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1978年生まれ。米国大学院卒業後、仕事でエージェント/企業内人事/研修講師/採用広報/能力開発・人材育成のスペシャリスト/経営企画として活躍。

個人では、キャリアクリエーター/ディスカッションパートナー/ミーティングコンサルタント/経営の家庭教師/転職の家庭教師/パーソナルプロデューサーとして活躍。
オワハラと内定承諾書の関係性
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    8月1日に88.0%という内定率

     


    2019年度の新卒採用の選考開始日が8月1日ですが、その当日に発表された内定率が88.0%という数字。
    経団連会員、経団連会員以外でも、水面下で選考をしていたという事実から、この数字がでてきたと推測されます。

    大学生からは面談会、先輩社員との懇談会などと選考という言葉を使わずに、選考フローが進んでいたことがあります。
    数回企業からいろいろな名目で呼び出されているうちに選考をされているということにはあまり気づきません。

    説明会とか面談会とか懇談会などという言葉ですから、そこでセレクションをしていると感じている学生は少なくありません。
    これはルールを守る上での苦肉の策であり、エントリーシートの提出や履歴書の提出などをしていれば、その段階で選考フローに乗っかっていることになります。

    いきなり人事の人が出てきて、「内々定を出しますから、他社の選考をすべて終わらせることを条件にします。」といきなり言われても、学生としては何をいっているんですか?となるでしょう。

    そこは学生もしたたかですから、他社の選考をストップさせればいいのですね。
    わかりましたと了解をしたうえで、内々定を獲得する。
    企業からの呼び出しがあったとしても、ゼミの合宿があったり、サークル活動の合宿があったり、部活の合宿があるため、参加をできませんと内定者を拘束する無意味な呼び出しを交わしているのが現状。

    とくにオワハラが起きているのは、中小企業やベンチャー企業で起きています。
    いままでは大手企業が採用を終了する頃に、説明会を開き、選考会を行なう企業が多かったのですが、2016年からは形成が逆転したが、大手企業が後ほど控えていることもあり、オワハラという現象まで表沙汰になってしまった。

    今までも無かったわけではないが、表沙汰にならなかったことが多かった。
    なぜここまで表沙汰になってしまったのかというと、時代の流れであり、雇う側が強者、雇われる側が弱者という構図がなくなったからである。

    年功序列と終身雇用の崩壊にともなって、トレードオフの関係が崩壊したにもかかわらず、いまだに企業人事はトレードオフの関係性があると思い込んでいるということがある。
    そのため、強者として人事が強くいうことによって、グリップをガッチリ握りたいと考えている。

    時代錯誤もいいところだといえる。
    トレードオフの関係が崩壊しているのと、職業選択の自由など憲法や労働三法をしっかりと理解しているだろうか。
    また、コミュニケーションの取り方もできていないというのが現状である。

    最近では電話でのコミュニケーションというのは無くなり、対面で話をするということもあまりしなくなった。
    メールを送ってそれを見ているかどうかで判断をする。

    連絡がなくなるということはメールを既読スルーをしているか、メールが到着していることを確認しないことが多い。
    そして、期限までに回答をしなかったので、内々定を取り消すということもありますから。

    最低限のコミュニケーションを取ろうということをしないで、内定辞退率が多いとか、辞退する理由がよくわからないといっている。
    内定者に対してもお客様という意識がないのは営業的な発想がないからだろう。
    上から目線の人事というのは、嫌われて当たり前だ。
    当たり前のことを、バカにせず、ちゃんとできていないのだから。

    営業で好成績を残していた人が人事として活躍をしている企業は、クロージングのポイントやコミュニケーションのポイントがずれていない。
    簡単な事ですけど、ちゃんとコミュニケーションを取りながら、リスクを減らしていくことがポイントになる。

    学生は不安ですから寄り添うように話をしたり、時にはいい兄貴分、姉御的存在になりながら、不安を取り除いていくことができる。

    リクルーターを入れて、コミュニケーションをとっている企業が多くなっているが、採用のために貴重な人員を人事部に貸し出して、会社の目標数値は変わらない。
    そしてチーム内で亀裂が入ることになる。
    営業数値を持たなくなった若手社員は、内定辞退率を増やさないように必死になる。

    中小企業はクロージングでオワハラという切り札をつかう

     


    まず、オワハラを受けた場合には、大学のキャリアセンターに相談をしましょう。
    会話の内容を録音しておくこととメールのやり取りをしっかり残すことが必要です。
    携帯電話にも録音機能がついていますし、ボイスレコーダーを入れておくこともいいでしょう。

    8月1日からは内々定をすぐに出すこともできるようになり、オワハラという言葉がなくなることになると思います。
    どちらかというと8月1日までに使われる切り札と言うニアンスがありそうですが、中小企業にとっては貴重な人材が大手企業や同業他社に取られたくないというのが本音である。

    オワハラは職業選択の自由を犯しているという自覚のない経営者や人事部が多い。
    今どき御社だけですという学生は珍しいのと、忠誠心をそこまで求めるかという疑問がある。
    年功序列と終身雇用の崩壊にともなって企業に従業員を守るという時代が終わった。

    もしかすると次期通常国会では解雇をしやすくする解決金法案も国会に提出される予定である。
    すんなり国会審議を通過してしまって法案が成立してしまうと、すぐに施行されることになる。
    そうすると、正社員だということが安泰の時代は終わってしまう。
    正社員、契約社員、派遣社員、パート、アルバイトでもいつ解雇になってもおかしくない時代へ突入する。

    企業経営者からすると解雇しやすくなるということは、追い出し部屋に追い込んだり、自主退職へ移行するための面談に時間を割くことが無くなり、解決金で住むのであればという気持ちもある。
    いろいろな企業で早期退職希望者を募ることをやっているのは、常套手段になりつつある。

    IT企業の大手では人事考課で最低評価を2回続けてとってしまうと、他部署へ異動をするか、退職をするかの2択になっているという。
    そういうことが当たり前の時代に突入することになると、人事部の頭も柔らかくしないといけない事態になるだろう。

    次回以降ふれることにしますが、転職回数が多くなる人が、今まで以上に多くなり、ジョブホッパーというレッテルを貼りたがるが、解雇による転職なのか、キャリアアップのための転職なのかというのを見極める必要がある。
    30歳で3回、35歳で5回という転職回数の杓子定規については、廃止しなければいけない。

    内定承諾書には法的効力は発生しない

     


    オワハラよりも深刻なのが内定承諾書にサインをしたかどうかということである。
    これも法的効果は発生しないことになる。
    労働契約書にサインをしたわけではないし、契約としてということであれば、
    双方がきちんとした共通認識をする必要があるため、話し合いの場が必要になる。

    大学生の場合は、3月31日までは学生という身分であるため、社会人になるのは4月1日からである。
    内定者アルバイトの場合であれば、アルバイト契約などが求められる。
    契約については強制力がないものであり、選択の自由はある。

    内定承諾書というのは、内定をもらいましたということを確認するためのものである。
    内定を承諾したからといって、入社するということにはつながらないということを覚えておきましょう。

    困ったときには専門家へ相談しよう

    学生さんだけではわからないこともありますから、大学のキャリアセンターを活用するとか、弁護士、社労士、行政書士などの法律の専門家に相談をしてみましょう。

    なんでも自己判断をすることは禁物です。
    わからないことがあったら、一度持ち帰るようにして、専門家と相談した上で回答をするようにしましょう。
     

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
    オワハラでの囲い込みに注意!
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      人材争奪戦がはじまった

       


      経団連会員の企業が8月1日から選考を開始しています。
      面接官として駆り出される人たちも増えていますが、採用基準が曖昧な上、数時間の研修だけでは、正確なジャッジができるかどうか不安です。

      中小企業やベンチャー企業にとっては、2016年の新卒採用からは追い風が吹いている。
      8月1日まで選考ということを言えない経団連会員の企業は、選考、面接という言葉を使わずに企業内で選考をしています。

      そのため、学生にとっては疑心暗鬼の部分があり、面談、相談会という言葉を使っていて、いきなり内々定を出しますよッて言われても、信頼関係が築けていないケースが多くみられています。

      中小企業やベンチャー企業にとっては、折角内々定を出した学生を確保するために、オワハラという行為に出ている企業も多くあります。
      オワハラは憲法違反行為であり、違法行為として取られてしまうケースもあるでしょう。

      そこで今回は、学生さん向けにオワハラに遭遇をした際に、どうしたらいいのかということを一緒に考えていきたいと思います。

      職業選択の自由を犯している
       


      オワハラが憲法違反というのは、職業選択の自由を犯しているからです。
      中小企業やベンチャー企業の採用担当者が考えることは、学生だから何でもいうことを聞くし、内定をちらつかせながら、選考を辞めさせればいいじゃないかという心理が働いています。

      現在就職活動をしている学生さんから、こんな相談がありました。
      とある企業で人事担当者から、「内々定を出したいと考えています。条件として他社の選考を断ってください」と。
      そこで機転のきいた学生は「わかりました。他社の選考をストップします」と答えた。
      後日、私のところに相談に来た時に、「他社の選考をストップしてください」と言われて、咄嗟にオワハラだよね。って思ったけど、「わかりました」と答えてよかったのかどうかと相当迷っていた。

      私は「この後、アルバイトに来てほしい」とか言われるかも知れないから、介護実習、卒論制作、ゼミの合宿など言い訳をしながら、就職活動を続ける様にアドバイスをした。
      そうすると、案の定ですが内々定を出した企業から、再三電話やメールでアルバイトの話を出されてきた。
      彼、彼女らはいまだに就職活動を続けているが、要所で内々定先の企業と連絡を取りながら、関係が悪化しないようにしながら、距離を撮り続けている。

      もし、彼、彼女らが他社の選考をストップさせないという選択をしていたら、もう一度、代表取締役や役員との面接を設定された上で、お祈りメールが届くことになっていたのは間違いないでしょう。

      オワハラに遭遇をしたら

       


      10月1日までは内々定の状況になります。10月1日に内定式を盛大に実施する企業が多くありますから、そこではじめて一緒に働く同期と顔を合わせることになります。

      内々定をもらったら、口頭ベースで「他社の選考を断ってください」と言われたら、その場では「わかりました。」と答えておきましょう。
      そして、その後内定者懇談会や内定者アルバイトに来てほしいということになったら、学業を優先したいので、いろいろな理由をつけて断り続けましょう。

      アルバイトや懇親会に参加をしてしまうと、抜け出しづらく、断りづらくなります。
      アルバイトや懇親会、説明会等と言いながら、企業は他社の選考を受けさせないように、違法行為スレスレのところで長時間拘束をしてきます。

      内定者アルバイトで即戦力として活躍できる素地を作りたいというフレコミもあるでしょうが、そういう上手い話には絶対にのってはいけません。
      1つの区切りとしては10月までは就職活動を続けることを考えておきましょう。

      内々定や内定を獲得してしまえば、企業には明確な理由がない限り、内々定や内定を破棄することはできません。
      内々定や内定を獲得するまでは企業に対してアホなふりをしておきましょう。
      獲得したらそのカードを有効的につかうため、言い訳をして逃げましょう。

      オワハラは早期退職やリストラをしてきた企業にいた人事担当者や、その関係者が行なう傾向が強くなっています。
      また、採用担当者が暴走モードに突入をして、自分の成果を達成するためにやっているケースもあります。
      どうしていいのかわからない時には、大学のキャリアセンターの先生や、知り合いの法律家などに相談をしてみるといいでしょう。
       

      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
      誰にでも簡単にできる志望理由の作り方
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        学生同士で模擬面接はやっちゃ〜ダメ!

         


        9月に入って選考をしている会社が多くなっています。
        ターミナル駅の近くにあるカフェや喫茶店では、リクルートスーツを着た新卒学生が模擬面接をやっています。
        となりで見ていると実に奇妙な物語です。

        おそらくサークルの先輩後輩の関係のカップルが、自己分析のしかたについて話をしていた。
        「ストーリー性がないし、何がいいたいかわからない」と女性がいうと、「短く書くことができないんだからしかたない」と男性が答える。
        大学のキャリアセンターの先生からもらった資料を出しながら、自分のエントリーシートの修正箇所を見つけながら、アルバイトの話やサークルの話をしていた。

        う〜ん、面接官はそんなことを聞きたいんじゃないんだよ。ってツッコみたくなりましたが、グッとこらえてその後のやりとりを聞いてしまった。

        私は女性が活躍できるような会社に行きたいっていう軸があるから、そこから志望動機に繋げていきなさいって、先生に言われたんだよね。
        志望動機も過去、現在、未来のラインをつくって、一直線になるように表現してって。
        そこであんたのエントリーシートを見ると、モノづくりがやりたいとか、世界に日本の文化を発信していきたいとか、わけわかんないよ。と男性をフルボッコ。
        おいおい、そんな批評をしているようじゃ、お前も内定をもらえないぞ。とツッコみたくなる。

        私はエントリーシートの段階を通過して、面接まで進んでいるから男性より優位だろうけど、社会はそんなに甘くないってことを知らないって本当に恐ろしい。
        志望理由が書けないということは、仕事に対して本気で考えていないということです。
        また、スタートダッシュで負けていることに気づかなければなりません。

        志望理由が書けないということは情報脆弱者である。

         


        いいかえれば、スタートダッシュで出遅れており、他の学生には追いつけないでしょう。
        なぜなら、一度スタートダッシュに成功すると、その差が埋まることはありませんから。
        集団の中でも一番最初にできる人は試行錯誤しながら必死で努力をするし、自分なりにいろいろと分析をして、それをかたちにすることができるから。

        2番手、3番手というのは、1番手をお手本に要領よく立ちまわることができる。
        苦労をしていない、修羅場をくぐっていないため、考える力や思考力がない。
        この差はいつまで経っても埋まることのない差である。

        3月の情報解禁の段階で出来る学生は、行きたい企業に知っている先輩がいるかどうかを調べ、大学のキャリアセンターやソーシャルネットを活用して、OB、OG訪問をしています。
        社会人の勉強会に参加をしたり、合コンをしたり、情報を取るためなら弱いツナガリを作ります。

        そこからいろいろな情報を獲得することができます。
        その情報はインターネットや就職の赤本には書いていませんから、1次の情報として非常に貴重な情報であり、面接でも活用できるデータです。

        OB、OG訪問をしている学生の面接での鉄板ネタとして使える「御社の社員の◯◯にお会いして、御社の社風と人柄に惹かれました」ということが言えない。
        ここでちゃんとした名前を伝えられないと、◯◯さんってどこの部署のなんていうツッコミがあり、面接官が知らないということになると、大幅な減点対象になる可能性があるのと、審議の対象になるため、内定を貰う可能性は低くなるでしょう。

        そういう先行している学生さんと対等に戦うためには、アルバイト、学業に専念をしている暇はありません。
        有名な企業の人達が集まる場所を突き止めて、合コンに参加をしたり、社会人が多く集まる場所にいき、LINEの交換をする、
        ソーシャルネットでメッセージを送るなど、正攻法では出来ない方法で、希望する企業の情報をかき集める必要があります。

        最近よくあるのが、企業名の知り合いがいたら教えて下さいとかいうメッセージもきますが、基本的には面識があり、ある程度の信頼関係ができていないと、人を紹介してもらうことはできません。
        フットワーク軽く、人ったらしができないという人には別の方法があります。

        ホームページの決算情報やIR情報を確認せよ!

         


        上場企業やきちんと業績を発表している会社のホームページを見てみると、投資家に対しての情報であるIR情報や決算に関しての情報が載っています。
        IR情報については投資家の皆さんに会社をこうやって伸ばしていきますという、会社の航海図を示しているものです。
        決算情報については、会社の資金繰りがきちんとわかるので、両方をしっかり見る事ができれば、情報戦で互角に戦えるでしょう。

        投資家向けのIR情報は、IR情報、投資家の皆さんへなどと書いているので、そこから情報を見ることができます。

        ホームページを隅々まで探してみると、意外に簡単に見つかります。
        よく目を凝らして、企業のホームページを見てみましょう。
        そしてその情報はわかりやすく、業績を伸ばすためにはどういうことをやりますと書いています。

        これらの情報から読み取れるポイントは3つあります。
        1つ目はうまくいっている戦略
        2つ目はこれから着手する新規事業の戦略
        3つ目は苦戦してしまった、失敗している戦略

        どういうことをやってきたから、業績が好調だったり、業績が不調になったのかがはっきりわかります。
        そしてこれからやる事業戦略がどんなものなのかというのを紐解くには十分過ぎる情報が載っています。

        決算短信や四半期の決算からは3つのポイントが上手くいっているのか、失敗しているのか、回復する兆しがあるのかなど数字を見ながら、データで客観的に見ることがでてきます。

        自分の強みとIR情報を融合しよう

         


        まずはポイント1〜3についてホームページのIR情報や決算情報から抽出してみましょう。
        そこに自分が自己分析をした時にうまくいっている点、苦手な点、伸ばしたい点を抽出してみましょう。
        そしたら、3×3のマス目をつくって、一番下に根拠になるエピソードを書いてみましょう。

        この表を作る時には注意をしなければならないのが、やりたい事で埋めることではありません。
        過去の経験からどんな会社でも通用する実績を書き出すことがポイントです。

        やりたい事は内定後に考えればいいわけですから、面接を通過するにはこの分野で活躍できると感じさせるための根拠を示すことが必要です。
        就職活動とは内定というカードを手に入れるためのゲームでもあり、その内定のカードをどう選択するのかというものです。

        麻雀に似ている部分があり、自分の手牌を伸ばしながら、効率的にあがるまたは、振り込まないようにうまく勝負をさけることなど、流れを読むことが求められます。
        面接も相手の出方をみながら、いかにポイントを稼いでいくのかというポイントレースでもあるということを忘れないで下さい。

        そのためには少ない経験の中からどういうカードを切りながら、ポイントを稼ぐのかということを考えなければなりません。
        この表が出来上がると志望理由がバッシっと書くことができます。

        出来上がった表を元にエントリーシート、志望理由について1つ絞りましょう。
        可能であれば2つ、3つは引き出しを持っていると圧迫面接をされた時に切り返しが効きます。
        共感をえる部分については社会人の先輩方に教えを乞うことが近道です。
        キャリアセンターの先生方も活用する方法もあります。

        面接とはお互いの考えを確認する場であり、プレゼンの場である。
        そして知の格闘技で見えない敵と戦いながら、勝ち残っていくことが必要です。
        相手を知ろうとする気持ちがあり、それをきちんと伝えることができれば、面接官を味方につけることができる。

        いいところだけを見せようとアピールをするより、その会社が何をやっていてどういうところで自分の経験が活かせるのかということをしっかりと冷静になって分析をすることが必要です。

        これは就職サイトや就職の赤本には載っていません。
        2020年の新卒採用から短期決戦になっているのと、面接のバッティングなど当たり前になることは間違いありません。
        早期に修正をすることが必要となります。
        先輩方の戦い方は通用しないので、注意しましょう!
         

