大きいということを認識してほしいですね。

                               

                              どんな案件を紹介してもらえるのか

                              オファー企業の年収レンジと提案ベースでの実例

                              福利厚生については整っているのか

                              入社後にどんな教育制度があるのか

                              ストップオプションはつくのかどうか

                              退職金はあるのかどうか

                               

                              人材会社も企業人事もこういうことを気にする人というのはあまり採用したくないというのが実情です。

                              求人票に書かれていることやお話できることはお伝えをさせていただきますが、求人票の内容がすべて正しいとは限りません。

                              なぜなら、面接をしている時に即戦力として活躍ができる可能性があり、それを実証することができれば、年収の上限を越えることもよくあることです。

                               

                              この条件を引き出すためには、面接の中で相手にプレゼンテーションをする必要があります。

                              つまり「私を採用したらここのコストをカットすることができます」、「このノウハウを利用して業務改善ができます」など、自分のスキルと企業が求めているスキルが合致する必要があるからです。

                               

                              企業の経営者や人事としては、仕事ができない人については低賃金で働いてもらい、仕事ができる人については給与水準を見直して、前年度年収よりも高い年収を提示して、心地よく働いてもらいたいと考えています。

                              給与にかなうだけのスキルがあるということがプレゼンテーションできれば、年収もアップする可能性があるということです。

                               

                              成功する人の特徴とは!?

                               

                               

                              転職をしても成功する人の特徴としては、企業側の視点に従って、適切に自分のスキルについてアピールをすることができることです。

                              しかし、そうは言っても、自分の強みがわからないとか、やりたい仕事がないという人も多いのです。

                               

                              次の点に絞って、自己分析をすすめてみるのはどうでしょうか。

                              今までやってきた仕事についてピックアップをして、実績を記入してみる。

                              どういう点で自分が会社に貢献できるのか?客観的に見極めてアピールをしてみる。

                               

                              1人でやっていても正しいかどうかはわかりませんので、人材紹介会社の登録時にコーディネーターに対して実験をしてみるというのも1つの方法ですし、利害関係のない第三者にやってみるというのも1つの手段です。

                              そうしてブラッシュアップをしていくことをオススメしています。

                               

                              例えば営業職の場合。

                              大手企業に対して無形商材である◯◯を平均単価××万円で販売し、月平均◯◯円の売上。

                              部署内でもトップを争うことが多くありました。

                              この件については御社でも活躍できる汎用性のあるスキルだと自負しております。

                               

                              自己PR力はこれから必要なスキルの1つ!

                               

                               

                              日本人は謙虚なあまり自己PRが苦手と言われています。

                              しかしこれからの時代さりげなく自己PRする力を身につけておくことが一層大事になります。

                              自己PRは準備や練習によって強化されます。当社では自己PRのアドバイスもしております。

                              それは面接対策ということにとどまらず、ビジネスパーソンに必須のスキルだと考えているからです。

                              面接に受かることが目的ではなく、転職後に成功していただきたいため、必要に応じて、自己PRのアドバイスをしております。

                               

                               

                              〜キャリアの個別相談会〜

                               

                              まずはTwitterのDM、FacebookよりMessageをいただけますと、個別に対応をさせて頂きます。

                              対面形式で東京都内でおこないます。

                              遠方の方についてはSkypeやZOOMなどインターネット通信を利用しておこないますので、事前にご相談をください。

                              詳しくはこちらから

                               

                              〜イベント〜

                               

                              careercreator特別編:キャリアの相談は踊る!?

                               

                              超カジュアルに話ができるキャリア相談会を実施します!

                              当日はキャリアコンサルタントや人事が中心となって、皆さんのキャリア相談に応じます。

                              ・自分の強みがわからない

                              ・これからのキャリアについて不安

                              ・現職にとどまるか、転職をするのか迷っているなど、

                              人生100年時代、働き方の多様化についての不安や相談について、超カジュアルに話ができる場を提供いたします。

                               

                              日時:2018年5月26日(土)18:00〜(途中参加・退出OKです)
                              会場:MIRAI TOKYO
                                 116-0012 東京都荒川区東尾久4-38-2 清海ハイツ MIRAI TOKYO
                                 JR山手線・京浜東北線 田端駅より徒歩10分
                                 日暮里舎人ライナー 赤土小学校前駅より徒歩5分
                                 (田端駅からの行き方はこちらをご覧下さい)

                                 https://www.youtube.com/watch?v=LnflYiD_hR4
                              金額:お一人様3,500円(ドリンク飲み放題、フード込み)