        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
        内定獲得のゴールデンルール
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          内定が取れない理由

           


          それは面接官に対して共感するエピソードが少ないことです。
          2016年の採用から約2ヶ月という短期決戦になった新卒採用。
          面接官を急造してまで、採用目標人数を獲得することが社命になっています。

          2016年の採用から中小企業に有利なるシステムだからです。
          3月に広報活動が解禁、8月選考開始というのが経団連会員のルールです。
          これを逆手にとったのが中小、ベンチャー企業の新卒採用。

          面接官は毎日数百人単位で面接をしていますから、印象に残るエピソードがある学生を優先したいと感じます。
          内定が取れなかった理由として、印象に残るエピソードがないというのが特徴です。

          しかも、就職の赤本に書いている通りに自己分析をして、当り障りのないことを平然と話す学生と、おっ!この学生は採用したいというエピソードがあるのでは、大きな差になっていることに気付いていないんです。

          SPI試験については問題集を1冊買い込んだら、徹底して繰り返しやりましょう。
          問題の解き方や思考性がわかると解答率が高くなるのと、時間配分を間違えずにできるようになるまで、何度も繰り返すことが必要です。

          時事問題については時事問題集を1冊を繰り返してやることをオススメします。
          大学入学当初からはじめてもいいと言って過言ではありません。
          2週間から3週間でいろいろなことが身につけることができるでしょう。

          面接官があっちゃ〜と思う瞬間
           

           

          自分はいけているエピソードだと思うことも、社会人にとってはあっちゃ〜、痛いと思うことがあります。
          見ている風景も違えば、共感できるポイントも違うからです。
          その違いの認識をしっかりと理解していないから、就職の赤本やサイトに載っている内容を受け売りする学生が多くなってしまっているのが現状なんです。

          自分で考えるという思考力をもたない限り、就職活動も他人事として感じているでしょう。
          我がごとにするには、自分のことをしっかりと理解する必要があります。
          内定が取れない理由は、面接官がぱっとしたエピソードとして感じていないか、エピソードが少なすぎるのかのどちらかである可能性が高い。
          具体的な例を見ながら考えていくことにしましょう。

          あるある事例1:世界一周をしてきた、日本一周をしてきた

          クラウドファンディングやスポンサーをつくって世界一周をしてきたというのであれば、仕事としても協調を持ち、人を巻き込んで仕事をしていくというイメージが持てます。
          また、それをblogにまとめて発信をしているということになれば、情報発信力やフットワークの軽さ、思考性などがそれを見ながらわかります。
          今はフリーランスで活躍しているライターさんがこの例に該当します。

          しかし大抵の場合ですが、アルバイトで資金を貯めて一人で世界一周をしてきたということが多い。
          日本一周の場合も同じですが、アルバイトで資金を貯めてやるということは、周りの人を巻き込んで仕事をすることができないのではないかと思われたりします。
          また、100人いたら1人はやろうかと考えることをやったことが、強烈な印象になることはありません。
          それでチャレンジャー精神があるとは到底言えないでしょう。

          あるある事例2:学校の成績がいいんです

          社会とは勉強が出来る人が優秀な人ということではありません。
          誰もが認めるスキルを持っている人や得意分野で勝負をしている人がほとんどです。
          会社での優秀な人材というのは、しっかりと社内の信用預金を貯める人です。
          そして会社のために貢献できる数字を上げていることで、優秀な人材といえるでしょう。

          勉強をすることは重要ですが、知識ばかりを貯めこんでしまうのが今の学生さん。
          インターネットでググればほとんどのことはわかってしまいます。
          それをさぞかし自分の経験したことのように話をするのですが、薄っぺらい。
          体験をして、失敗をして、修羅場をくぐって、じぶんの教科書になっていないから。
          意識が高い系と言われる学生さんが増えたのも、体験、失敗、修羅場をくぐっていないから、情報のメタボリックになってしまっているのと、自分が優秀だと勘違いをしているからです。

          またこのパターンの特徴として、内定辞退の理由が大学院へ進学をする、留学をするなど学業を理由にするケースがほとんどなんです。
          そして、人を巻き込んでいく力がないと思われてしまうのもこのタイプです。

           


          あるある事例3:サークルの話

          サークルというのは大学内と友達が大半です。
          社会人は一見さんでもいろいろな話をしなければなりませんが、友達の中での話というのが役に立つのかというと疑問です。

          利害関係があるときとないときでは全く違うからです。
          利益関係があるときというのは、構えてしまうことがよくありますね。
          よく考えて、お互いがWin=Winの関係にならないといけませんから、相手の立場をしっかりと理解して、提案をしなければなりません。

          利害関係がないときは、お互いのためになるということでやることが多く、相手の立場を考えるというよりかは、自分達が優位に進める事になります。

          また、仕事とは売上を上げたり、会社へ貢献をするためにはどうしたらいいのかと知恵を絞らなければならないので、サークル活動が役に立つとは限らない。
          ヘタをするとマルチまがいと受け取られてもおかしくないこともある。

          あるある事例4:アルバイトの話

          アルバイトと社員という違いは、指示待ちか仕事をつくるかである。
          アルバイトの場合はほとんどが指示待ちの状況であり、自ら動くことはあまり無いでしょう。
          社員の場合は売り上げのこと、会社への貢献などを考えて自ら仕事を作ることが多くあります。

          また、自分から動いて何かをした場合、売上が50%アップしたとか、リピート率が30%アップしたとか、回転率が1時間あたり3.4回にアップしたなど、具体的な数字が例示されると同時に、そういう考え方がマッチしている社風なら採用される確率は高い。
          しかし、社風にマッチをしない場合については、見送ることが多いので、ロジックをしっかりたてて、わかりやすく、インパクト十分に伝えないと意味がありません。

          また、アルバイトが長くなれば長くなるほど、あなたのことも知っているし、家族のようにプライベートまで知っている人がほとんどです。
          そういう人たちの中でやって来たのと、アウエーで仕事をするのは全く違います。

          人事が共感するエピソードとは

           


          最近求める人物像としてあるのが、セルフスターター、ビジネスプロデューサーというkeywordです。
          人を巻き込む力があって、自分から動くことができる自力型の人材ということです。
          そこで人事が共感するエピソードは次の4つがポイントになります。

          1つ目が自ら課題を作り解決する能力があること。
          2つ目が人とうまく交渉をすることができること。
          3つ目がお金(売上)を作り出すことができること。
          4つ目が人を巻き込んで実績を残していること。


          要するにあなたはお金を生み出すことができることができるのかというのがポイントなんです。
          会社にとって貢献できる人を採用することでメリットが生まれます。
          採用しても育成に時間がかかればそれだけ会社の損失も大きくなるということです。

          次回の通常国会で解決金制度の法案が成立することになると、正社員だから安泰という時代が終わります。
          雇用形態にとらわれず、いつクビになるかわからない時代になるんです。

          そうなった時に売上を上げることができます。
          価値を生み出すことができますということが言えないと、内定を獲得するのがドンドン遠くなっていくでしょう。

          4つのポイントを押さえて、3分間(約1000文字)で語ることができ、イメージできる事が重要です。
          学生同士で話をしていても意味がありませんので、社会人の先輩や知人、親戚、大学のキャリアセンターの先生など、身近な人をうまく活用していくことが必要になります。
           

          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
          エントリーシートのゴールデンルールとは!?
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            通過するにはゴールデンルールを知っているかどうか

             


            自分が何者であり、どんなスキルがあって、どんなことが貢献できるかということが、一目でわかることが重要です。
            報告書に書かれているフレームをつかうことで、誰にでもわかりやすいエントリーシートになります。

            学生と社会人では視点も違いますし、共感するポイントも違います。
            そのことをしっかりと理解をしてください。
            学生がアピールできるポイントと企業の面接官が求めるポイントがずれています。

            エントリーシートの質問に対して書いた内容を一度社会人の先輩や知人、キャリアセンターの先生に見てもらいましょう。
            そうすることによって社会人の注目ポイントが分かるため、エントリーシートの突破率が約30%アップすることは間違いありません。

            エントリーシートを何枚も書いているけど、通過出来ない場合はアピールポイントがずれている可能性があるので、すぐに書きなおすことをオススメします。

            選考落ちするエントリーシートのパターンとは…

            その1:エピソードがパッとしない、話を盛っている

            エピソードといってもスゴイことをやったという偉業を指す言葉ではありません。
            採用担当者や面接官が共感するものであったり、おっ!これはスゴイと思うものである。
            それは人それぞれの琴線が異なるから、どのエピソードがあたるのかはわかりません。

            しかし、最近ではエントリーシートを公開している企業もあります。
            ソーシャルネットなどで意外と簡単に見つけることができる。
            情報は古いものですが、その会社のイズムというか、大学入試の赤本の様に傾向と対策がわかるので、そのフレームをパクリ、自分自身のエピソードと合わせてみましょう。

            この後、選考落ちをする例を出しながら検証をしていくことにしますが、社会人と学生では視点が違うということを認識しておくことがポイントです。

            よくある選考落ちの例についていうと、こんなことが挙げられます。

             


            【一人でやった、仲間でやってみた編】

            1:友人の間で新しい飲み会やイベントを主催して大盛況だったというエピソード

            あなたは交友関係が広くていいですね。それでどんな仕事ができるというのか。とツッコミたくなります。

            2:大学の成績が良かったというエピソード

            あなたは仕事と勉強の区別をすることができているんですか?
            勉強ができたとしても、成績を上げることやミッションを達成することができるのですかとツッコみたくなります。

            【成果が期待を超えないエピソード編】

            1:合宿免許を期間中に何とか取得できたというエピソード

            あなたは自分がアルバイトしたお金で取得したことをアピールしたいのってツッコみたくなります。

            2:落としそうになった単位を修得することができたエピソード

            あなたは大学生の本業は学業であり、単位を取ることではないのかってツッコみたくなります。
            遊んでいたことやアルバイトをしまくって社会人経験をしていますといいたいのですかってツッコみたくなります。

            【社会貢献と稼ぐということを勘違いしているエピソード編】

            1:いろいろなボランティア活動をして、いろいろな人に喜んでもらったというエピソード

            あなたがこれから就職しようとしているのは株式会社ですよね。
            株式会社は営利団体であって、ボランティアではないんですよ。ってツッコみたくなります。

            2:やりたい事を模索していたら、この職種になりたいと思ったというエピソード

            あなたは自己分析をしてやりたい事が見つかったかもしれないけど、好きなことを仕事にするという覚悟はできているのですか。
            また、正社員という形になると雇用を守るけど、長時間労働や会社のわがままを聞くというトレードオフの仕組みをわかっていますか?ってツッコみたくなります。

            もう一度いいますが、企業が求めているのは偉業ではありません。
            あなたが入社をしたらどういう活躍をしてくれるのかという参考資料にしたいのがエントリーシートです。

            わかりやすく、簡潔にイメージができる文章を書くことが求められているのに、
            何でもかんでもアピールをしようとしている学生が多くなっているのは、
            就職のエントリーシート対策という本や就職ナビで書かれていることを鵜呑みにしているからでしょう。
            最近の学生の傾向としては、情報のメタボリック化が進んでおり、
            物事の本質を見抜く力がかなり低下をしているということが挙げられます。

            エントリーシートの段階で通過するポイントは、
            過去、現在、未来をきちんとわかりやすく書くということがポイントなんです。
            聞かれた質問だけに答えるということは過去と現在を結ぶことができますが、
            未来へはつながっていないため、参考資料にならないという判断をされてしまいます。

             


            その2:社会人としての文法力がない

            次の2つの文章を読んで見てください。
            あなたがエントリーシートの合否を決める採用担当者であるという立場でよーく考えてくださいね。

            (例文A)
            私は旅行系サークルに所属をしており、1年生の時から経理を担当しています。
            3年生の時に文化祭の準備を手伝っている時に、予算が足りなくなっていることに気づきました。
            そこで部員に調査、聞き取りをしたところ、当初の予算から10万円ずれていることがわかり、
            盗まれた恐れがあるということになりました。
            しかし、部員同士を不信感を持たせないという気持ちがありましたので、
            サークル用に匿名の相談アドレスを設けることにして、匿名でメールできるようにしました。
            そしたらお金を自主的にお金を保管している学生から連絡をもらえるようになりました。
            このように仲間を信頼しつつ、実践的な解決策ができたことで、
            サークル内の仲が更に良くなり、キズナが深まりました。

            (例文B)
            サークルのトラブルを解決させ、チームの結束力を上げることができました。
            私は旅行系サークルで経理を担当しています。
            しかし、3年生の頃、文化祭の予算が10万円足りなくなっていることに気づきました。
            部員同士の不信感を持たせないために相談アドレスという匿名のメールアドレスを用意しました。
            結果、自宅にお金を保管している部員から自主的に連絡があり、事無きをえました。
            このように私は、人の良心を信じ、実践的な解決策を提案することでチームの結束力に貢献しました。

            さて、この2つの文章を見て、どちらがわかりやすく、言いたいことが伝わっていると思いますか。
            答えは例文Bです。
            面接では鉄則事項と言われている結論から話すということが徹底されています。
            結論→具体例→結果→結論という形になっています。
            社会人の報告書と同じフレームを活用していることがポイントなんです。

            例文Aについては、時系列で書かれており、最後まで読まないと結論が出ていません。
            また、はっきりとした結論で言い切っていないため、ボヤッとしたイメージが強い。
            これでは、何千枚ものエントリーシートで勝ち残り、面接へはススメない可能性が高いでしょう。

            キャッチコピー→証拠→具体例→結論→入りやすい言葉という流れでまとめられると、
            もっとイメージがしやすくなり、採用担当者も面接で会ってみようという気になるかもしれません。
            わかりやすく1文を短くして言い切るかたちにすることで最後の印象も良くなります。

            その3:数字が入っていないからぼやっとしてしまう

            ビシネスの場面では数字が入っていないと何がいいたいのか、
            どんな効果があるのかなど、数字が入っていないことで、
            全くイメージできない資料は必要ありません。

            数字で表現ができないという前に、関係者にいろいろとインタビューをすることで、
            数字に置き換えることができる事がたくさんありますから、ちゃんと観察をしてみましょう。

            【前回との対比で数字を入れてみる】

            ・老人ホームのボランティアをした結果、多くの人に喜んでもらえた。
            →老人ホームでボランティアをした結果、来所率が28%アップした。

            ・飲食店でアルバイトをしていた
            →以前の学生アルバイトの平均は1年だったが、自分は4年続けている。

            【アンケートから数字化してみる】

            ・結婚式場でのアルバイトをしていた。多くのお客様に喜んでもらえた。
            →式場のアンケートでお客様の98%が満足をしてくれた。

            ・家庭教師のアルバイトで10人の学生を見ていた
            →退職時のアンケートで5段階中4.6の評価を得ることができた。

            これ以外にも、誤字脱字は問題外です。
            きちんと辞書を引いたり、わからなかったらいろいろな人に聞いてみましょう。

            文章は長すぎず、短か過ぎず、規定分量の7〜8割以上を書くようにしましょう。
            400文字であれば280〜320文字ぐらいは最低限書くようにしましょう。
            文章構成については先程触れていますから、今回は触れません。

            改行、句読点についてもインターネットで応募ができるため、
            ちゃんと配慮をする必要があります。
            1文40文字ぐらい、3行で締める文章にしましょう。

            て、に、を、はの使い方を間違えていたりすると、日本語力を疑われてしまうので注意が必要です。

            写真については、プリクラ、パソコンでのカラー印刷、スピード写真については論外ですから注意をしましょう。
            写真屋さんでプロのカメラマンにちゃんと撮ってもらいましょう。

            意外に注意していないのが、曲がって写真を貼ってしまうケースや枠からはみ出ていることに気づかないケースも有りますので、写真は枠内にそってまっすぐ貼るようにしましょう。

            エントリーシートのゴールデンルールとは

             


            一言でいうと、会社の報告書の内容と同じなんです。
            わかりやすく、簡潔に書くことはもちろんですが、そこには証拠、実例があり、結論でサンドイッチしていること。

            そういう書き方というのは学生では経験することがないので、社会人の眼が必要になるでしょう。
            そのためには知り合いの社会人やキャリアセンターの先生など、身近にいる大人を巻き込んでいくことが必要です。

            また、エントリーシートの内容は各企業によって違いますから、一度つくったらそれでおしまいということはありません。
            インターネットででている通過したことのあるエントリーシートを
            コピペしても意味がありませんから、自分自身の言葉で書くようにしましょう。

            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
            史上最強のチームを作る10のルール
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              史上最高のチームをつくるには

               


              管理職として新しいチームを持ったり、経営者として独立をした時など、いろいろな場面でチームを組んで仕事をしていくことが多い。
              管理職は自分のルールをしっかりと決めて、それをチーム内に浸透をさせていくことが必要になる。

              その時にお客様には最高のサービスが提供できるようにすること、働いてくれる人がなるべく仕事を楽しんでもらえるような職場づくりも必要です。
              最高のパフォーマンスを出すためにはどうしたらいいのかというのは、日々試行錯誤を繰り返している状態。

              チームのあり方は1つではないし、共通なルール、心理学的なテクニックを使っても統一ルールはいまだに存在をしていない。
              常に新しいルールが生まれ、時代錯誤のルールについては廃止している。
              パソコンのOSのように常に新しいものにアップデートをしている。

              今ではルールが50を超えているが、10年経った今でも軸になっている10のルールについてお話していきます。

              ルール1:理想のチームの大きさは5人、7人、9人の3通りである。

              偶数の人数になると、多数決で同数になる可能性もあり、最後は管理職権限で決めてしまうということは、他人事として認識をされてしまったり、フラストレーションが溜まってしまう原因にもなる。

              奇数の人数になると、多数決ではどちらかの案に決まることになる。
              そうすることで我が事として認識をすることになりますし、自分達がやらなきゃいけないことが明確にわかります。

              少数派についてはフォローをすることが必要ですが、できるだけ彼らに不満やフラストレーションを持たせない様しておくといい。
              ロジックで説き伏せるというよりかはやってみないとわからないし、もし間違った方向へ進んでいるのであれば、彼らがストッパー役になれるように、きちんとした布石をうつことが必要になるだろう。

              ルール2:チーム内でのいい雰囲気は生産性を下げる

               


              勝つこともあれば負けることもあるのが、仕事である。
              受注が取れなかった、営業成績で負けたという時は、きちんとした敗因分析をする必要がある。

              力を出し切れていないのであれば、なぜ力を抜いてしまったのか、勝てない勝負に挑んでしまったのであれば、違う方法はなかったのかなど、間違った判断をしてしまったことを全員が認識をして、次に繋げるために何が必要なのかをしっかりと認識をすることが重要。

              勝った時にもちゃんと勝因を分析しておくことが必要である。
              人は成功をした時には分析をしないことが多いのだが、勝因分析をきちんとした上で、使えるノウハウがあるのであれば、
              全員で共有をすることで、チームの底力がアップしていくことになる。

              仲良しこよしのチームになると、このへんがなあなあになるので、チームの士気が下がってしまうのと、負け癖がついてしまうので、チームの雰囲気は常に戦闘態勢にしておく必要がある。

              ルール3:チームに所属していることで良好な対人関係を築く

              個人で戦うときはプレッシャーと責任に押しつぶされることもあり、一人で何でもこなさなければならないため、スーパーマンと勘違いしがち。
              チームに所属していることで、良好な人間関係を築くことができた場合、不安を和らげることができたり、専門外のことについても専門家から吸収をすることができる。
              チーム内での競争が激化するということも予想されるが、専門家の集まりの場合については、意外と領空侵犯はしないので、ゴチャゴチャしない。

              ルール4:最も能率的なチームにはリーダーは不要

              能率的なチームにはリーダーや管理職は必要ありません。
              個人でどう動くことが正解なのかということを叩きこまれているため、指示、指導をする旗振り役や牽引役、サポーターは必要ありません。
              個人の領域で120%の力を出すことができる事を知っているのと、どう立ち振る舞えばいいのかということを知り尽くしているからだ。

              ルール5:能率的なチームにはリーダーが必要

               


              個人商店の集まりというか、専門家の集まりであればリーダーは不要であるが、そうでない場合や戦力的に見劣りをする場合にはリーダーが必要になる。
              一見するとルール4と相反しているような気がするのですが、ルール4を因数分解してみましょう。

              考え方や背景、年齢などの似通った人によるチームには摩耗が少なく、チームの和が保たれやすいという傾向がある。

              そういう場合、誰か一人が決定権をもつことよりも、メンバー全員が等しく、自分の意見を述べれる雰囲気でモノゴトを決めていくことがいいでしょう。

              ルール5を分解してみると、
              そういった異なる人達が集まるチームは摩耗があったとしても、生産性が高く、効率的に動くことができる。
              摩耗を解消するためには管理職がいないとモノゴトを決めるのに時間がかかる。

              ルール6:小さなチームは一人の天才を凌駕することができる。

              昔からよく言われていることですが、三本の矢。
              一人で何事もやらなければいけないのが、3人集まればいろいろな意見が出て、その中には専門部門があったりすると、天才を凌駕することは簡単にできてしまう。
              マルチプレーヤーやゼネラリストではなく、スペシャリストが3人集まれば強い。