                              https://www.facebook.com/events/243230579555694/

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                              | これからのキャリア論 | 00:05 | comments(0) | - | - |
                              あなたは何者!?説明できますか?
                              0

                                最近増えている相談

                                 

                                 

                                careercreatorとして相談を受けるケースが増えてきました。

                                人生100年時代になり、労働期間が延長されていることに気づきはじめた、20代、30代が自分のキャリアについて本気で考える様になってきたのはここ数年です。

                                 

                                どんなキャリアを描いているのか、自分の目的地をはっきりさせるためにはじめたcareercreatorですが、最近特に多くなっているのが自分が何者なのかということを説明できる人があまりいないということに気づきました。

                                エレベータートークといわれるようにあなたが何者なのかということを一瞬にしてイメージできる様に話ができるようになっていてほしいですね。

                                 

                                キャリアカウンセリングのようにいろいろと深掘りをしていくことで発見をすることもできるのですが、仮説の域を抜けることがなく、実証するまでには3ヶ月程度かかるのが現状です。

                                 

                                キャリアとして考えられるのは転職をすることだけではありません。

                                社内でスペシャリストとしてのキャリアを描くのか、マネージメントとしてキャリアを描くのか、独立をしたり、転職をするキャリアを描くのかで見る世界は全く違います。

                                 

                                例えばプレーヤーとして生きていくのであれば、どういうポジションで独自化をしていくのかということを考えていきます。

                                マネージメントを目指すのであれば、会社の人事評価のことを理解したり、社内の信用預金をどうやってためていくのか、社内政治にはどうやって参加をしていくのかなどを考えていくことになります。

                                 

                                独立やフリーランスになるということは、人生でいうと家を買うかどうかという判断に近い。

                                いい条件、いい仕事、やりたいことだけをやれる人生ですから、自分が好きなことを仕事にすればいいという風潮もあります。

                                最近では退職エントリーを書いて、仕事をもらうフリーランスも増えています。

                                また、フリーランスを集めて業務委託契約や派遣契約で仕事をしているエージェントも増えている。

                                 

                                会社員でいる限り、他力本願のキャリア

                                 

                                 

                                新卒の採用が活発化しており、1次定員の締切の時期に入ったのがゴールデンウィーク前後。

                                内々定の1次判定がおわり、これから学生と人事の駆け引きが始まる時期です。

                                これから内定者アルバイト、内定者研修、内定者懇親会などといって学生を呼び出して、内定者の囲い込みが始まる時期でもある。

                                 

                                今の20代に多く見られる現象ではあるけれど、大手企業へいけば安泰と考えている学生が多い。

                                就職の家庭教師をしていても、エントリーする会社については、超大手の激戦区の名前を上げる学生が9割。

                                大手企業へ就職をするということは、親や世間体を気にしているからではないだろうか。

                                 

                                とある大手企業へ入社した学生は、合コンでモテたいし、芸能人との人脈を作れる会社だから入社をしたという学生が2年前にいたけれど、1年経たずにその会社をやめて、しがない広告代理店で営業をしている。

                                理想としていた社会人生活に対して、現実があまりにも長時間労働で過酷だったというギャップを埋められなかったことが原因と彼は今になって語っている。

                                 

                                山一證券や日本興業銀行が倒産した時のように、大手企業がいきなり倒産をしたり、赤字経営になってしまうこともある。

                                最近では北朝鮮の外交がニュースで取り上げられているけれど、国会では働き方改革の法案審理も始まっている。

                                解雇法案が成立をしてしまうと、法律で守られていた労働者の権利が曖昧になり、正社員であることのメリットがなくなってしまうことにもなりかねない時代。

                                 

                                個人名で仕事をしよう!、やりたいことで仕事をしよう!ということで独立した人やフリーランスの人たちが特集をされたり、ネットでバズったりしている。

                                働き方については正社員だけでなくてもいいというスタイルになったのは2010年頃から続いているノマドワーカーの流れでもある。

                                 

                                最近では通勤時間を減らすために、リモートワーカーというシステムを導入する会社も増えている。

                                インターネットと電話がつながれば、自宅にいても仕事ができるという時代になった。

                                インターネット回線を利用した会議システムを使えば、世界中で仕事ができる時代になっています。

                                 

                                会社員である以上、会社にキャリアの権利を預けますので、雇用を守ってくださいというのが今までの時代である。

                                これからの時代については、キャリアの権利を奪還するためには、圧倒的な実績と独自性のスキルを持っていることはもちろんですが、社内の信用預金の3つは最低限必要になるでしょう。

                                 

                                実力主義が導入されて早20年ぐらい経過をしていくわけですが、いまだに上司の評価、会社の評価、年功序列という古き昭和のシステムが残っているため、出世レースについては忖度とご意向が働き、若手を潰す会社が100年企業といっている会社の特徴です。

                                そうして政治家が行脚する勝ち目のない出世レースから降りる時には、40代後半から50代になるということです。

                                 

                                そこから何かをスキルを身につけて大きな実績を上げるということは、宝くじの1等前後賞を3枚の宝くじを購入して当てるぐらいの天文学的な数字になってしまうということなんです。

                                そうすると会社にしがみついて、キャリアの逃げ切りを図ろうとする人がほとんどでしょう。

                                住宅ローン、教育ローンなど一家の大黒柱としては、仕事を辞めることは、家族を路頭に迷わせることになってしまうからです。

                                 

                                そうならないためにはどうしたらいいのでしょうか。

                                独自性のあるスキルをしっかりと身につけることからはじまるわけです。

                                fan、follower、family、friendの4つのFがこれからはあなたに力を与える時代へと突入していくわけです。

                                 

                                信用預金があなたの価値になる時代へ

                                 

                                 

                                会社員でSNSで発信している人、ブログを書いて発信している人はどれぐらいいるでしょうか。

                                あなたは何屋さんですか?と聞かれた時に、すぐに応えられるでしょうか。

                                つまりは弱いつながりから、コミュニティになり、それがコモディティ化していくというのがこれからの時代です。

                                 

                                キングコングの西野さんがクラウドファンディングで絵本を出版したことは有名な話です。

                                彼はクラウドファンディングを利用することはあるイベントへの共犯者を増やすためにやったと振り返っています。

                                クラウドファンディングに有名人が募集をかけたとしても、目標達成額に届かないことも珍しくないそうです。

                                逆に無名な人たちがクラウドファンディングで目標達成額の何倍も資金調達をすることができる時代です。

                                 

                                目標達成額まで資金調達をすることができた人の特徴を考えてみると、「共感誘因力」をもっているということです。

                                この人を応援したいというようなストーリーをもっているからこそ、応援したいという気持ちが動いていくのです。

                                また、冷静に市場を分析する力と覚悟が見え隠れしているのが大きな特徴ではないでしょうか。

                                 

                                キングコング西野さんの共犯者という表現ですが、こんなことやりたいんだけど、この指とまれ!というのと同じではないでしょうか。

                                絵本の制作を30人のクリエイターと出資者で1つのものを作り上げていく。

                                有名、無名は関係ない。

                                この企画のコンセプトに賛同してくれた人は、出資額に応じて返礼品があったりするのがクラウドファンディングではないでしょうか。

                                 

                                信用がこれからあなたの価値として認められる時代になっているということです。

                                複数のアカウントをもって、リア充のアカウント、セルフブランディングのアカウントなど試行錯誤しながら、あなた自身のfanやfollowerをこれからどんどん増やしていくことが求められる時代です。

                                 

                                書類上スキルというのははっきりいって信用できるかどうかはわかりません。

                                チームでやった実績を載せているだけで、優秀だと勘違いをしてしまい、採用したけれど高い投資になってしまったという採用のミスマッチも防げるのではないでしょうか。

                                 

                                 

                                〜キャリアの個別相談会〜

                                まずはTwitterのDM、FacebookよりMessageをいただけますと、個別に対応をさせて頂きます。

                                対面形式で東京都内で実施をいたします。

                                遠方の方についてはSkypeやZOOMなどを利用いたしますので、要相談になります。

                                詳しくはこちらから

                                 

                                〜イベント〜

                                careercreator特別編:キャリアの相談は踊る!?

                                 

                                超カジュアルに話ができるキャリア相談会を実施します!

                                当日はキャリアコンサルタントが中心となって、皆さんのキャリア相談に応じます。

                                ・プレイヤーとしてのキャリア

                                ・マネージャーとしてのキャリア

                                ・何らかのキャリア

                                キャリアについてタブーなしでお話をさせて頂きます!

                                 

                                日時:2018年5月26日(土)18:00〜(途中参加・退出OKです)
                                会場:MIRAI TOKYO
                                   116-0012 東京都荒川区東尾久4-38-2 清海ハイツ MIRAI TOKYO
                                   JR山手線・京浜東北線 田端駅より徒歩10分
                                   日暮里舎人ライナー 赤土小学校前駅より徒歩5分
                                   (田端駅からの行き方はこちらをご覧下さい)

                                   https://www.youtube.com/watch?v=LnflYiD_hR4
                                金額:お一人様3,500円(ドリンク飲み放題、フード込み)

                                https://www.facebook.com/events/243230579555694/

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