              一人で仕事をすると1の仕事量しかできないが、三人集まって仕事をすると、3以上の仕事量になる。
              ただし、0が入ってしまうと0になるので、メンバー選考は重要である。

              ルール7:チーム内での摩耗は避けられない

              いろいろな考えを持っている人が集まるわけですから、意見の対立は避けられないものである。
              いろいろな意見を出せるような雰囲気作りをすることも管理職の仕事である。
              価値観の押し付けではなく、納得できる理論を見つけ出すことができるのであれば摩耗は少なくてすむ。

              自分達が考えて考えぬいた結果である以上、他人事としての認識は少ない。
              我が事として認識をすることができるため、爆発力も秘めているのが特徴。

              また、チーム内での競争原理が導入されることになり、専門分野以外のことも貪欲に吸収することができるため、人の成長がハンパなく伸びることにもつながる。

              ルール8:チーム内には男性、女性をできるだけ同数にする。

               


              これは今までの経験上、男女同数か、男性が多い方がチームとしてはまとまりやすい。
              女性目線の意見も非常に本質をとらえることが多い。
              しかしその通りにうまくいくことが少なく、過去の経験やプライドにぶら下がらず、いろんなことにチャレンジをしていくことができるのは、男性の方がいい結果を出している。

              ルール9:年齢の幅を持たせるようにする

              これは非常に重要なことである。
              年齢が近い人達が集まると、考え方が多様化せずに、単一化されてしまう。
              そうすると失敗するリスクを考えることがなかなかできなかったり、多面的にモノゴトを見ることができないため、対案が出てこないこともある。

              年齢の幅があると、年代や世代、性別を超えていろいろな意見がでてくる。
              そうすることによってモノゴトを多面的に見ることができるようになり、
              モノゴトの本質を見ることができる。

              ルール10:思い込みと先入観を捨てて、モノゴトの本質を見抜け

              これは意外とできていない人が多い。
              人間の悪い習性ともいえるのだが、育ってきた環境や経験から、モノゴトに対して先入観や思い込みをもつことが非常に多い。

              そうすると目の前にある事案に対して、そういうものが判断の邪魔をする。
              先入観と思い込みというのは判断を鈍らせるだけでなく、間違った方向へ進む可能性があるので、それを超えるためのロジックがそこには必要になる。

              状況証拠だけを集めて判断をするのでなく、先入観と思い込みを捨てて判断をするようにする。
              自分の直感を信じるのであれば、それなりロジックがあって、周りを納得させるだけの材料が必要である。

              この他にも40以上のルールが存在をしているのですが、
              チームをつくる上で重要な10箇条について触れてみました。
              その他のルールについて気が向いた時に、サラッと書いてみます。
               

              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
              面接官の視点の違い
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                日本企業は減点法が主流

                 


                日本企業については明確な採用基準がないといっても過言ではない。
                理由としては昨日も書きましたが、60分を1セットとして、3回程度行われる面接のすべてが選考過程であり、面接官の思い込みと先入観で、無茶ぶりな質問をして地頭力を見ていると言っている。

                日本企業でいう即戦力はスキル面での即戦力ではない。
                企業文化のマッチングのことである。
                環境適応能力と言い換えるのが一番早いかもしれません。
                会社が変わった途端に、手のひらを返したように関係が切れてしまう。
                また最初っから信頼関係を作るとなると、数ヶ月は必要になるでしょう。

                そうすると即戦力はすぐに会社に貢献できる人材という意味ではなく、企業文化にマッチして、投資した分をすぐに回収できる人材ということになる。
                即戦力を求めているということをいう人事担当者は多くいますが、9割は間違った見解をいっているので、注意が必要です。

                またもう1つの採用基準が自分の部下として採用をしたいということです。
                上司と部下の関係になる場合、相性もあり、今のチームに参加をさせて、化学反応が起こるかどうかを想像することもあります。

                自分の部下に対してムチャぶりをしても、論理的に答えられるかどうか、ストレス耐性があるのかないのかをしっかりと見極めるため、いろいろな角度から地頭力を見ることをすると言われています。

                しかし、面接官のスキルもあまりないことが多くあります。
                中途採用の場合は志望理由などを聞く面接官というのは、私は面接の素人ですということを露呈しているようなものです。

                中途採用に志望理由は関係ありません。
                スキル重視で見るのであれば、志望理由は聞きません。
                志望理由を聞くということは帰属意識、愛社精神を試す質問になります。

                愛社精神を試す、帰属意識を試すということは、自分の会社がナンバーワンでないと気に食わないということになります。
                新卒採用ならまだしも、中途採用についてはそんなことは関係ありません。

                外資系の企業は加点法と減点法のバランスがとれている

                 


                日本系企業とは全く違う採用方法をとっているのが外資系企業です。
                スキル重視で会社に貢献をしてもらうためにはどうしたらいいのかをよく知っています。
                自分達が経験してきているからこそ、プロ同士の話がうまくできる。
                業務上の大切にしていることや業務上おこりうるケーススタディが中心になる。

                5点満点のアンケートで、男性の5点満点は採用をしない。
                4点をつけている候補者を採用する傾向がある。
                5点満点をつける人は自意識過剰でありトラブルの種になりやすいからだ。

                5点満点をつけた女性については大化けをする可能性がある。
                女性は常日頃から社会的な圧力にさらされているため、控えめて慎みぶかい。
                5点でも実際にはそれ以上のパフォーマンスを発揮する可能性が大きい。

                ある外資系企業の採用基準を見てみよう。

                その1:社員に働く意味を与えよう
                もし地球上で最も才能あふれる人たちを集めたかったら、彼らを鼓舞するゴールを設ける必要がある。
                誰もが働くパーパスを求めている。
                企業のパーパスが強力な磁石となる。

                その2:社員を信頼して任せよう
                透明性を高めること。
                社員がオーナーの様に考えて行動するように勇気づけよう。
                社員が正しいことをすると単純に信頼出来た時、社員が成し遂げられることに驚くことになるだろう。

                その3:あなたより優秀な社員を採用しよう
                最も優秀な人材を見つけようと思ったら、待たなければいけない。
                基準を高めて採用する人材の質には絶対に妥協をしないこと。
                現場の圧力や経営層が間違った判断をしてしまうことは有害な採用になるだろう。

                 


                その4:報酬を研究、開発のインセンティブにしてはいけない
                研究、開発を促進するために報酬をインセンティブにすると、一般的にモチベーションを上げることはできる。
                しかしインセンティブがなくなると、モチベーションはダウンしてしまう。
                報酬と研究、開発の話を一緒にすると社員は学習しなくなる。

                その5:最悪と最高のシナリオに注目をすること
                パフォーマンスの低い社員には学習や新しい仕事を見つける手助けをすることを伝えよう。
                もしダメな場合には解雇をするしかない。
                社員を驚かせてはいけない。
                また成功した社員については、なぜ成功したのかを分析していこう。

                その6:つましく、寛大であること
                社員にとってあなたができる最も意味のあることは自由にさせることだ。
                また、自由に近づけることでもある。
                それが避けて通れなくなるまで厳しいチェックをおいて置くことも必要だ。

                その7:報酬は公平にしないこと
                平均的な社員より突出して価値のある優秀な人材には、それが実感できる報酬を与えよう。
                そうでないと彼らに辞める理由、辞めるために口実を与えることになる。

                その8:小さなことを大切にしよう
                小さなシグナルは大きな変化をもたらす可能性がある。
                チェックリストを加えたり、ルーチンワークを怠らないことが重要。
                惰性でやってしまうことによって思わぬミスに繋がることがある。

                 


                その9:高まる期待をマネージ使用
                人は複雑で刺々しく、ややこしい。
                すべての人を満足させることができないが、消極的になってはならない。
                あなたの周りの人たちに期待の均衡を取るように試みていることを伝えよう。

                その10:楽しもう。終わったら最初に戻って、もう一度トライしてみよう。
                急いではいけない。コンスタントな学習と試行錯誤、改善を求める素晴らしい企業文化と環境を作り出すことに価値がある。

                才能にあふれた人ほどドンドン移動して、インターネットを通じてつながっている。
                だから企業にとっても見つけ出すことが容易になっている。
                企業のパーパスが才能を吸い寄せる。
                社員に自由を与えて才能に見合った報酬を与える企業にしか優秀な人材をつなぎとめることはできない。

                日本企業のほとんどはトップダウン型であり、上からの命令は絶対。
                みんなと同じことをやっていないといけないというのがある。
                わかりやすくいえば、一挙手一投足まで上司にホウレンソウが必要になり、メンバークラスには権限がないため、ビジネスチャンスを逃してしまうことにつながる。
                部下を信用していないということの裏付けであり、管理職は指導者ではなく、部下を統括しているだけである。

                指導者になるためには、コミュニケーションをしっかりとり、自分の考えを曲げずに部下に伝え続けることであり、家族のようにならなければいけないものである。

                | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                採用基準の曖昧さ
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                  面接官の経験則と直感で判断される

                   


                  新卒採用の場合についてはわかりやすい基準があります。
                  1つ目は学歴フィルターが存在しているということ。
                  どの企業も公開はしていませんが、人事部内では採用の暗黙のルールとしてあります。
                  企業の出身校別のデータを公開しているところを見ると一目瞭然です。

                  偏差値が高い=地頭がいいという先入観と思い込みから採用をしているケースです。
                  そうすると学生の取り合いになり、レッドオーシャンのため、学生を口説くには相当な労力がかかる事になります。

                  2つ目は先行投資という意味でポテンシャルが高そうに見える学生を採用する。
                  グループディスカッションでいろいろな採点官が総合的に評価をする場合、うちの会社の風土や文化に合いそうだなという学生を採用する傾向があります。

                  グループディスカッションは見られているポイントが違うということです。
                  目立ちすぎず、地味すぎず、出過ぎず、引きすぎずというポジション取りが難しい。
                  リーダーシップという言葉を間違えて理解すると、全員予選落ちという事態を招くから恐ろしい。
                  組み合わせも運ですが、面接官の見ているポイントがバラバラのため、いろいろな経験を積んでおかないと難しいというのが本音です。

                  3つ目は一発面接はリスクが大きいということ。
                  新卒採用が佳境に入ってくるといろいろな企業で一発面接ということで、決済権者の役員やリーダー層のマネージャーが面接官となります。
                  面接に時間と人員が割くことができないため、よくやる方法です。

                  また、内定出しが遅くなることによって他社に流れるというのを防ぐことに重点をおいているため、面接時間が1回から2回少ない分、いろいろな人が多面的に評価をすることができない。
                  そうすると、理想と現実にギャップが発生してしまい、期待を裏切られることも多い。

                  中途採用についても同じことが言えます。
                  1つ目は上司や決済権者にすすめられる人物であるかどうかを考える。
                  上司や決済権者が採用したいと言っているのだから、それに見合ったスペックや人間性を求めます。
                  最初の5分から10分で結論を出しているケースが多くあります。

                  自己紹介や自己PRの話し方である程度わかるから不思議です。
                  説明が端的でわかりやすく、プレゼン慣れをしているとごまかされるケースがあります。
                  年齢を重ねるごとに素直さと謙虚さが薄れてしまい、その点が合致しないことが多くあります。

                  2つ目は話を盛ったり、キャプションしてしまう人は大したことが無いということ。
                  面接というのはお見合いの場であり、評価する場であるわけですから、話を盛ったり、キャプションをして自分を良く見せようとします。
                  そういう人に限って成功しないということを面接官は見抜きます。

                  わかりやすい例が実績を上げているのに会社を辞めようとしていたり、辞めてしまって転職活動をしていたりする人がこれに当たります。
                  過去の栄光がスゴイから即戦力になるとは限りません。

                  3つ目は即戦力と言っているのですが、社内バランスを見ること。
                  決済権を持っている現場の管理職は、面接をしながら社内のパワーバランスを考えています。
                  時々あるレアなケースとして、オーバースペックだから、選考落ちというパターンがあります。
                  これは応募者が求める人材以上のスペックを持っていることがわかり、採用をしてしまうと社内のパワーバランスが崩れてしまい、ハレーションが起きるからです。
                  チーム力、巻き込み力などを重視する上では、管理職以上のスペックや特殊なケースを経験している人というのは、企業にもよりますが、出てくることになります。

                  エージェントをうまく利用しよう

                   


                  日本企業の場合はほとんどが選考落ちの理由を開示されないことが多くあります。
                  他者と比較検討をしたうえ、申し訳ございませんが今回はご縁がありませんでした。というのがほとんど。エージェントを利用して応募をした場合には、もう少し突っ込んだ理由を聞くことができます。

                  選考落ちの理由がはっきり聞けるエージェントは、その企業との親密度が高く、腹を割って話ができる関係性が築き上げられていることが特徴としてあります。
                  わかりやすい例が良い点と悪い点を総合的に出してくることがよくあります。

                  例えば、お人柄や意欲というのは他の人よりいいのですが、スキル面、実績という点において、他社比較をした時に見劣りをしてしまいます。
                  今回について現場を引っ張っていってもらいたい人材を採用したいため、申し訳ございませんが、ご縁がなかったということにさせてください。
                  というように、いい麺も悪い面もしっかりと伝えられていることが多い。

                  これはエージェントの技量ともいえるところなのですが、求人票の内容だけを聞いているエージェントとその求人がでてきた理由や背景、部の雰囲気など、細かい情報を握っているエージェントでは、企業との信頼関係も違います。

                  最近では電話一本で求人票を作り上げる事もできますし、ホームページや広告からも求人票を作ることができます。
                  部の構成や社内の雰囲気、求人票に載っていない部分について話してくれるエージェントを探してみましょう。
                  ただし勘違いをしてはいけないのが、エージェントを営利団体ですから、クロージングの際には強引な駆け引きがありますから、注意をしていきましょう。

                  採用基準は存在していない

                   


                  面接の通過率を分析してみると意外なことがよくわかります。
                  1次面接の通過率は20〜30%、2次面接以降については50%〜60%の確率で通過をしていることが多い。
                  1次面接の場合は決済権をもたない人事がおこなっているにも関わらず、それだけ信用してもいいのかという疑問がそこでは湧いている。

                  プロパー社員、中途の社員でも専門家や採用のプロはいないからである。
                  なぜなら、営業職や他の部署で問題視されたり、お荷物扱いの人が多いからである。
                  定年退職間際であり、問題を起こさなければという人も意外と多く、ある程度の年齢がいっているのだから、任せてみてもいいだろうという人が多い。

                  エージェント時代は人事を通さずに、営業部長や経営者にアプローチをしていたのはそういうところからである。
                  人事の窓口は伝言ゲームになり、紆余曲折が入っているため、正確な人物像があぶりだせないからである。
                  経営者は数年先を見越して採用をしており、管理職は現状を見越して採用しているわけで、我がごとのようにして、スピード感と決断力を持って採用活動をしている人が多い。

                  人事は他人事であるため、言われるまで動かないし、曖昧な回答をしていることが多く、正確でちゃんとした情報を発信していないことが多くある。
                  そういう人たちに1次面接を任せてしまっていいのだろうか。

                  答えはNOである。
                  他人事にしか考えていない人事を1次面接に単独でアサインをさせるというのはナンセンスでしょう。
                  現場管理職と一緒に面接をして、応募者を多面的に見ることができるのであれば問題ありませんが、単独での面接というのはあまりオススメしません。

                  エージェント時代から定番の質問が1つあります。
                  「御社の採用基準というのはどういうものですか」と聞くと、たいていの場合は、社長や役員が目指している方向と同じ方向を見ながら、会社と共に成長してくれる人という表現をする。
                  企業なのであれば、スクラムを組んで、一緒に汗をかき、会社に貢献してくれる人というのは当たり前である。
                  ボランティア活動をしているわけでもないし、危険因子としてみなされれば爪弾きにされてしまう。

                  その見極めをどうやってしているのか深堀りをしてもまともな答えを出してきた人はいません。
                  面接の9割が相性であると言い続けている理由がそこにはありますから。
                  採用基準というものは存在しておらず、面接官の経験則に基づき、先入観と思い込みで採用をしているケースもある。
                  そのため、入社後にミスマッチがおきたり、トラブルになるケースがあります。
                   

                  | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                  モンスター上司とならないための5箇条
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                    モチベーションストッパーとは…

                     


                    いろいろな企業で名ばかり管理職が増えているといいますが、プレイングマネージャーは中小企業やベンチャー企業では当たり前です。
                    人が少ないのであれば、自分も会社のために売上を上げることが必要になるからです。

                    しかし、大手企業や優良企業にもプレイングマネージャーが増えています。
                    それは、人材育成を怠っていたから管理職が育たない環境を創りだし、管理職として素養のない人たちが管理職につくことになった。

                    そうするとチームビルディングやチームの管理方法を知らない人が増えた。
                    最近増えているのがモチベーションアップに関する研修、講演である。
                    信頼関係が希薄になり、コミュニケーションが希薄になったため、こういう研修が増えている現状がそこにはあります。

                    私がよくこういう研修で最初に言っていることは、「叱る」と「怒る」の違いを明確に言えますか?という質問をする。
                    たいていの人はこの違いを理解していないため、何も発言がでてこない。

                    「叱る」というのは相手のことをリスペクトしている状態で、信頼関係も成立している。
                    感情的にいうのではなく、論理的に、具体的に指導することである。

                    「怒る」というのは相手のことを蔑んで見ている証拠であり、感情的になってしまう。
                    信頼関係も成立していないから、パワハラ、モラハラということでハラスメントとなる。

                    怒る上司というのは、モチベーションストッパーとなる可能性があり、部下の成長の機会を失ってしまうことになりかねないということです。
                    部下を成長させることによって、チーム力を上げていくことが求められる管理職。

                    しかし現状はできていないから、自分がプレイングマネージャーとして、毎日数字を追うことになるわけであり、エースが育てはチームの底上げはできるのであることに気づいていない。
                    1番手のエース候補を見つけたのであれば、徹底して育成をすることが必要である。

                    日頃の言動を見なおしてみよう

                     


                    ネガティブな考えをすると、そのとおりになってしまうこともよくあります。
                    ポジティブに考えるようにしないといけないのは管理職としての考え方です。
                    最悪のシナリオを用意するとそっちに引っ張られてしまうから不思議である。

                    職場で朝礼や夕礼、ミーティングの際に次のような言葉を発言していないかをチェックしてください。
                    もし5つ以上該当をする場合にはモチベーションストッパー担っている可能性があるので、日頃の言動について見なおしてみることが必要になるでしょう。

                    結果がすべてである
                    モチベーションが上がらないのは根性がないから
                    モチベーションの高低で結果が変わるのは、考えが甘いからである
                    落ち込むのはココロがよわいからだ
                    仕事は好き嫌いでやるものではない
                    仕事はつらくて当たり前
                    ストレスは本人の問題である
                    やる気がないのは自分が怠けているからだ
                    仕事に感情を持ち込むな
                    モチベーションは飲みニケーションだ

                    どうでしょうか。日頃の言動について一度見なおしてみましょう。

                    結果がすべてだというのは、成果主義を間違って解釈している上司の典型例です。
                    会社に貢献する事は売上を上げることですが、目標達成すればヒーローとなり賞賛をされます。
                    目標を達成できなければ、お荷物というレッテルを貼りたがります。

                    目標達成をするためにはどうしたらいいのかを考えていない上司が言い放つ一言である。
                    管理職としてはチーム力、組織力を上げるためにはどうしたいいのかを考えることで、人材育成をしなければいけない職種であるにもかかわらず、考えることを放棄しています。

                    モチベーションの高低や上がらないというのは、管理職の雰囲気作りができていないと仮定できます。
                    リラックスして仕事に望めるのが理想型ですが、はっぱのかけ方を間違えれば、ブレッシャーに押しつぶされます。
                    ハンパないプレッシャーのかけ方をするのであればいいのですが、たいていの場合は中途半端なプレッシャーのかけ方で、モチベーションストッパー担っていることに気付いいていない。

                    落ち込む、ストレス、やる気がないというのは、ガス抜きができていないと仮定できます。
                    ガス抜きは本人の問題でもありますが、ちょっと様子がオカシイと感じたら、個別に話を聞いてあげる事によって、活性化することを気づいていないからでしょう。

                    何かを聞いてほしいというサインであることが多いのですが、そのサインを見逃して、頭ごなしに怒られてしまったら、モチベーションはより一層下がってしまう。
                    これがチームへの影響が計り知れないものであるということに気づいていない。
                    怒ると叱るということはフォローもしっかりしなければ信頼関係もできません。

                    本当に些細な事でもサインを見逃さずに、個別に話を聞いたりすることで解決することができるのですが、そういう気配りをする余裕がないというのが本音である。
                    毎日営業成績に追われて、それが自分の評価に直結をすると思うのであれば、人材の育成をする余裕がないというのはいいわけです。
                    時間を創りだして、最優先にチームの底上げを考える必要があるでしょう。

                    モチベーションストッパーの5つの特徴

                    1つ目の特徴:信長型上司

                     


                    バラエティー番組でお決まりのセリフですが、「ルールブックは私です」という上司。
                    何をするにも、何を決定するにもお伺いを立てないとモノゴトが進まない上司。
                    グローバル化が進んでいるにも関わらず、昔ながらの意思決定方法を踏襲する。

                    自分の成功体験が判断基準になっていることが多くあり、大手企業の出身者や過去に偉大な実績を残している上司に多いタイプ。
                    自分がやってきたことが正解だと思い込んでしまって、柔軟性と謙虚さに欠けるタイプであり、ビジネスチャンスの時には自分が前へ進んで、美味しいところだけをごっそり取って、まるで自分の手柄のように言ってしまうことがよくある。

                    部下に対しては絶対服従を求めているので、ちょっとした動きにも敏感である。
                    情報網も広く、いろいろなうわさ話を信じて、レッテル貼りをしたり、格付けをしたくなるのがこのタイプ。
                    使えないということになると、すぐに他部署へ部下を放出するドライなタイプ。

                    2つ目の特徴:殺し屋上司

                    このタイプは一番多いタイプの上司であり、叱ることで部下が勝手に成長をすると考えるタイプ。
                    ライオンの子供の育児と一緒で谷に落としこんで、そこから這い上がってくる人だけを育成するという考え方。
                    日本人の上司には一番多いタイプで、称賛力がなく、古きよき昭和の頑固親父タイプ。

                    このタイプも柔軟性と謙虚さがないため、従来の考えを崩すロジックを持っていたとしても、頑固者ですから、従来のやり方のほうがリスクが無いということで、リスクを背負う気持ちが無い。
                    また褒めることができないため、部下の育成についてもうまくない。

                    叱ることで部下に気持ちが伝わり、部下が叱られないためにはどうしたらいいのかと先を読むと考えている。
                    先を読むことができるのであれば、部下が自然に成長してくるということを勝手に思い込んでいる。
                    そのため、ハングリー精神ある人や反骨精神のある人だけが勝手に育っているにもかかわらず、自分が育てたというように自慢したがる上司である。

                    3つ目の特徴:ごますり上司

                    これはリーマンショック以降顕著に現れてきた新人類の上司。
                    社内政治に長けているタイプであり、能力がなかったとしても、知らず知らずに出世をしているタイプ。
                    社内ではなぜあの人が出世をしたのかという不思議なタイプである。

                    常に他人と比較することが生きがいになっており、上司の顔色を見ながらモノゴトを進める。
                    勝ち馬にのることには優れた嗅覚をもっているため、いろいろなところで太鼓持ち状態。
                    上司が喜ぶのであれば、何でもやるという上司である。

                    部下の手柄を自分の手柄にしてしまって、上司に献上をしていく。
                    そうすることで社内の信用預金をガッチリ貯めこんで、出世をしていくことになる。
                    能力がなくても出世をしていくのは社内の立ち回りが上手くおこなっているからだろう。

                    4つ目の特徴:頭でっかち上司

                     


                    最近はこういう上司もよく見かけるようになりました。
                    何かというといろいろな知識をひけらかして、モノゴトを解決しようとするタイプ。
                    勉強熱心なのはいいのですが、経験値が少ないのが玉にキズ。

                    何事もロジックで相手を説き伏せようとするか、論破しようとするからたちが悪い。
                    議論に勝つことで自分の権力を保とうとしているから、柔軟性が足りない。

                    コーチング研修やコミュニケーション研修、モチベーション研修などと自己啓発をしながら、それをそのまま受け売りするタイプなので、共通言語を持っていない上司として取り扱いされています。

                    5つ目の特徴:プライド上司

                    この上司のタイプは昔からいるタイプであり、高学歴の上司や過去の栄光にぶら下がる上司に多い。
                    子供の頃から競争社会に巻き込まれて来て、負けることや挫折することを知らないタイプ。
                    優秀な部下しか要らない。できない奴は一生かかってもできないということを言い放つ。

                    思い込みと先入観がそうさせていることになる。
                    部下が一番育たないタイプであり、自分のポストを後輩に譲ろうとしない。
                    社畜上司ともいえるタイプがこのプライド上司である。

                    優秀な人しかマネージメントできないというのは管理能力がないことを言っているようなものである。
                    優秀な人材はセルフマネージメントができるため、管理職のやる仕事はない。
                    管理職は人を管理することだけであり、何もやることが無いという間違った認識をしているタイプである。

                    人材育成ができなければ、離職率が上がる

                     


                    企業にとって財産になるのは従業員であり、人であるということを経営層はいうことが多い。
                    しかし、バブル経済崩壊後から人材育成のための教育研修費を削る事になり、人材育成をすることを忘れてしまっていたのがここ20年の社会の流れである。

                    人材不足になり、管理職不足になり、慌てて採用をしている現状がある。
                    35歳以上のミドル層が転職市場で人気になっている理由でもある。
                    優秀なマネージメント層は市場に出てくることは無いだろう。

                    ある程度の信用預金を貯めることができ、社内でもやりたい仕事をしているケースが多くあるからである。
                    年収もそこそこもらえているので、そう簡単に市場には出てこない人材である。
                    若手の時に虐げられた部分もあるけれど、その御蔭でやりたい事をやれている現実があるから、
                    転職を使用という気持ちがほとんどないだろう。

                    ヘッドハンティングを心掛けても、いろいろと守るものがある年代であるから、リスクの高い転職をすることはあまりないというのが現状である。
                    これからは20代後半のゴールデンエイジ世代に教育研修をする必要があるのではないだろうか。

                    管理職候補として育成するには、年齢的に残されている時間がちょうどいいぐらいである。
                    28歳から30歳ぐらいで少人数のチームを持たせて、チームビルディングについて学んでもらった上で、30歳から35歳ぐらいまでの間に数十人のチームを纏めて、成果を残していくことが必要になるでしょう。

                    もちろん、フォロー体制や教育研修制度をしっかりとすることによって離職率を減らすことができるでしょう。
                    管理職になるという不安を払しょくすることができ、プレーヤーからプレイングマネージャーになり、プレイングマネージャーからマネージャーへと階段を登ってもらうことで、自分の適性がわかるときもあるでしょう。

                    スポーツの世界では名プレーヤーとして活躍をすることができた人は、名監督になることができないということを言われています。
                    名プレーヤーは自分であれば、どうやって動けば、結果を得られることがわかっていますが、それを監督として、プレーヤーに伝えることが下手くそであるということです。

                    これはビジネスの世界にも通じるものがあり、過去に偉大な実績を残している人は、管理職として成功することができないことが多くあります。
                    ゴールデンエイジ世代を管理職候補として、育成することは急務であり、これから先も会社が発展していくためには必要なことです。

                    そのためには、性格診断や心理テストなど客観的に見ることができるデータと、上司やチームメンバーの評価などを鑑みた上で、2〜3年かけて人材の育成をすることが求められます。
                    また、ゴールデンエイジ世代の育成を成功することができたら、会社としても新陳代謝がアップするため、効率が上がることにもつながるでしょう。

                    ミドル層については、ゴールデンエイジに追いつかれないように、先行逃げ切りを図るために、切磋琢磨し合える環境になり、マネージメントについてもいろいろなかたちが出来上がっていくでしょう。

                    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                    マネージメントの5か条
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                      女性の活用を切り口に、チームビルディングについて数回に分けて話をしてきました。
                      今回はマネージメントの心得についてお話していきます。

                      マネージメント5箇条とは

                      私も管理職としていろいろな経験をしてきました。
                      時には30人近い部下を束ねていた時期もあり、いろいろな失敗をしてきました。
                      また、いろいろな人から教えを請うこともあり、そこから5つの共通点がありました。

                      ポイント1:成長する機会を与え、導く

                       


                      自分が経験をしたことがないこと、スキルが必要なことについては、尻込みをしがちである。
                      それは不安と失敗できないというプレッシャーからそういう反応をしていることが多い。
                      一番手をつくるということは一番大変なことであり、誰もが先頭で逃げ切るというのはいまの時代にはあまりやりたくないことかも知れない。

                      それは自分が足踏みをしているうちに、後ろから捲くられたり、差されたりするという危機感がない。
                      私もよく言っていたのが「現状維持ということをいうのであれば、衰退していることを意味する」だった。
                      一度獲得したポジションを足踏みをしているうちに、他の人に奪われた経験からそう言っていた。

                      一番手をつくるということは成功する確率が51%あったら、一緒に走りながら、フォローをしていたことを思い出す。
                      二番手、三番手はそんなことをしなくても、自然に育ってきたからである。
                      二番手、三番手以降というのは観察力、洞察力が優れていれば自然に後ろをついてくるからである。

                      失敗することでいろいろな引き出しが増えるチャンスを二番手以降は失っていることに気づいていない。
                      一番手として育成する人物はエースと言われる人ではない。
                      努力を仕方を知っている人を一番手に育成することであとがついてくる。

                      才能がある人はある程度まで伸びるけど、努力の仕方をシラないケースが多い。
                      努力の仕方を知っている人というのは、どんな状況においても自分の位置に満足をすることなく、さらなる高みに登って行くことができる人が多いから、一番手として育成をしたくなる。

                      一番手に指名されると本人はプレッシャーかも知れない。
                      はっきりと悪いところを指導して、直すところを具体的に伝え、悪いところが直ったのかどうかをしっかり伝えることで、育成をしていくことを考えていればいい。

                      最近はプレイングマネージャーとして余裕が無かったり、指導、育成を知らない管理職が増えているから、怒ると叱るを履き違えている人が多いというのが特徴である。

                      怒るとは感情的になり、そこには愛情も信頼関係もないことを示している。
                      叱るとは成長をしてもらいたいと思っていうことはきちんと伝える。
                      そしてどう解決することが一番いいのかを一緒に考えていくことになる。

                      日本人はハングリー精神が足りないともいえる部分であるが、目上の人から何かを言われたら、感情を押し殺して睨みつけるか、答えを見つけようとして、あまり考えずに色々と口先だけになりがち。
                      そうするとさらに上司の怒りが増してしまうという悪循環がある。

                      外国人の場合には理論整然と何かを伝えてくる。
                      しかも感情的に伝えるのではなく、論理的にビシッと伝えてくるから不思議だ。
                      お国柄と言ってしまえばそれまでですが、反応が違うから面白い。

                      一番手になると感じた部下については「組織マネージメント」「プロジェクトリーダー」として、ドンドン登用していくことをオススメします。
                      失敗をすることで引き出しを増やしてやること、不安にならないようにしていくことに力を入れていくことが必要になりますし、一挙手一投足に注目をしながら、フォローをしていくこと必要です。

                      組織マネージメントやプロジェクトリーダーとする場合には、社内の信用預金がある程度獲得した上で、信頼度が高くなってきた時期を見極めて登用することが必要になる。
                      信頼と実績がないのに抜擢をすることはハレーションを起こすことになるからである。

                      ポイント2:変化を怖がらさせない

                       


                      特にスタープレーヤーやエースと言われる社員になると常に手元においておきたいのが、管理職としての自分の地位を確固たるものにするためには必要になります。そして居心地がいい場所を見つけてしまうと異動をしたくないという気持ちもあります。

                      アウエーの環境に置くことで成長をすることもよくあります。
                      女性のゴールデンエイジを逃さずにその時期にいろいろなことを経験させることは、管理職としての素地作りの時期にもあります。
                      本店から支店への異動であったり、海外の事業所への異動でったり、同じ業務で異動させることがポイントになります。

                      エキスパートとして活躍できないのであれば、これからの時代は戦えません。
                      本人がキャリアチェンジをしたいということであれば別ですが、日本企業の大半は役員候補や幹部候補ということになるといろいろな職種を経験させる習慣がある。

                      それが3年に1度回ってくると言われている転勤である。
                      結果を残していることになると期間の短縮などが多くありますが、たいていの場合は3年周期で部署異動が行われるのが通例です。

                      ゼネラリストを育成したところで、専門的な知識が陳腐化していることに気づかず、戻った時にキャリアがグチャグチャになることが多くあります。
                      そうならないためにも上司が部下の意見をきちんといいた上で、キャリアの手助けをする必要性があるのはいうまでもありません。

                      特に20代の異動や転勤というのは時間的にも心理的にも余裕があるので、いろいろなことを吸収しやすい状況であるため、いろいろなことを経験させることが必要になります。

                      ポイント3:手本を見せる

                       


                      昔から言われていることですが、じぶんのやり方を見せる事で理解をしてもらうことが一番早い方法です。
                      さすがマネージャーという尊敬できるレベルの仕事を見せられてしまうと、部下の尊敬度が一気に上がります。
                      クレームの対応であったり、受注を諦めていた案件をクロージングして受注につなげたりする場面では、論理を連ねていうよりも現場を一度見せる事も重要な方法である。
                      特にできるビジネスマン、できる管理職ということがわかると尊敬される可能性が高い。

                      いくら机上で教えこんだとしても、どう立ち振る舞ったらいいのか、どう切り返せばいいのかというのを実際に見せることによって、理解をすることができるのと、分析をする習慣があるのであれば、それも1つの育成方法であり、考えさせる方法でもあります。

                      最近では上司との同行営業が少なくなったり、ここぞという時に上司を切り札として使う人はあまりみなくなりました。
                      私はここぞという勝負時に上司を切り札として投入することでいろいろな難しい契約をものにしたことがあります。
                      上司とのコミュニケーションを常にとっておくことがポイントであり、どんなことでもホウレンソウを忘れていなかったからこそ、できたのかもしれません。

                      管理職になった時もコミュニケーションを取りながら、ここぞという時は同行をしていました。
                      本人たちには何も言わないし、気付いたことがあればあとから質問するからと言いながら、彼らのクロージング技術を観察することが多くあり、困ったときにパスを出されれば、何とかしてうまくまとめることができたことも多かった。

                      最近では失敗することを恐れていたり、ハングリー精神が足りないと感じる人が多い。
                      途中で諦めてしまう人も多くいますし、できない、やれない、無理ということで、敵前逃亡をしてしまう人が増えている。

                      いろいろなものを背負っていないからという意見もあるけれど、失敗することでいろいろな引き出しを増やすことができるのだから、ドンドン失敗しなさいという風潮ではないからかもしれない。

                      何事も結果を求めて、しかも短期的にやり続けるため、できないということになると諦めてしまうのであろう。
                      一度負け癖がついてしまうとその思考から抜け出すまで時間がかかる。

                      小さな成功体験を繰り返していないため、不安になり、ココロもカラダも蝕んでいくことになり、途中でリタイアすることになるのかも知れない。
                      只中というのは不安でしょうがないということを理解していない人が多い。
                      これは上司が小さな成功体験をつませることを怠っているから、こうなっているのは事実でしょう。

                      ポイント4:成功体験をつませる

                       


                      私がむかしよくやっていたのは、ある程度成長をしてきたと感じた部下がいたら、私の重要顧客を担当させるようにしていた。
                      もちろんフォローをしながら進めていきますが、メイン担当は部下ということにしていた。
                      何かヘタをうてば顧客から直接私のところに連絡が入るようにしながら、部下をさらなる高いステージに引き上げていくことをやっていた。

                      なぜそういうことをしていたのかというと、新規開拓というのは時間がかかりますが、最初っから最後まで自分が担当するため、あまりプレッシャーがない。
                      しかし、引継ぎということになるとまたちょっと違う。
                      前任者がちゃんとしていればいるほど、後任者はプレッシャーがあるものです。

                      顧客にとっても後任者との信頼関係の構築からはじめなければならないため、前任者と後任者との比較があり、サービスの質が落ちるとなれば、他の業者を利用することもあり得るからこそ、見えないプレッシャーと戦うことになります。

                      顧客によっては引き継ぎが終了した途端に、他の業者とランクを入れ替えたりすることもあり、後任者はいろいろなプレッシャーと戦うことになるので、引き継ぎが難しいといわれる理由です。

                      これから大きく変化をする顧客を担当しているのであれば、積極的に部下に任せてしまいましょう。
                      法人営業の場合は最初っから大口契約という可能性は非常に少ないのですが、ある程度、顧客との信頼関係と実績が出来上がってくると大口契約の可能性がでてきます。

                      そういう顧客がいるのであれば、部下に任せてしまうことで成功体験を積ませましょう。
                      小さな成功体験、小さな失敗体験というのは引き出しを多くさせるためには必要なことであり、原因と結果をしっかりと分析させることによって、どんなことが起きてもどうじないぐらいにならないといけない。

                      予定調和をぶっ壊されてしまうと面接でも、商談でも答えられない人が増えている。
                      マニュアル主義が悪いとはいわないけれど、アドリブ力がない人が多い。
                      コミュニケーションはスジナシですから、経験数を踏まないと答えられないことが多い。

                      またわかりやすく本質をついた質問をしたり、回答をすることが年を重ねるとできない人が多い。
                      いろいろな経験が邪魔をすることになり、言い訳を先に考える人の思考が身についてしまったからである。
                      人は言い訳を考える天才であり、保身したいということが無意識にやっていること。
                      そういう人はある程度まで出世をするけど、頭打ちになりやすいタイプである。

                      そういう人にならないためにも、戦略的にいろいろなクライアントを担当させることによって、小さな成功体験をドンドン積ませていくことが20代後半のゴールデンエイジには必要である。
                      小さな成功体験を積み重ねることで、のちのキャリアで飛躍することも多くあります。

                      小さな成功体験を積んでいることで、不安になる要素が減ることもあり、何とか出来るんじゃないか、こういう経験をしてきたから出来るんじゃないかとなれば、飛躍するチャンスがそこにはあります。

                      ポイント5:人間力で引きつける

                       


                      私はいろいろな人に助けられた経験がある。
                      一番最初の会社では人材のプロがいてくれたから、人材ビジネスの基本を教えてくれた。
                      二番目の会社では商談のあやであったり、本音とタテマエの見分け方など、数字を上げる基本を教えてくれた。
                      三番目の会社では大手ならではの社内政治などいろいろと社内で成長する方法を教えてくれた。

                      いずれも共通している上司の点がある。
                      見た目はむちゃくちゃ怖い人ですが、懐は深い人であった。
                      豪快な人でもあり、細かく気配り、心配りが出来る人であった。

                      困ったときにはいろいろと相談をして解決方法を教えてくれたりして、人間もすごく出来た人たちであり、その人達がいなかったらこんなになることはなかっただろう。
                      こういう人たちがいるからこそ、何とかしなきゃいけない、このままではいけないと考えるようになった。
                      会社は辞めてしまっても、弱いつながりが続いているのはそういうところからかも知れない。

                      私も人材エージェント時代は2000社近くの企業を見てきたからよく分かるのですが、経営層に魅力がある会社というのは無茶なクロージングをかけなくても、すんなりと決着することが多くあった。
                      共通点は面接というよりは自分のキャリアのことを考えてくれて、会社の成長がイメージできた。
                      そして、経営層から末端まできちんと会社の意思統一ができてるわけであり、人としても魅力的な人が多かった。

                      逆に経営層に魅力がない会社というのは、クロージングをしても失敗するケースが多かった。
                      理由を聞くと、社内での成長のイメージができない。この会社でキャリアが描けないというのがほとんどだった。
                      また、重箱の隅をつつくような質問が多くあり、何事も論理詰めなんだというイメージが合わないとか、人の魅力がないということでネガティブなイメージをもつ人が増えていた。

                      私も転職をする際にいろいろな人に言っていることですが、どんな仕事をするのかというよりも、誰と仕事をするのかという点に注目をしてください。
                      どんな仕事をするのかというのは大手であれば、資金も潤沢ですし、やりたい事ができるチャンスがあります。
                      しかし、轢かれたレールの上を進んでいるだけで、自分で道を切り開く事はありません。

                      中小企業やベンチャーの場合は、知恵と覚悟を決めないとできないことが多い。
                      荒地を切り開いて、そこを整地して、家を立てる。そして町を発展させていく楽しさがそこにはある。
                      誰と仕事をするのかというのは、自分自身が成長できるチャンスがあるかどかということです。

                      キャリアアップしたい、新しいことに挑戦をしたいと思っている人が多いのですが、どうするにしても人の力を借りることができなければ、何も出来ないというのが結論です。
                      一番最初の会社でよく言われていたのは、人をうまく使いながら、最高の結果を出すことを考えろということがありました。
                      チームの作り方を教えてくれたんだなって今になるとわかるのですが、当初は何を言っているんだかちんぷんかんぷんでした。

                      人をうまくつかうというとことばのあやがありますが、チーム内で専門家に仕事をしてもらうことで、
                      最高のパフォーマンスを出してくれる事になりますから、そこから信頼と実績を築くことができる。
                      そして、最高の結果を得ることができるということに繋がることは、10年以上かかってわかった事実です。

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                      ダイバシティは女性の活用ではない
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                        ダイバーシティは多様性なのに…

                         


                        アベノミクスの3本目の矢として、女性の活用ということを言われていますが、それとダイバーシティとは全く違うということを言わなければなりません。

                        そもそもダイバシティとは、価値観、年齢、性別、人種などを乗り越えて、いろいろな価値観や考え方を取り入れて多様性を見出すことですが、日本のダイバーシティは女性の、女性による、女性のためのダイバーシティという位置づけになっている。

                        これからは企業の人手不足と言われている時代に突入して、介護、育児などで労働人口が予想以上に減少をしていく可能性がある。
                        親の介護についてはいつなんどき起こってもおかしくないでしょう。

                        ミッシングワーカーと言われており、少子高齢化に伴って起こりうる現象ともいわれています。
                        働き盛りといわれる40代が会社を辞めて、親の介護をするということになると、労働人口も減少しますが、その企業にとっては貴重な戦力を失うことになる。

                        育児でも、介護でも一度退職をしてしまうとなかなか復職をすることができない。
                        ブランクが空くと育児、介護ということであったとしても、採用面接では感触があまり良くない。
                        ましてや出戻り社員として活躍できるチャンスもまだ少ないというのが現状。

                        これから人手不足となる業界では外国人労働者が流入している。
                        サービス業や建設業は日本人がなかなかやりたがらない仕事として、外国人労働者の割合がドンドン増えている。

                        これがホワイトカラーやブルーカラーまで流入が始まると、ますます日本人のシェアを持っていかれることになるだろう。
                        そして人工知能が人間によって業務をこなすことができれば、ますますシェア争いが始まり、労働人口も少なくなる可能性がある。

                        グローバル化が進んでいる中で労働人口の問題があるのと、GDPの引き上げを狙っている政府の思惑もそこに入っているとしか見えない。
                        2020年という5年間で社会がおもいっきり変化をするとは思えない。
                        あまりにも急務すぎるのと、いままでの社会の先入観や思い込みをぶっ壊さなければならない。

                        ストップするキャリア

                         


                        男性も育児休暇を取る時代になりましたが、キャリアを捨てて家族と一緒に過ごす時間を取るというのはリクスがあります。
                        女性の産休、育休の取得もキャリアのストップになることが多いのが現状です。

                        退職金制度のある企業においては、産休、育休中が在籍期間に換算をされない可能性があるからです。
                        ましてやこれから介護休暇で働き盛りと言われている年代が介護のために会社を辞めることになる時代だからです。
                        そうすると在宅勤務やSkypeなどを使った会議などを認めていなかい限り、キャリアが止まってしまうことが起きます。

                        また、副業規定についても廃止をすることが必要になるかもしれません。
                        ほとんどの企業が副業規定を就業規則の中に書いていますから、会社員が副業をすることが認められていないことがあります。

                        なぜ、副業をしてはいけないのでしょうか。
                        情報漏洩のリスクもありますし、お客様の横取りということも起きます。
                        そして、専業に集中しないということは会社に貢献できないということになります。
                        古き良き昭和の時代の流れを組んでいるため、そのような規定があります。

                        副業規定違反をした場合には懲罰委員会に委ねられることになるでしょう。
                        そのため、副業ができない、副業をしたいけど会社から睨まれるのが嫌だということで、副業に関してもあまり会社員の場合は考えられないというのが本音である。

                        懲罰委員会で最悪の場合は懲戒解雇というケースもあるので、副業規定を確認して、明文化されていない場合は人事部に聞いておくといいでしょう。
                        人事は給与の支払金額と住民税の算出額がイコールになればいいのですが、イコールにならないことになると、副業をしていると疑ってしまします。

                         

                        株やギャンブルで儲けたというのであればシラを切り通せるでしょうけど、社内で変なうわさ話がでてきたら出世レースから離脱することもある。

                        いろいろな例を出してしまいましたが、時代の流れに合わせて、人事制度、就業規則等を変化させていくことが必要であり、昔からの伝統を踏まえつつ、マイナーチェンジしていくことが求められるでしょう。

                        成果主義や生産性を重視する社会に変わるの!?

                         


                        最近では、政府主導で夕活ということを盛んにいっていますが、現状からはかなりかけ離れているということがいえるのではないでしょうか。
                        ワークライフバランスを取り入れるのであれば、人事制度や評価制度を成果主義に集約することになり、絶対評価にするべきです。

                        たいていの会社の場合は、相対評価で営業成績や実績評価をする部分と、能力的な部分を見ているため、平等なルールの上で戦うことになっている。
                        そしてその評価をするのは自分の上司であり、上司のさじ加減1つで、高い評価になることもあるし、低い評価になることもあります。

                        低い評価であるのであれば、あなたに問題があるという認識をしたほうがいいでしょう。
                        会社に貢献をしていないから、評価が低いということを認識していないで、私の上司は私の能力をわかってくれない、正当な評価をされない会社といって転職をしても、そういう人はどんな会社であっても、そのままである。

                        最近ではいろいろな企業が残業時間についてうるさくなっています。
                        定時を過ぎて仕事をするためには、上長の許可が必要であり、その上に会社として利益がでる行為であるということが無ければならない。

                        ムダな残業時間を減らすことが目的であり、残業代の削減をしているのがわかります。
                        表向きは生産性を高めるため、残業をしない風土に急に変化をしていることがあります。
                        いままでの企業文化を否定することになるので、現場はそう簡単にはいそうですかとはいかない。

                        いろいろな企業で最近増えているのが生産しを重視した評価制度です。
                        ボーナス査定に利用する企業が多くありますが、面白い制度を入れています。
                        半期ごとに算出をされる事になりますが、平均残業時間を割り出してから設定をしています。

                        企業によってまちまちの状況ですが、残業時間が30時間以内であれば、1.0倍として、20時間以内であれば、1.2倍、40時間以内であれば0.8倍などと規定をされている。
                        残業時間が60時間を超えてしまうと、ボーナス係数が0となり、基本給も減給処分となったりするケースが多くなってきている。

                        生産性を重視するための規定であるのはわかりますが、きちんとした労務管理をしていないと、サービス残業をしているのが実態でしょう。
                        仕事量が増えているにもかかわらず、時間が限られてしまう。
                        ムダを省いているけど、差し込まれる仕事が多いから、残業が増えるという場合もあります。

                        ここ4年間実質賃金がマイナス成長をしているので、残業代で稼ぐという輩もいるのは事実です。
                        年収が下がっている、評価が頭打ちになり、出世もできないということになると、最終手段的なのは副業をするか、残業代で稼ぐかの2択になります。
                        副業は就業規則で禁止をされていたら、残業代で稼ぐことを考えるでしょう。

                        育児休暇の義務化

                         


                        ダイバーシティを目指すのであれば、男性、女性問わずに育児休暇の義務化や時短勤務の選択、リモートワークの選択など、企業が柔軟に考えなければならない。
                        そして、そういう選択をしたからといって、キャリアがストップすることを止めないといけない。

                        例えば小学生に入学前まで、家族で話し合いをしながら、交互に育児休暇を取得したり、時短勤務を選択できるようにするのもある。
                        同じ会社であればそれが簡単にできることになるだろうが、いろいろな会社によって見解が異なるため、そう簡単にはいかないだろうが、これからは社会全体でこういうことを考えなければいけない。

                        また企業の経営者と人事はゆりかごから墓場までのことを考えて、産休、育休、時短勤務、リモートワーク、介護休暇について考えなければいけない。そこでキャリアをストップさせることになってしまうことは会社にとっても損失である。

                        そうならないためにも時代に合わせて柔軟性のある考え方をする必要があり、マイナーチェンジをしていくことが必要になるだろう。
                        3年周期ぐらいでちょこちょこ変えていくことが求められるだけに、しっかりと考えてほしいものである。

                        これからは会社に依存したり、正社員だから安泰という時代ではない。
                        自分達がプロ意識を持って、さらに高いステージに上がっていくことが求められ、結果も重要視されるがその途中にある生産性や効率性も求められる時代になる。

                        きちんとした差別化ができることが大きなポイントになる時代である。
                        社内の信用預金を貯めつつ、社外では弱いつながりを作りながら、チャンスを伺うことも必要になるだろう。

                        そして、チャンスが来た時に一気に力を発揮することで、進化をしていくことができる。
                        足踏みをしているということは後続からやってきた人に追いぬかれてしまうことを意味する。
                        足踏みをすることになりそうであれば、目の前のチャンスに飛びついてもいいだろう。
                        正解はないのだから、そこで結果を残せれば成功した、結果を残せなかったから失敗ではない。
                        あの時、あの決断をしてよかったということをいえる日が来るでしょう。
                         

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                        怒ると叱るの違いでチーム力がアップする!?
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                          叱ると怒るは全く違う

                           


                          管理職をしている時に常に最初に考えることでした。
                          アンガーマネージメントという言葉をまだ知らない時代の時のことです。
                          管理職になった途端に態度が豹変する人を何人も見てきていた。

                          朝、夕方の毎日2回は会社内で怒鳴り声が響きわたっていた。
                          「何で目標数値がクリアできないのか?」
                          「お前がチームの足を引っ張っている。」
                          「クロージングで失敗した!何でだよ!」などと、
                          いろいろなところで、上司が部下を怒鳴り散らしていた。

                          ほとんどの管理職が気付いていないことがあります。
                          それは叱ると怒るでは全く違うということ。
                          この違いがわかるようになるとチームの成績は伸び、離職率が低くなっていった。

                          叱るについては次の3つを常に考えるようにした。
                          その1、悪いところははっきりと明確に指導をする
                          その2、直す方法を具体的にわかりやすく伝える
                          その3、悪いところが直ったかどうかをしっかり伝える


                          その1の悪いところをはっきり伝えるというのは、ここが間違っているから結果がでたのではないかということを明確に伝える。
                          原因があって結果が出るわけですから、ここだという部分をしっかり伝えることで、同じ轍を踏むことはなくなる可能性が高くなります。

                          ここを曖昧に指摘したり、自分で考えろというかたちをとってしまうと、思考停止になってしまったり、間違った方向へ進んでしまうことが多い。
                          きちんと伝える事によって、何が原因であり、どういう対応をするとよかったのかという方程式のようなものができるようになると、部下は他人事から我が事に思考が変化していくだろう。

                          その2の直すところは具体的にわかりやすく伝えるというのは、上司としてのコミュニケーション能力が問われる事になります。
                          部下があなたと共通言語、共通の知識を持っているとは限りません。

                          ですから、極論をいうと小学生でも理解できるような言葉を選択して、同じイメージを持てるようなことをしないといけません。
                          専門用語や業界用語を使って話をしたり、わかっているだろうということを間違っていると、いったことが全く通じていないということがおきてしまうので要注意です。

                          言い換えると、腹落ちをしていない状態になるのは、部下が悪いのではなく、上司が部下のレベルに合わせてきちんとコミュニケーションをとっていないことで起きることを、部下のせいにしてしまい、部下の能力が低いからだと勝手に決めつけてしまう。

                          そうするとずっとコミュニケーションは取れずに平行線をたどることになる。
                          自分のことを棚に上げて、部下のせいにすることは簡単です。
                          他責にすることで自己防衛をしているだけなのですから。
                          チーム力としても、個人能力としても能力の伸び悩みが起きてしまうでしょう。

                          その3の悪いところが直ったかどうかを伝えるというのは、直っていたら、賞賛することを忘れないようにしましょう。
                          叱る、怒るだけが管理職の仕事ではありませんから。
                          そういうことを繰り返していくことによって、コミュニケーションと信頼関係が築ける事になります。

                          直っていない時には、言葉で伝えるのではなく、行動で示してみましょう。
                          部下の営業先に同行をしてみたり、部下の仕事を見ながら悪いところをその場で直すことをしましょう。
                          そうすることで管理職としての部下の育成能力を発揮することができるようになります。
                          困ったときやここ一番でクロージングを成功させることによって、上司と部下の信頼関係ができます。

                          怒るというのは感情的になり、自分のわがままでおこなっていることに気付いていないと、叱るということは悪いところをしっかりと直す方法を伝えて、より良い状態にするということまで考えられない。
                          ここを勘違いしている管理職が多くいるため、パワハラ、セクハラ、マタハラというハラスメントが横行する。
                          パワハラなどについて厚生労働省が提示している規定をしっかりと理解することで防ぐことができます。

                          叱るということはそれなりの覚悟と腹を括る勇気がないとできません。
                          いままで正しいと感じていたことを否定することになるわけですから、それなりに言葉に説得力が無ければいけません。

                          自分の信念とポリシーをしっかりと持っていないと言葉に説得力がありません。
                          朝令暮改の上司については何を言われても部下が響かないというのは、この部分が欠如していることを見透かされているからです。
                          管理職としては裸の王様か暴君かのどちらかであり、会社にとって損益になることもあります。

                          どうやってチーム力を高めるのか

                           


                          管理職として最初にやることは戦力分析をすることが必要になります。
                          これは適性検査や面談などいろいろな手法を投じる事になりますが、思い込みと先入観でランキングをつけてしまってはいけません。

                          人事からのデータや他人の評価を鵜呑みにしてはいけないということです。
                          前任者からの引き継ぎでチームメンバーのイメージを勝手に持ってしまって、そこからチームの育成をするとなると、大きな変化はおきませんし、オリジナリティもでません。

                          最強のチームを作るのであれば、個別面談や人事の評価、前任者の評価、適性検査などを見て、総合的に判断をする必要がそこにはあります。
                          人は得意分野と不得意分野があるわけで、それぞれの特徴をどのように活かしていくのかがポイントです。
                          部下の育成というのは個性を殺す事なく、長所をより伸ばしていくことで個の力を伸ばす必要があります。
                          短所をゼロ地点に持ってくるとなると相当な労力と時間がかかりますから、結果がすぐにはでません。
                          また、部下もそこまでモチベーションがつづくかどうかわかりませんから、短所をなくそうとする指導方法についてはあまりオススメしません。


                          戦力分析ができたところで、エース候補、次期エース候補などを見つけることができるでしょう。
                          エース候補を3人ぐらい、次期エース候補を3人ぐらい選出することができたら、その部下を徹底して競わせる環境を作ることが必要です。

                          競争原理を導入することによって、部下による化学反応が起きると、チームにとって一番いい効果を出すことができるようになります。
                          なぜそうなるのかというと、エースの育成ができると、2番手、3番手とエースを手本にこういう行動を取らなきゃいけないと、先を読むようになり、黙っていても人材育成が出来る状態になります。

                          エースを育成するまでは非常に大変で時間がかかることが多いのですが、エースが育成できてしまうと、チーム内で競争がはじまり、チーム力が徐々に上がっていきます。
                          一番飲み込みに早い部下に焦点をあてて、エースを育成することができれば、負けず嫌いの精神に火がつき、あとは連鎖反応が起きるので、チーム内での競争力がついてきます。

                          管理職はチーム全体の底上げをすることが最大のミッションになりますから、普通の能力を持った部下に合わせてしまうと、優秀な部下が物足りなく感じてしまいますし、底辺の能力をもった部下に似あわせてしまうと、大半の部下が物足りなさを感じてしまう。
                          そうするとチームの運営がうまくいかなくなり、チームが崩壊をしてしまうことになる。
                          出来ない子を底上げしようとするのは管理職の能力がないということを露呈していることになる。

                          正しい方法で努力をして、手段を選べることができる部下であれば、先行逃げ切りができるぐらい賢い能力を持っていることになる。
                          2番手、3番手との差が縮まることなく、ずっとあいた差はそのまま変わらず、逆にドンドン広がっていくことになるかもしれません。

                          トップで走り続けることは難しいことですが、追いつかれないように差別化をして、ドンドンと新しい知識や経験を積むことができるでしょう。
                          そういうことをチーム内で繰り返しているうちに、チーム全体が底上げされていくでしょう。

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                          管理職の覚悟とハングリー精神
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                            覚悟のススメ

                             


                            結論からいうと、どれだけ高いステージを目指すのか、どれだけ本気で取り組めるのかということがポイント。
                            管理職は半期に1度は賞与査定のために部下との面談をすることがある。
                            その時に部下がどういうキャリアを描いていて、何をやりたいのかということをしっかり傾聴してください。

                            否定することは絶対にやめてください。
                            部下の意見を尊重することを忘れないで下さい。
                            管理職になると、「説教」「昔話」「自慢話」をする人が多くいますが、こういう上司というのは一番信頼がないということに気付いてほしい。

                            面談をしていると部下のことについて話をするというより、自分の価値観を押し付ける人が多いことに気付いてほしい。
                            部下はそういうことを聞くために、貴重な時間を削っているのではありませんから。

                            部下がどういう考えをしているのかというのは非常に重要なことです。
                            キャリアの実現のためにはチームからの放出も考えなければなりませんし、適性が高く、部下にとっても会社にとってもそちらがいいというのであれば、部下のキャリアについて真剣に考えてあげる必要もあります。

                            人事に掛けあったり、他の部署の部署長との話し合いなどをしながら、部下のキャリアのために根回しをするのも、管理職の役割である。
                            戦力が下がることが嫌だという管理職もいますが、部下の為を思うといろいろな経験をさせることが将来のためになると思い、部下のために社内で動いてみてもいいのではないでしょうか。

                            ハングリー精神は最大のポイント

                             


                            誰しも負けることに慣れてしまうと、負け体質がついてしまいます。
                            そうならないためにも、大きな目標から、中目標、小目標と設定をすることで、小さな成功体験を積ませることができます。

                            しかし最近の管理職はプレイングマネージャーとして仕事をすることが多くあるため、周りを見る余裕がなくなっているのと同時に、自分の目標数値をクリアすることと、その他にもチームとしての目標数値をクリアすることなどが目の前にあるため、部下の些細な変化や育成に力を入れることができないというのが現状。

                            プレッシャーの与え方も人によって違いますが、圧倒的なスキルを発揮して、部下との信頼関係ができている上司であれば、ここぞという時にプレッシャーの与えても問題ありません。
                            しかし、信頼関係ができていなかったり、頼りない上司ということになると、この力は発揮することが難しい事になります。

                            常に高い目標を掲げることはモチベーションの維持のためにも必要なことですが、
                            個性に合わせて中目標や小目標を設定することで、いざというときのプレッシャーにも物怖じしないように、
                            メンタル面で鍛え上げていくことも必要になります。

                            管理職として時間を割いてほしいのは、毎週、毎月振り返りをする時間を設けて、日々の行動について検証をしながら、目標へ近づくための方法について、部下と一緒に考えていく必要がある。

                             

                            また、チームリーダーを作ることによって、管理職の育成と共に、誰がどのチームリーダーの下で、育成をしていくのかということを考えるようにしてほしい。

                            私はAチーム、Bチーム、Cチーム、Dチームと分けて、私はAチームを直接見ることにして、Bチーム、Cチーム、Dチームにはチームリーダーが見ることにしていた。

                            毎月の半ばになるとチームリーダーと育成方法についていろいろと会議を開いていた。
                            チームを変えることによってモチベーションが変わったり、いろいろな経験を積ませる事によって、より良い高いステージに上るように話し合いをしながら、3ヶ月に1度チームを入れ替えたりしていた。

                            顧客はそのまま担当をすることにしており、いろいろな上司の下で経験を積ませることによって、いろいろな場面での引き出しを作らせることに集中をさせていた。
                            そうすることによって、成績が上がるだけではなく、チーム内での競争が起こり、他のチームに負けたくないということで、必死にチームが結束をしていくことになった。

                            弱小企業であっても大手企業に勝てるだけのチーム力、組織力をつけることができると、いろいろなことがドンドンと好転していくことになった。
                             

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                            失敗することで引き出しが増える
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                              失敗することは引き出しを増やすこと

                               


                              特に20代でいろいろな経験をすることはその後のキャリアに大きく影響をすることが多くあります。
                              管理職の経験を持っていたり、海外赴任の経験を持っていたり、部署異動の経験をもつことは、大きな経験となり、将来のキャリアの糧になるということは間違いありません。

                              またいろいろな経験を通して失敗をすることをススメています。
                              最近では失敗をすることは評価を一気に下落させることになり、その評価を上げるためには相当な時間がかかったり、上司が色眼鏡を掛けて評価をすることになるので、失敗することを嫌う人が多くいます。

                              失敗については2種類ある。
                              1つ目は積極的な仕掛けをしてからの失敗
                              もう1つは立ち止まっているうちにチャンスを逃しての失敗

                              評価が下がるのは、後者であり立ち止まっているうちにチャンスを逃しての失敗である。
                              グローバル化がすすみ、スピード重視になってきているため、ちょっとしたタイムロスが致命傷になってしまうこともあります。
                              こういう失敗については、評価を下げることになりますが、挽回できないレベルの失敗ではありません。
                              成功率が3割を超えれば十分に挽回をすることができるレベルの失敗です。

                              日本人の特徴ですが、積極的な仕掛けをしてからの失敗についてはあまり評価されません。
                              しかし、グローバル化が進んでいるのに関わらず、昔ながらの定義でいいのか疑問があります。
                              結果だけを重視するのであれば管理職がいる必要はありません。
                              成績だけを見るのであればパソコンにデータを打てば、ランキングづけできるわけですから。

                              管理職がいる理由としては、積極的な仕掛けをすることで失敗したことについて、ちゃんと良い評価、悪い評価をしっかりと分析することが必要になります。
                              原因を追求することによって結果が変わってくることもあります。

                              原因がわかることによって似たようなケースが訪れた際に、また同じような失敗をしないためにはどうすればいいのかという仮説思考が身につく。
                              この仮説思考が身につくことによって、個人の能力がアップするポイントになります。

                              言われたことをやるだけであれば、どんな人でもできますが、ちょっと先読みをすることで仮説思考が身につくことになります。
                              戦略という言葉に集約をされてしまうことがありますが、このパターンだとこういう仮説ができるということが考えられると、顧客や社内での信用というのは高くなっていくことがあります。

                              大きな失敗にはならず、小さな失敗をたくさん繰り返すことで、自分の引き出しを増やすことになります。
                              こういう能力が身につくことで、しっかりと結果を残せることができます。

                              失敗をしないで順調な人生が面白いとは私は思いません。
                              最初は皆素人で社会人デビューをして、どういう道を通ってきたかによって、いまのポジションを築いているという本質を見抜くことができていない人が多くいます。

                              自分たちの経験から学んだことを後輩へ伝えていくということはチャンスです。
                              背中を見て、察して学べという時代は終焉を迎えていることに気付いてください。
                              昔話、自慢話、説教をしてはいけないというのは、こういう側面もあります。

                              自分が育ってきた環境と現在の環境というのは全く違うものであり、昔やってきた手段が現在でも通用するとは限りません。
                              その時々の戦い方があり、その手段については常に新しいものを入れておく必要があります。
                              情報は常に陳腐化しているということを認識していないと間違った方向へススメてしまいます。

                              ONとOFFをしっかりと区別すること

                               


                              日本人は切り替えがヘタクソと言われています。
                              ONとOFFの切り替えが上手くいかず、失敗をいつまでも引きずる事になります。
                              ここぞという大事な場面で同じ失敗を繰り返したくないあまりに萎縮をしてしまうことがあります。

                              それは過去の失敗についてしっかりの乗り越えられていないことや恐怖心が拭えていないことがあります。
                              きちんと原因と結果について分析をすることができていたのであれば、引き出しが増えているのですから、何が起きてもどうじないココロが身についている。

                              しかし、その部分をサボってしまったり、自分との内面の対話をしない人というのは同じ失敗を繰り返します。
                              なぜそうなってしまったのか、どうしてそういう結果になってしまったのかというのは、鉄は熱いうちに打てではありませんが、失敗した直後におこなっていないと難しいことなのです。
                              その時に叱るポイント3つをしっかり守って、きちんとフォローをすることが必要になります。

                              失敗したからといって、頭ごなしに怒鳴りつけたり、その人を否定することはやめてください。
                              どうしてそうなってしまったのか、どうしてそういう結果になってしまったのかということをわかりやすくきちんと伝えることで理解を深めていくことが必要になります。
                              そうすることで失敗することに対する恐怖心やトラウマを超える勇気を与えてほしい。
                              部下をつぶすことは簡単にできますが、育成して飛躍した活躍をするということは大変ですが、やりがいがあり、自分自身の成長につながる部分でもあるからこそ、経験をしてほしい事です。

                              悩むだけ損!腹を割って話そう!

                               


                              最近は大学卒業が当たり前となり、やたらと知識ばかり詰め込んだ人が多くなっています。
                              その分ハングリー精神が足りないというのは危機感として感じています。
                              無意識に無難な方向へ舵を切ってしまい、平均点ばかりを叩き出そうとしているからです。

                              折角能力があるにも関わらず、上司の育成方法がちゃんとしていないため、能力を発揮することが出来ない人や潜在的に持っている能力に気づかない人が多くいます。
                              また、本音を話す相手やメンターがいないため、伸び悩んでいる人も多く見受けられます。

                              只中というのは不安の中でできることを精一杯やっているからこそ、結果として成功しているように見えることが多くあります。

                              メンターは社内、社外どちらでも構いませんから、自分がこの人と思える人と出会えるまで、いろいろなコミュニティーや講演会などへ積極的に出て行くことが必要です。
                              できるだけ利害関係がない人同士であることがポイントになります。

                              利害関係があるとなると、本音は出しづらいし、嫌われることが嫌だという気持ちが無意識のうちに働いてしまうことにつながってしまうからです。
                              そうすると腹を割って話をすることが出来ず、タテマエで話が終わってしまうからです。

                              一人でウジウジと悩むことはありません。
                              弱いつながりをうまくつかうことで、悩みを解消できるようにしないといけません。
                              悩み始めると無限ループに入り込んでしまうことになり、結果を出せずに終わってしまいますから。
                              そういう人たちの力をかりて、悩みを切り捨てたり、排除したりすることが必要になります。

                              ハングリー精神が足りないのは、競争社会に慣れていないということが挙げられます。
                              受験戦争で苦労してきた人とそうでない人というのは全く持っている力が違います。

                              苦労してきた分、いろいろな経験を積んでいたり、挫折することも慣れていますから、精神的にはタフな人が多く、負けず嫌いの一面を持っている人が多い。
                              その中でも根っからの負けず嫌いというのはほんの数%ではないだろうか。

                              勝ち続けること、結果を残し続けることが出来る人というのはほんの一部である。
                              戦い方をしっかりと知っている人であり、努力のしかたも知っている人である。
                              ここ一番での勝負勘も鋭く、力を入れるポイントを知っている人です。

                              そのことを知らなければ、常に最前線で戦い続ける事はできませんから。
                              時代の流れに合わせながら、マイナーチェンジをしているけど、周りは王道のやり方をやっているとしか見えないから不思議である。
                               

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                              進化をリレーする!チームビルディング
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                                現状維持は後退している

                                 


                                常に進化をして、自己成長をしてくことが求められている時代ではありますが、たいていの人はその場で立ち止まっていることに気づいていない。
                                その場に立ち止まっていることは、衰退をしている、後退していることとは考えていない。
                                自分が成長することをやめてしまった人たちである。

                                わかりやすい例が管理職になった途端、さらに上を目指そうとすることはなく、組織の飼い犬になってしまう人が多くいます。
                                定年までこのポジションを守るか、ポストが空いたらそこを狙うというパターンである。

                                こういう管理職がいるのであれば、すぐにでも退場をしてほしい。
                                理由は優秀な人材がポストの空き待ちをしている状態であり、昇進が期待できないとなると人材の流出の危険もそこにははらんでいるからである。

                                企業に取って人材は財産であり、見えない資産価値を持っている。
                                プライマリーバランス、バランスシート、決算報告書ではわからないものである。
                                常に時代は変化をしており、ものすごいスピードで流れていることを意識してほしい。

                                現状維持に徹するということは、時代の流れから遅れを取ることを意味しており、その一瞬の判断がものすごい差になることになることもある。
                                常に変化をいとわないということを腹に決めて管理職として部下を育ててほしい。

                                自分が立ち止まっている間に、後続集団から抜かれていることに気づかず、時代遅れの判断をしてしまい、価値観の押し付けになり、部下が謀反を起こすのは時間の問題であるという危機感を持ってほしい。
                                自慢話、説教、昔話をしてはいけないというのは、こういうことに対してもいえることである。

                                進化のリレーをおこなう
                                 


                                これは自分にも言い聞かせているものである。
                                自分が遠回りをしてきたり、苦労してきたことを伝える事で、後輩がそういう道を通らずにすむことができるのであればという気持ちと、チームが発展するためには必要であれば、やらなければいけないことである。

                                失敗を体験させることもポイントになりますが、遠回りをさせる事で引き出しを増やすことができるわけですから、いろいろな体験を早いうちにさせておくことが必要になります。

                                その貴重な体験をスルーする人が多くいます。
                                時期尚早ですから、私はそういう器ではありませんからという言い訳をして、チャンスを逃している人が実に多いということである。

                                一度チャンスを逃してしまうと、次いつ回ってくるかわかりませんし、その後一生回ってこない可能性もあるわけであり、それに気づいていない。
                                失敗することや恥をかくことが嫌だというちっぽけなプライドからである。

                                そんなちっぽけなプライドにぶら下がっているなら、成功はできないだろう。
                                自分で自分が成長できるチャンスを逃して、成長を自分が止めているのだから。
                                そんなことをやっていたら、平均点を取ったところで差別化ができるレベルまではいかない。

                                最近の管理職は嫌われることを嫌う人が多い。
                                変な仲間意識がそうさせていることがほとんどである。
                                私は嫌われる管理職になることをススメている。
                                自分の引き出しでチームメンバーが必要だと思うものであれば出し惜しみはしない。

                                また、チームメンバーの意見をしっかり聞くことに徹している。
                                そうすることで自分の成長のチャンスもあるわけ。
                                しかし自分の意思やポリシーを曲げてまで、意見を変えることはない。
                                相手に媚びる事はないということである。

                                管理職はオーケストラの指揮者でもあり、チームの監督でもある。
                                どういう戦略を立てて人を育てていくのか、どういうハーモニーを奏でるのかというのは、管理職のミッションであるから、特に考えてほしい。

                                会社に貢献することは売上を上げる、ミッションを達成するということはもちろんであるが、人材の育成を忘れてしまっている管理職が多い事は非常にもったいない。

                                かといって、チームメンバーを引っ張ることをススメているわけではない。
                                引っ張って育てることをしてしまうと、勘違いをしてしまうことになり、人材の特徴を打ち消してしまったり、間違った方向へ進んでしまうからである。

                                適度に距離を取りながら、間合いをつめたり、離れたりしながら、育成をしていかないと、えこひいきと言われてしまうことにもつながるでしょう。
                                いろいろな特別な経験を積ませる事によって、あなた達は特別なんだということを意識付けすることを忘れてはいけない。
                                それが当たり前であると認識されてしまっては、人材が育たなくなってしまうから。

                                技術面を教えることは誰にでもできることが多いのですが、ほんとうに伝えなければいけないのは折れないココロやここ一番での火事場のクソ力の出し方である。
                                管理職というのはそういうことを伝える、部下のために手伝いをする感覚でいないといけない。

                                そのためには自分自身が色々なっことに興味を持って、貪欲に吸収することが必要である。
                                それから、新しいことを受け売りするのではなく、じぶんの教科書に落としこむことができ、それを自分の言葉で伝えられることが必要である。

                                それには進化することは変化することを恐れることなく、自分自身が先頭を走り、時代の流れに追いついていくことが必要である。
                                そのためには時間の捻出をしなければならず、言い訳をしないということが必要である。

                                過去の栄光や過去に囚われることなく、チャレンジしていくことが求められている。
                                年齢を重ねると守りに入ることが多くなるが、そのリクスを背負ってでもチャレンジできるようにしておくこと。
                                また、アンテナが無いのであれば、いろいろな人にオススメのものを聞いてもいいだろう。
                                そこからいろいろなものを吸収していくぐらいの気持ちが無ければ意味がないから。

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                                管理職は部下の能力と才能を伸ばすこと
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                                  結果を残せる管理職の特徴

                                   


                                  よくスポーツの世界で言われているのが、名選手、名監督になれずということです。
                                  プレーヤーとして活躍をしてしまうと、監督になった時に手腕を発揮することができない。
                                  これはビジネスの世界にも直結をしていることであり、名プレーヤーだった人が管理職になった瞬間に手腕を発揮することができずに、管理職としての評価が下がってしまうこともよく見かけます。

                                  知識や戦略が超一流であったとしても、人間性がないとチームを引っ張っていくことができません。
                                  そこで結果を残している管理職の特徴を7のポイントにまとめてみました。
                                  そこからチームビルディングの基本を学ぶことができるのではないでしょうか。

                                  ポイント1:部下の話を聞け!

                                  これは基本的なことではありますが、できていない管理職が99%いるといってもいいでしょう。
                                  とにかく部下の意見を聞く前に、何でも怒鳴ってしまったりしている管理職がほとんどですから。
                                  部下の意見をしっかり聞くという姿勢をもってほしい。

                                  傾聴力を身につけてほしいというのが本音である。
                                  部下の意見に耳を傾けて、自分を変化させてほしい。
                                  言いたいことがあったとしても、まずは部下からの意見をしっかり聞いてから、何か自分が発言をするという習慣をつけてほしい。

                                  せっかちとからイラっちという言葉があるように、部下の話をしっかり聞く前に言葉を遮って、自分の意見をいうということは、部下からすると意見を言いづらくなるでしょう。

                                  一度そうなってしまうと、ホウレンソウが遅れてしまったり、部下が意見をいいたくても言えなくなってしまうので、そういう環境にしないためには、部下の話を最後まで聞くことに徹しましょう。

                                  部下の発言を受け止めた上で、自分の意見を述べることができれば、それだけでも印象がガラッと変わるのは間違いありません。
                                  女性だけではなく最近の若手については、「自分の話を聞いてほしい」という気持ちがあります。
                                  そのため、部下の話を聞き終わる前に、「いやいや、そうじゃないんだよ。…」と話を遮ってしまうことはチームの環境を悪化させると同時に、あとからフォローをしたとしても、素直に納得しにくい状況になり、ココロをシャットアウトしてしまうため、本音が出ない、腹を割って話せないという悪循環を生みます。

                                  ポイント2:感情をゆさぶれ!

                                   


                                  「失敗してもいいから、思うようにやってみろ」ということを私はよくいいます。
                                  「自分の直感を信じて、これだと思ったらそれを実現しよう!」ということをよくいいますが、不安と恐怖がある中で、後ろから背中を押す一言を感情で伝えることが重要です。

                                  「きみなら最後まで一人で任せられる」という言葉もよく使います。
                                  それなりに努力をしてきてがんばっていることを見ているからこそ言える言葉です。
                                  論理的な言葉でいろいろアドバイスするよりも、感情的に揺さぶることができる一言を言えるかどうかで変わります。

                                  この言葉の裏には部下を信用しているからのびのびとやってみて、失敗したらその責任は上司にあるということを暗黙の了解としている。
                                  上司は部下と心中する覚悟があるから、ドーンっとやってみてよということを言っている。

                                  「論理」で筋が通っていれば納得できる人もいますが、「感情を揺さぶる」事でもっと高いポテンシャルを発揮してくれる事のほうが多い。
                                  正しいことを正しく伝えるだけではなく、モチベーションが上がるように感情に訴えることができれば、火事場のクソ力ではありませんが、普段以上の力を発揮することができるでしょう。

                                  ポイント3:フラットな目線

                                  私もいろいろな企業で仕事をしてきているからよく分かるのですが、結果を残せている組織というのは、フラットな関係が出来上がっていることが多い。
                                  企業にもよるが、役職で呼ぶ人もいるし、名前で呼ぶ人もいる。
                                  しかし、名前を呼び捨てしたり、愛称で呼ぶ会社はそんなにない。

                                  私が管理職をしていた時は、うちのボスと呼ばれていた。
                                  名前を呼び捨てにしたり、愛称で呼ばれる事は、組織を統率する上で、なめられているんじゃないかと思うことも多くありますが、容認をしていたり、フラットな麺線をつくる環境を整えることがしていたりします。

                                  管理職と部下という関係は主従関係ではなく、最も近いところにいる仲間という視点でコミュニケーションをとっていることを表しています。
                                  管理職というのはチームの相談役、いい兄貴、お姉さんのポジションで無ければなりません。
                                  一定の距離感を保つことは重要ですが、その間合いを掴むことができれば、チームからの信頼感も得られやすく、この人の下で働いてみたいと考えるでしょう。

                                  ポイント4:身だしなみに気をつける!

                                   


                                  社会人としては基本的なことですが、年齢を重ねるとどうでもいいという感じもでてきます。
                                  これでは若手の部下が憧れるような上司にはなりません。
                                  昔よくあったのが、忙しいことを言い訳にしてしまい、シャツを着替えずに仕事をしていた人がいました。
                                  どうせ一緒だからということでデオドラントスプレーでごまかしたり、香水でごまかしたりしていた。

                                  シャツが昨日と一緒だったり、デオドラントスプレーや香水の匂いが強いと、「ちゃんとこういうことをやれ!」と言われても説得力がありません。
                                  シャツのことや臭いのことで頭がいっぱいになるからです。

                                  出勤をする前にちゃんと身だしなみをチェックすることをしておきましょう。
                                  寝癖がないかどうか、口臭が気にならないか、シャツ、スーツにシワが寄っていないか、靴を磨いているかどうか、爪が伸びすぎていないかなど、身だしなみを一通りチェックしましょう。
                                  これからの時期ですと汗ばむ季節ですから、汗の匂いにも気を使わないといけません。

                                  ポイント5:えこひいきはしない

                                  これはチーム力をつけていく上で非常に重要な要素です。
                                  例えばエースを育成することができたならば、次のエース候補を育成するのが基本になりますが、育成したエースをえこひいきする発言や行動というのはチーム内でのハレーションの原因になります。

                                  エースばかりをおいしいプロジェクトにアサインさせたり、戦略的に発展をするかもしれないクライアントへアサインさせたり、部下がえこひいきしているじゃないかということはすぐに辞めましょう。

                                  なぜあいつだけがひいきされるんだということになると、妬み、嫉みが入ることになり、チーム内で足の引っ張り合いが始まってしまう。
                                  そうなるとチーム力を高めていくことはできず、マイナス要因だけが目立つ結果になるでしょう。
                                  チームメンバーはフェアに扱っているということを言葉で伝えたり、行動で示すことが必要になってくるので、部下に対して正当な評価をしていることを日々アピールしましょう。

                                  ポイント6:認めたい、承認欲求をうまくつかう

                                   


                                  「おいっ!お前は手をぬいているだろう!」と感じることがあるかもしれませんが、そのまま伝えることはかえって逆効果になる可能性が多くあります。
                                  「もっとできる」「もっと伸ばせる」という言葉に変えて伝えることで、
                                  モチベーションを下げることもありませんし、プライドもキズつけずにうまくいきます。

                                  言いたいことは同じなのですが、いい方を変えるだけで角がたたず、モチベーションストッパーになることなく、部下の承認欲求をうまく利用することができます。
                                  コミュニケーションの基本は相手のことをどれだけ考えて、伝えることができるかというところですから、部下の話をきちんと聞いた上で、自分を変えることができるのであればいい上司になるでしょう。

                                  ポイント7:自慢話、説教、昔話はNG

                                  これは自分でも注意をしていることなのですが、自慢話、説教、昔話は価値観の押しつけになってしまう。
                                  これは自分の物差しで評価をしているということを公言しているようなものです。

                                  よくある場面ですが、説教をしたりすると部下が萎縮をしてしまって、大胆な行動を取ることができません。
                                  失敗したらまた怒られてしまう、ヘコむぐらいであれば違うことを考えようとなってしまって、現実逃避に近いかたちで、上司の顔色を伺ってくることがしばしばあります。

                                  また、「俺らの時代には…」という昔話をする上司も嫌われています。
                                  仕事ができないくせに…などと陰口を叩かれていることがよくあります。
                                  よくあるのが、「忙しくて…」というとそんなに忙しいわけがないだろう。っていいたくなるし、「俺らの時代は…」と言われると、俺らの時代といまは全く違うんじゃっていいたくなる。
                                  仕事がちゃんとできて、部下から信頼される上司に言われるのであれば、しょうがないと思えるのですが、仕事ができない上司からそういうことをいわれると、早くどいてくれ。と思う人も多いだろう。

                                  コミュニケーションを上手くとっている人というのは、きちんと相手のことをちゃんと考えた上で、伝えることが非常にうまい人が多い。
                                  ユーモアやウイットに富んだ人が多いというのも事実である。

                                  この7つのポイントをしっかりと守っている上司はほとんどいません。
                                  心に余裕があるというよりも、自分のスタイルを持っているわけでもなく、組織の中で人材育成をしながら、チーム力を上げるためには行動と実績を残すためにはどうしたらいいのかということを細かく知り尽くしている人が多いということになります。
                                   

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                                  即戦力の定義と幻想
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                                    即戦力という思い込みと先入観

                                     


                                    最近、いろいろな企業の人事と話をしていて気付いたこと。
                                    求む!即戦力!を乱発し過ぎじゃないのかと感じることが多い。
                                    大手企業で実績を残している人が、中小企業やベンチャーで実績を残せるのか?
                                    中小企業やベンチャー企業で実績を残している人が、大手企業で実績を残せるのか?

                                    はっきりいいますけど、それは即戦力という意味を間違えてしまった採用の結果です。
                                    なぜ、こういうことが言えるのかというと、きちんと戦略を立てて採用をしていないからです。
                                    正社員で採用すると解雇するには明確な理由が必要です。
                                    正社員で採用すると解雇するには手間暇がかかるのと、一歩間違えば労働闘争や裁判沙汰になると、企業のブランド力がダウンする結果になってしまうことがあります。

                                    日本の企業の場合、正社員として採用するときの労働条件通知書をみてもらうと、A4サイズのコピー用紙1枚の内容で、そこには就業時間、就業場所、賃金などが書かれている。
                                    そこに書かれていないことは協議事項としていたり、就業規則に則ってと書かれている。
                                    試用期間を設けているけど、雇い止めをするにはそれなりの明確な理由が必要です。

                                    ということは、正社員での採用が正解という構図が壊れ始めることになります。
                                    雇用形態が正社員でなくなり、契約社員というかたちになると、応募者が少なく、面接へ進んだとしても最後のクロージングの場で、大どんでん返しを食らうことになってしまう。

                                    即戦力を求めるのであれば、フリーランスをうまくつかうこともできるだろう。
                                    社内政治、社内事情に配慮することなく、目標を完遂するためには必要なことだろう。
                                    そうすると業務委託契約が正解だと自ずと回答がでてくるでしょう。

                                    しかし、経営者や人事の採用担当者は正社員で即戦力を求めている傾向がある。
                                    それはリーマンショック以降、顕著に表れる傾向となり、極論をいえば個人商店の集まりを目指していくかたちに採用が変化しました。

                                    会社に貢献できる人材ということでスキルの高い人材を採用したいという企業が圧倒的に多かった。
                                    スキルの高い人材を面接だけで見抜くことができるのでしょうか。

                                    答えはNOです。
                                    企業規模やプロジェクトの大きさ、転職回数などで書類上判断をしたうえ、面接という流れになりますが、面接は相性があうこと、自分の部下にしてもいいという視点で見ている。
                                    そして感情で結論を出したあと、その理由をロジック立てて話をするケースがあります。

                                    そういうことを繰り返しているから、採用ミスを起こすことになります。
                                    大手企業出身者が会社に馴染めないとか、高い投資をしてしまったということになると、使いものにならないということで後任者を探して、コンフィデンシャル求人とかに変化をする。

                                    即戦力という言葉を言い換えると

                                     


                                    転職者や社内異動で動いてきた人について共通のことが言えるのですが、即戦力にはまずなれないということを覚悟してください。
                                    理由は3つあります。

                                    1つ目の理由はルールや手続きを把握するまでに時間がかかるということ
                                    2つ目は仕事を回せるまで時間がかかるということ
                                    3つ目は社内の信用預金が貯まるまで時間がかかること

                                    1つ目は転職者や社内異動者に対してルールを教えなければなりません。
                                    例えば納期について、入金確認、チェック体制、稟議手続きなどその部署やその会社独自にオリジナルルールが存在しているため、それをまとめて教える時間はないので、その都度教えるため時間がかかります。

                                    2つ目はルールなどを理解した上で、業者を巻き込んだり、他部署を巻き込んだり、いろいろなルールを理解した上で仕事を回せるようになるまで、それなりの時間がかかるということになる。

                                    3つ目は実績や結果が出ていないため、周りに協力を頂くことというのは時間がかかります。
                                    優先順位を変更してもらえるまでには、社内の信用預金がしっかりとないと何もできません。
                                    担当者間での信頼関係がない限り、仕事がうまく回らなかったり、社内政治に巻き込まれてしまい、弊害が生まれてしまうことになる。

                                    では、企業が求めている即戦力を言い換えると、どうなるのでしょうか。
                                    それは、環境適応能力が優れているということに言い換えることができるでしょう。
                                    変化をチャンスととらえることができるのは社内異動である場合でしょう。
                                    新しい環境であってもすぐに馴染むことができ、結果を残してくれるのが、転職者でしょう。

                                    いくら実績があり、優れたスキルを持っていたとしても、環境適応能力がなければ、落第者というレッテルを貼ってしまうことで、会社のお荷物となるか、働かないおっちゃんと陰口、悪口を言われてしまうことになり、肩身の狭い思いをすることになるのは目に見えています。

                                    転職をすることはいろいろな経験を積めるチャンス

                                     


                                    最近とある経営者の人と話をした時に、「転職回数を気にしないから、いい人がいたら紹介してほしい」と言われた。
                                    私が「社長、なぜそんなことをいうのですか?」と切り返してしまった。
                                    社長は「1社経験だと、環境適応能力あるかどうかわからない。
                                    20代だったら環境適応能力がなくても育てるということができるだろう。
                                    でも30代で転職経験なしというのは、環境適応能力がなかった時には高い買い物になるんだ。」と眉間にシワを寄せながら答える。

                                    その後、いろいろな話を聞いていくと、採用ミスを犯したことを後悔している様子だった。
                                    大手企業で実績を残しており、人材輩出企業としても有名なところだったから、文句なしに採用をしたのはいいけれど、部下から信頼ができない上司であると言われている。

                                    おいしいところだけを上司がかっさらい、自分の手柄のようにしているし、お客様に対してもいろいろな無理な条件を緩和するのではなく、社内で何とかしますからということで受け身であることが致命傷になったそうです。

                                    部下から信頼をされない上司というのは裸の王様と同じであり、仕事ができる、できないに関わらず、チーム力が著しく低下していく。
                                    チーム崩壊に伴い、結果が残せないこともあるでしょう。
                                    そうなると会社にとっては大きな損失になることは間違いありません。

                                    そのため、転職回数を気にすることなく、いろいろな人に会ってみたいと考えるようになったそうです。
                                    修羅場をくぐっていたりするとそれなりにじぶんの教科書というのを作れている。
                                    それが面接の際に先入観や思い込みにつながっているのかもしれない。

                                    自分達よりすごい経験をしている人であったり、仕事がしたいと思わない限り採用はしないそうです。
                                    厳選採用という言葉でまとめられてしまいますが、採用に妥協をしたくないとうことだったのかもしれません。
                                    最近では採用のスピードが早くなっているため、採用ミスを犯しがちになりますが、じっくりと時間をかければ採用できるかというとそうではありません。
                                    何事もタイミングであり、レッドオーシャンで探すのか、ブルーオーシャンで探すのかでは結果が変わります。

                                    ソーシャルリクルーティングやダイレクトリクルーティングの手法を導入しようとしても、工数がおおくなり、人事にはそういう時間が割けないという理由から敬遠されがちですが、初期費用は余りかからず、採用担当者にやらせてみるのもひとつの方法です。
                                    採用担当者が魅力のある人物をおくこともひとつの方法でしょう。
                                     

                                    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                    オワハラは間違った囲い込み
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                                      人事が勘違いしているから

                                       


                                      私も大手企業、中小企業で新卒、中途の採用担当をしている経験からですが、はっきり言って人事が勘違いをしているということがよくあります。
                                      大学生ということであまり社会のことを知らないから言いくるめれば勝ちと考えている人事が9割いるから恐ろしい。

                                      また、こういう勘違いを起こす理由としては人手不足という背景がある。
                                      内定辞退率が高いということは、採用活動が長引くことになるため、採用費用がかかるということになってしまう。

                                      そうすると予算が決まっているため、大赤字になることも多くある。
                                      営業利益の数%が大体の採用予算になるため、あまり予算をかけられないことになる。
                                      営業利益1000万円として10〜100万円の採用費用という形になるので、採用するには営業で数字を上げてもらうしか方法がない。

                                      営業としては数字を上げているにもかかわらず、給与が上がらない、昇進しないということになるとやりがいもなければ、何のために働いているかがよくわからなくなり、弱いものが更に弱いものをたたくという悪循環が生まれてしまう。

                                      採用費用が1000万円という予算であるとしたら、1億円から10億円の営業利益が必要になるということです。
                                      その会社のプレッシャーを受けているからこそ、人事が勘違いを犯してしまうということになる。

                                      時代の流れが大きく変わってしまった

                                       


                                      広報解禁、内々定出しの時期などが後ろ倒しになったことによって、短期集中で採用をおこなうことになってしまったことも原因である。
                                      3年10月広報解禁、4年4月内々定出し、10月内定式から3年12月広報解禁、4年8月内々定出し、10月内定式へスイッチ、
                                      2016年からは3年3月に広報解禁、4年8月内々定だし、10月内定式に変化した。

                                      経団連と政治家が勝手決めてしまったルールを守る企業については、このルールに則って採用活動をする会社が多くあります。
                                      しかし、外資系企業や一部の企業ではこのルールに則っていない。

                                      採用活動が後ろ倒しになるということは、学生にとっても、企業にとってもマイナスに働いているだろう。
                                      学生としては会社説明会に応募できない可能性があり、ダブルブッキングが起きてしまうと次の説明会にはなかなか参加ができない。

                                      企業側としては採用期間が短縮化されることによって、説明会会場を抑えることができなかったり、人員を割くことができない。
                                      短期間で採用をするということになると、面接官もそれだけ必要になるのと、決済権者や役員のスケジュールを抑えるのもかなり困難を極めるかたちになります。

                                      そうすると、企業の人事が効率的に採用活動をするためには、どうしたらいいのかと知恵を絞った結果が学歴フィルターということになります。学歴フィルターは昔から言われていましたが、ゆうちょ銀行の一件で都市伝説から、本当なんだということになってしまった。

                                      また、企業人事が知恵を絞っているようで右向け右でパクリ採用をしているから、こういう事態を招いてしまったともいえるだろう。
                                      ソーシャルネットや情報発信をすることで企業ブランドができるわけですが、そういうことをやろうとせずに、偏差値の高い学校から優先して採用をしようというのが、まず大きな間違えであるということに気づいていなかった。

                                      偏差値が高い=優秀な人材=出世する人材になるとは限らないからである。
                                      最近の傾向として失敗したくない人たちが増えているが、高学歴で偏差値が高い学校の出身者に顕著に現れている現象でもあります。

                                      失敗する=信頼を失う=出世コースから外されるという思い込みと先入観がそうさせている。
                                      失敗にも2つあり、積極的な失敗となるべくしてなった失敗では雲泥の差がある。
                                      積極的な失敗というのは、その体験を通して自分の引き出しを増やすことができる。

                                      なるべくしてなった結果の失敗については、状況判断を誤り、後手後手に回る展開になり、結果的に失敗してしまうのは、大きな減点対象になるのは間違いありません。
                                      後者のイメージが先行をしてしまっているから、失敗する、恥をかくということをさけるようになったのではないかと推測される。

                                      育成から即戦力へシフトチェンジ

                                       


                                      バブル経済崩壊までは新卒育成をするためにはそれなりの時間が必要であり、それを見込んだ上で採用活動をしていたのが企業人事です。
                                      その後バブル経済が崩壊をして、リーマンショック以降は即戦力ということになった。

                                      新卒でも直ぐに結果を求められる時代に突入をしてしまったことになる。
                                      そのため、早期育成をする必要に迫られてきた。
                                      そして、昨今の買い手市場、人材不足ということもあり、企業人事としてはグレーゾーンで色々仕掛けないと採用目標割れになるのが目に見えてきた。

                                      そのため、内々定を出したら、即戦力として活躍をしてほしいということで、アルバイトをさせることによって、4月1日以降戦力となるように育成をするようになります。
                                      インターンシップもありますが、即戦力を探すというよりかは素養のある学生を囲い込むことがポイントになる。

                                      オワハラが生まれてきたのはいろいろな要素が複雑に絡み合って、人事がグレーゾーンで採用をしなければならない状況になってしまった。
                                      採用予定人数を割るということは死活問題にもなるし、評価が下がる原因にもなる。

                                      そこでグレーゾーンで勝負駆けをすることになる。
                                      採用期間が長引くことは会社にとっても、採用担当としてもマイナスになるから、無知な学生をいろいろとやり込めればいいというのが最終手段である。
                                      そこからオワハラ生まれたのではないだろうか。

                                      オワハラは間違った囲い込み方

                                       


                                      オワハラは職業選択の自由を犯している可能性があります。
                                      いい会社に就職したいということを考えているのであれば内定を断ればいい。
                                      世間体を気にしたり、両親にいい顔をしたい、合コンでモテたいからといって、ネームバリューで会社を選ぶ学生も増えているのは確かである。

                                      いい会社に入るとローンを借りやすくなったりするし、世間体もよく見える。
                                      そういうことだけで選択をしているのであれば、無理して会社員になることはないだろう。
                                      企業の人事としてはギリギリのラインでいろいろな仕掛けをしてくるのが、内々定を出したあとである。

                                      できるだけ他の会社の先行を受けさせたくないということもあり、
                                      学生を呼び出して内々定の書類を渡すと同時に、内定者懇談会やアルバイトなどの話をして、学生を囲い込みはじめる。
                                      ここまではグレーゾーンであっても比較的軽いレベルのものである。

                                      最近良く聞くのが、内々定の通知をすると同時に、他社の選考をすべて辞退してくださいと通告されるケースが多い。
                                      しかもある程度ネームバリューがある会社でもやっているというのだから驚きである。
                                      中途採用の追い込み方と同じやり方を新卒にするのはご法度である。

                                      新卒採用というのは年間1回を基本に学校を卒業した翌年度の4月から社会人デビューすることである。
                                      オワハラについては、中途採用と新卒採用の手法がごちゃごちゃになっている上、学生を長期間、拘束することができないということを忘れてしまっている。

                                      また、理不尽な会社になると内定先を決めた企業の人を連れて来いとか、ちょっと違う世界の人達がつかう手口に近いものがそこにはある。
                                      オワハラは企業のブランドイメージをおもいっきり下げることになるので、絶対に人事としてはやってはいけないことである。

                                      新卒は通年採用にするのか、年齢制限を撤廃せよ!

                                       


                                      リクルートが30歳以下は新卒扱いとするという流れができ始めている。
                                      フリーターや派遣社員からリクルートでの正社員という道を作ったことになる。
                                      社会人経験も関係ないということころを見ると、人材育成というよりからサバイバルで勝ち残った人を優遇するのではないかと推測される。

                                      リクルートの場合は人材輩出企業とい事もありますが、リクルートという社名で社歴を持っているだけで、いろいろな会社から重宝される人材になるというのも事実である。
                                      セルフスターターやビジネスプロデューサーの資質を持っている人と企業人事や中小企業の経営者さんは勘違いをしてしまうことになるからである。

                                      どういう狙いがそこにあるのはよくわかりませんが、オワハラが横行している理由としては、新卒一括採用というものから抜け出す必要があるのではないだろうか。
                                      新卒は大学を卒業してから一括採用をするのは、昔ながらの採用方法であり、リクルートのように現在に合わせた採用方法をしっかりと考えなおす時期ではないでしょうか。

                                      新卒の4月の一括採用を廃止して、新卒を通年採用することはできないのだろうか。
                                      最近では秋入学という制度があったり、海外の留学組が戻ってきてからの入社などを考えると、4月に一括採用をしていいのかという疑問がわいてくる。

                                      諸手続きや研修の関係で4月としているのであれば、時代に合わせて通年採用にすることも可能だろう。
                                      現場としても座学研修を終えて、OJTというかたちであれば、あまり差がない状態になる。
                                      忙しくて研修が現場でできないというのであれば、人事が社内のネゴシエイトができていないことを意味する。

                                      これからの時代はいままでの新卒という既成概念をぶっ壊さないといけない時期になっている。
                                      30歳までを新卒扱いとすることも1つの新卒という既成概念をいい意味でぶち壊しています。
                                      新卒の通年採用や年4回の採用などをやっても面白い。
                                      また、25歳、28歳までオープンエントリーで実績や経験などを踏まえて総合職として採用する方法もあるだろう。
                                      人材育成をしていくことと人手不足と言われる時代に入っているわけですから、もっと柔軟に臨機応変に変化をしていくことが求められる時代になっている。
                                      変化を恐れてしまうと、企業としてのブランディングもできないだろう。
                                       

                                      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                      ミスマッチを防ぐ採用とは
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                                        7割がミスマッチという現実

                                         


                                        これは人事から見た時の数値です。
                                        過去に実績を出した人であっても、環境適応能力ないとなると大変です。
                                        採用という仕事は面接をするだけではなく、その人の戦力をきちんと分析すること、インタビューからにじみ出てくる人柄や仕事のやり方などイメージをすることを求められます。
                                        そのため、面接を立て続けに行なうと意外にも疲労感が襲ってきます。

                                        幹部社員、マネージャー候補、メンバー候補というようにレベルも違いますし、職務内容も全く違うことになるので、頭の中は大変なことになることが、最初のうちはよくありました。
                                        最初のうちはいろいろと間違ってしまったり、失敗することがたくさんありました。
                                        そこから自分なりになぜ間違ってしまったのか、失敗することになってしまったのかを分析していくうちに、6割から7割は成功した採用という実感を得られるようになりました。

                                        一般的には採用が成功している企業は3割と言われています。
                                        理由は採用基準が明確化されておらず、各層で採用基準、レベルがバラバラであり、すべては面接官の経験則、先入観、思い込みから間違った採用をしてしまっている現実があります。
                                        それにもかかわらず、採用担当者は私の見る目に狂いはないということを自負しているから不思議です。

                                        なぜ6割から7割の成功した採用だといえるのかというと、そこにはトップから面接担当官、人事まで一貫した採用基準を作ることができたからです。
                                        いくつかのポイントを見ながら説明していきたいと思います。

                                        採用基準は倫理観

                                         


                                        9割の面接官の場合は採用基準を持っていないため、なんとなく望んだ面接にも転職サイトに載っているノウハウのようなものを質問してしまう。
                                        当社への志望動機は何ですか?と言われても、相手は当然の質問と思い込んでいますから、よどみなく答えることができてしまうことになります。
                                        その言葉を信用してしまい採用をしてしまうから、ミスマッチが起きてしまうのです。

                                        採用基準とは何かという定義についてはいろいろありますが1つの例としては、世の中の基本ルールを守れる倫理観があることです。
                                        倫理観のない人やコンプライアンス違反をする人は、これからの時代、企業人としては生き残れないと考えます。

                                        その1つが面接時間を守れるかどうかということ。
                                        私は面接開始の10分前になると入口付近でよく待機していることがありました。
                                        面接時間に余裕を持ってくる人がほとんどですから、面接官がぎりぎりになってから迎えにあがったりすることは、相手への第一印象として悪い印象を与えてしまうというのがあるからである。
                                        よくあるのが到着したら内線電話で呼び出してくださいと事前に言われており、面接当日に時間を過ぎても面接官が来ない。

                                        10分過ぎても来ないということがあり、何度内線で話をしても確認してみますと言われ、1時間近く待たされた挙句に、エージェントさんには連絡しましたが、担当者不在のため面接が延期されていることを聞いていらっしゃらないのですか?などと逆ギレをされてしまう会社も中にはありました。

                                        面接官はスケジュールを立て込ましているのであれば、連携していろいろな部署の人に伝えておく必要があります。
                                        最近では、5分、10分遅れてから面接をする企業も増えてきています。
                                        こういう会社は印象がわるくなるので、面接辞退率も高くなるということを肝に命じてください。
                                        面接官の第一印象で最後のクロージングが変わるということを企業人事は知りませんから。

                                        相手が時間を守っているにも関わらず、自分がスケジュールが押すというのは言語道断です。
                                        面接官が時間にルーズという印象を与えると、その後どんなにいい話をしても、応募者は話が上の空になってしまって、内定出しをした際に辞退することが非常に多くあります。

                                        タイムマネージメント、スケジュール管理というのは面接担当官であれば、絶対に必要なスキルであり、社会的ルールを守れないのにも関わらず、人を見る目が肥えていると自負されても全く説得力がありませんから。

                                        また、オンタイムで面接に来る応募者や数分遅れてくる応募者についてはどんなに優秀な人であったとしても、採用することはありませんでした。
                                        社会人としての最低限のルールが守れない人というのは、仕事ができない傾向があり、実績についても自分一人でやったみたいにいい、自分の手柄というように話をされる傾向があります。
                                        そういう人に限って、仕事ができないというのは長年の経験でよくわかりました。

                                        面接中でも工夫をすることを忘れない

                                         


                                        よく面接の質問を工夫することでも、倫理観の有無を引き出すことができます。
                                        例えば最初のアイスブレイクの時に、履歴書の趣味の欄にドライブと書いてあったら、「あっ!趣味がドライブなんですね。日頃から運転するのが好きなんですか?」と聞いてみる。「えっ!?そうですけど…」と回答が来たら、「運転するときは飛ばしたり荒い運転をしたりするの?」と切り返す。そこで「制限速度を超えて運転しますね。」と答えた途端、面接は終了することが多い。

                                        次に重要なのは地頭力を見るためには、1つの正解のない質問をすることです。
                                        例えば、中国と東南アジアの問題についてどう思うのか、日本中に電信柱が何本あるのか、貯金箱の金額が1週間で増えた理由など、事前に答えを用意できない質問して、地頭力を見ることもよくやっていました。

                                        こういう質問が飛んできた時には、回答の内容自体に注目をしていることはありません。
                                        予測しにくい質問をされた時、その場で瞬時に論理を組み立てることができるかどうか、そして相手にわかりやすく簡潔に回答をできるかどうかを見ています。

                                        3つ目はコミュニケーションスキルを見ることにしています。
                                        特に営業職として採用をする際には必要なスキルであるため、注視することになります。
                                        単に話がうまいだけでなく、面接を終えたあとで「また会って話をしたい」と思えればスキルがあると考えます。

                                        商談後に「この人からなら買ってもいいかな」と顧客に思わせる余韻があるかどうか。
                                        これこそ真のコミュニケーションスキルであり、営業成績にも大きく影響してきます。

                                        パワーランチというのはいろいろなことがわかる

                                         


                                        私が以前に心がけていたのは、1回面接で会って採用してもいいかなと感じた人については、必ずもう一度合うことにしていました。
                                        1回目は面接形式で行い、2回目は食事をしながらという形式でした。

                                        1回目の印象より2回目の印象が良くなることもよくあり、それはプラス評価をしていました。
                                        会う度に印象が良くなる人というのは入社後も周囲からの評判が高い確率で高かった。
                                        一緒に食事をすれば、相手と長い時間接することができます。
                                        食事の間にマナーを含めて、どんな態度で他人に接して、どんな考えを持っているのかというのがわかります。

                                        面接の時には戦うという戦闘モードにスイッチが入っているため、いいところを見せようとして必死になって背伸びをすることがよくあります。
                                        背伸びして見せるということは、相手に期待をさせるだけ期待させて、実は…ということで落差が大きくなってしまうことになります。

                                        そのため、入社後もこの人のしたでは仕事ができません。とか、こんなはずじゃなかったという人を採用してしまうことになります。
                                        そうすると試用期間での雇い止めにする方向へ進んでいくことがあります。

                                        食事をするということはできるだけそういうリスクを無くす事になります。
                                        また面接形式ではないため、相手に話をしてもらうようにトークをまわす事によって、その人なりというのをしっかりと見極めることができる。

                                        1次面接は人事や若手に任せてはいけない

                                         


                                        なぜ人事や若手にまわせてはいかないかというと、インタビュー力がないため、深く突っ込んだ質問であったり、転職サイトの質問問答集に掲載されている質問をしてしまう。
                                        そうすると表面的なことだけを削り取るかたちで面接が終わってしまうことになります。

                                        限られた時間の中でも現場の決済権者か現場のトップが出てきて面接をすることをオススメします。
                                        ススメる理由は2つあります。

                                        1つは応募者に対してインパクトを与えることができる。
                                        いきなり役職者や役員レベルが出てくるというのは、本気の採用をしているというスタンスをとれるからである。

                                        もう1つは、たいていの場合は1次面接は人事が入ってしまうと、優秀な人材も不採用にしてしまう可能性がある。
                                        採用基準が人事の視点と、現場の視点では全く違うことが原因です。

                                        先程もいいましたが企業全体の採用基準が明確になっていないということもありますが、人事の先入観と思い込みというのは、現場とは全く違う方向を向いていることがよくあります。
                                        そうならないためにはできるだけ決済権者か現場のトップが出てくることをオススメします。

                                        時間に制限があり、多忙を極めているのであれば、信頼をおける管理職を複数名で面接させることも必要です。
                                        そのためには、自分なりの採用基準をしっかりと伝えることがポイントですし、
                                        日頃から自分の面接に同席をさせておきながら、自分の採用基準について話をすることをオススメします。
                                         

                                        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                        ターゲットと戦う場所を選ぶべし!
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                                          自社にあった採用手法を検討する

                                           


                                          大手企業で採用するのと、中小企業やベンチャー企業で採用をするのでは、戦い方も違いますし、採用手法も全く違うということを認識してください。
                                          新卒採用をする際にどの企業もつかうのが就職サイトへの広告掲載ですね。

                                          基本料金に加えていろいろなオプションをつけたりすると、中小企業の採用費用としては高くついてしまう可能性があります。
                                          10人の採用と1000人の採用ではやり方が全く違うということを知ってください。

                                          採用については母集団をいかに集めるかということを言われていますが、10人の採用と1000人の採用では全く違う展開になることを考えてください。
                                          10人の採用を考えている企業が、サイトからのエントリー500人も必要でしょうか。

                                          それにもかかわらず、サイトを販売している営業はそう入っても辞退率、通過率などを考えると、500人のエントリーを確保するためには、サイトへの打ち出しが必要になるでしょう。
                                          などと言いながら、松竹梅の選択肢を用意してから竹プラスオプションで着地をしようとする。

                                          それと同時に大学のキャリアセンターを回りながら、専門学校を回りながら、社員の紹介での縁故採用をする必要があるのではないかと思うことがあります。

                                          とある中小企業の人事担当者は新卒採用をしようと思っているんだけど、今年も新卒サイトへの掲載も考えているけど、いろいろオプションにお金をかけてもなぁ。
                                          内定を出したとしても内定辞退が多くて、去年なんて10人中10人辞退するという異常事態。
                                          社員や取引先の人から紹介をされた人が定着率も活躍率もいいんだよね。

                                          詳しく聞いていくと就職サイトへ登録して、いろいろなオプションをつけたりする金額で、新卒研修と6ヶ月後のフォローアップ研修をやったとしても、お釣りがくる計算ができます。
                                          出費だけが大きくなり、サイトに出すだけでもある程度のステータスがあるということで、広告宣伝費用として、採用費用の一部を使わなければならない状況です。

                                          デジタルからアナログへの原点回帰

                                           


                                          就職サイトを利用することを否定しているわけではありません。
                                          身の丈にあった採用手法があるのではないかということです。
                                          中小企業の場合は10人ぐらいの採用になるのであれば、入社から5年ぐらいまでの若手社員を母校へ送り込んでいろいろなコミュニティーやキャリアセンターなどをうまく活用していくことができるのではないでしょうか。

                                          ソーシャルネットでのブランディング化も必要ではありますが、短期的に結果を求めるのであれば、アナログへの回帰が必要である。
                                          待っていれば人が集まる時代から、攻める採用の時代に変化をしています。

                                          就職サイトを使って待ちの採用をしているところはうまく採用ができない状況です。
                                          中小企業がブランディング化をするといっても、マーケティングも商品開発もできる部署が無いため、採用担当者が苦労してしまって、最後には投げ出してしまうことが多くあります。

                                          業務がいろいろと多岐にわたってやっているため、そういうことまで頭がまわらない、時間が取れないという人もよくいます。
                                          若手社員をうまくつかうことによって彼らの人間力で惹きつける方法も1つです。

                                          企業規模ではなく求める人物像についても再考してみましょう

                                           


                                          よく言われているのが地頭力がいい人、コミュニケーション能力のある人ということを言われます。
                                          新卒採用にとってはここを見れるだけの面接担当官が育成できていないにもかかわらず、求める人物像について、いろいろな企業が同じことを行っているので不思議です。

                                          いろいろな会社を採用支援させていただきましたし、新卒担当として企業内人事をさせてもらっていますが、地頭力が良い学生やコミュニケーション能力の高い学生はいろいろなところで内定をもらいます。
                                          そうすると、親を安心させたい、世間体を気にするあまりに大手を選ぶ傾向があります。

                                          よくあるのが、内定辞退の電話連絡で「両親と話し合った結果、違う会社を選択させていただきました。」という内定辞退理由が一番多いんです。

                                          本当に優秀な人材を採用したいと思うのであれば、新卒採用を利用したり、何度もペーパーテストや心理テスト、適性テストなどを繰り返して採用をするのもポイントだろう。
                                          しかしこのような企業は例外であり、ほとんどの企業が社内にある暗黙の採用基準というモノサシで採用をしている。

                                          最強基準が明確になっていないため、面接官との相性であることは否めない。
                                          業界、業種によっても全く採用基準があるので、それを踏襲していることがよくあります。
                                          プロパーが面接官の場合には会社の伝統と格式からくる採用基準が存在をしており、中途採用の面接官の場合は自分の部下にしたいかどうか、チームの戦力になるかなど、多面的にいろいろなスキルを見ることができます。

                                          サイトに依存することなく、いろいろな手法を試す

                                           


                                          先程も言いましたが、サイトに依存することなく、攻める人事戦略が必要になっています。
                                          人手不足だから、ブランド力が無いから、サイトの文書が悪かったからなど、言い訳をしていてもこれからの時代は採用がうまくいくことはありません。

                                          いろいろな戦略を考えて、その戦略に対して選択と集中をすることによって、攻める採用の方法を考える時期にはなってきています。
                                          待つだけでは良い人材を獲得することもできませんし、採用予定人数割れを起こすこともこれからはあります。

                                          面接官が統一された採用基準について明確化するとともに、決済権者がきちんと面接に参加をすることによって印象も変わりますし、スピード感を持ってやらないといけないことになります。
                                          レスポンスを早くして、迷ったらもう一度呼んで検討することも必要です。
                                          正解はありませんから、いろいろな方法を試していくことで、企業独自のやり方というのが確立されていくものです。
                                           

                                          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                          情報戦ではなく、思考力の就職活動
                                          0

                                            転職サイト、転職クチコミサイトの使い方

                                             


                                            2019年4月入社の新卒就職活動が佳境を迎えています。
                                            8月になると大企業を中心とした経団連会員でも選考が始まります。
                                            内定は10月から解禁になりますが、選考時点から優秀な学生には企業側から積極的なラブコールが送られる事は間違いありません。

                                            期間が短縮されてしまった関係もあり、選考期間もヘタをすれば越年する可能性もあるからです。
                                            越年をしてしまうと、入社式まで時間がないのと人員を配置することが難しくなります。
                                            すでに経団連会員以外の中小企業や中堅企業では多くの内定者を出している関係もあり、8月1日からお盆期間ぐらいが真打ちの登場となり、実質的に就職活動が終盤になります。

                                            オワハラが流行る理由の1つにはこの力関係がそこにはあります。
                                            8月1日以降大手企業が内々定を連発することによって、中堅、中小企業などには内定辞退の連絡がバンバン来てしまい、1人も採用できませんでしたという可能性もあるからです。

                                            そのためグレーゾーンでギリギリの攻防をすることになる。
                                            内々定を出す代わりに、他社の選考を断ってくださいという企業はまだ良い企業ですが、内定者懇談会とか内定者アルバイトなどを開くことによって拘束する企業は採用コストがかさむことになるでしょう。
                                            職業選択の自由を無視して、密室の行為で恐喝まがいのことをやってしまうと、これだけインターネットが普及していますから、炎上してしまうこともありますので、人事としてはコンプライアンス重視で、ヘタを打たない様にしないと企業イメージまでダウンしてしまいます。

                                            学生にとってはいよいよ社会人生活のスタートをきるわけですから、慎重に就職先を選ばなければ、自分のキャリアを台無しにしてしまうことにもなりますから、いろいろな情報を集めていくことになると思います。
                                            就職氷河期とは逆に学生が企業を選択することができる売り手市場のため、企業の人事も必死になりすぎて、オワハラというレッドゾーンに入ってしまったのかも知れません。

                                            明確に志望企業が決まっている人であればいいのですが、そうでない人にとって見てもらいたいのが転職求人サイトや転職クチコミサイトを参考にしてほしい。

                                            転職サイトについては第三者的に書いている求人から、求める人材、求めない人材が書かれていたり、キャリアアップした人の成功体験談が載っている可能性もそこにはあります。
                                            リクナビやenjapanなどメジャーなサイトからマイナーなサイトまでありますから、検索をする際に企業名、求人とかで調べると情報が上位に表示されることもあります。

                                            転職クチコミサイトとは、企業ごとに社風や仕事内容、待遇、残業、昇進など、実際に働いている人しかわからない情報が出ています。
                                            無料で閲覧できるサイトと会員登録をして見られるものがあります。
                                            それぞれのサイトによって形式が異なるので、無料登録が必要であれば、捨てメールアドレスをつくって、無料登録をしておけば問題ありません。

                                            働いているからこそわかる情報の宝庫

                                             


                                            就職活動をしている学生さんの9割はリクナビ、マイナビ、みんなの就活など、就職活動をしている学生が投稿している口コミサイトやソーシャルネットでの情報がほとんどです。
                                            これらの内容としてはあくまでも学生での目線で出されている情報であることを理解しておきましょう。
                                            また、就職活動のサイトで人事がアドバイスなどを掲載しているところもありますが、広報宣伝活動の一環であるので、媒体にはネガティブな事は載せませんん。

                                            しかし、転職の口コミサイトは匿名ではありますが、在籍企業や退職した企業の情報が書き込まれています。
                                            実際に働いている人しかわからない情報を書いていることが多くあるため、気になることをピックアップして、面接の質問としてつかうこともできるでしょう。

                                            匿名性であるため、信ぴょう性がいまいちという人もいるかもしれないけど、情報をうまくつかうことを考えてほしい。
                                            ネガティブな情報もあり、ポジティブな情報もあるので、情報の精査ができるようになると、有益なサイトであるということになります。

                                            情報を鵜呑みにするのは危険です

                                             


                                            ぐるなびや食べログ、カスタマレビューのような感覚で見てもらうといいでしょう。
                                            良い評判もあれば、悪い評判もあるので、どちらかに偏って意見が引っ張られないようにしないといけません。

                                            在籍者や退職者の口コミサイトだからといって、全面的に信用するのは危険です。
                                            退職者の多くはその会社の社風や風土、仕事のやり方、人間関係などが合わずにやめた人たちです。
                                            在職者といっても転職をしようとしている人が書き込んでいるかもしれませんから、書かれていることを鵜呑みにして全て信じてしまうということはやめましょう。
                                            場合によっては採用担当者が休日や深夜に自分の会社のイメージを良くしようとして、書き込みをしている可能性もありますし、情報については玉砕混合であるということです。

                                            自分なりのきちんとした判断基準を持っていることでブレない自分であればいいのですが、たいていの場合はネガティブな情報に引っ張られてしまう傾向があるので注意をしてください。

                                            とはいえ、複数の投稿者の意見を比較しながら読んでいくと、働き手の目線で企業の風土やストロングポイント、ウィークポイントが見えてきます。
                                            結束して意図された意見を流せば、不自然なものになる。

                                            例年、大学生に人気のある企業、昇進が出来る企業、ボーナスが多い企業など、いろいろな企業ランキングが就職情報企業から発表されます。
                                            ここに出てくる企業は大手企業や有名企業ばかりです。
                                            労働人口の15%と言われています。

                                            残りの85%は中小企業やベンチャー企業に入社をすることになりますので、個別の情報は極端に減少していくことになります。
                                            零細企業はともかく、100名規模の会社であれば掲載されているケースもあります。
                                            まずは各サイトで就職先の候補を調べておくことが必要でしょう。
                                             

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                                            苦戦している新卒採用
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                                              「量」から「質」にチェンジ

                                               


                                              新卒採用活動を実施しているほとんどの企業が、採用活動において「質」を重視すると回答をしていますが、なかなかうまくいっていない企業が増えているようです。

                                              とある企業の人事は次のように話をしていました。
                                              学生のエントリー数は約1.5倍〜1.8倍ぐらいに増えている。
                                              会社説明会も告知をすると毎回満席になり、追加日程など大きなパワーがかかって、採用予算も追加した。

                                              それでも予約を出来ない学生から個別の問い合わせが多数発生する。
                                              一方では会社説明会の参加率は会を重ねる度に低下をしていき、参加率50%割れを起こすことも多くあった。

                                              そんな中、数千名の学生を会社説明会に動員をして、選考を開始していった。
                                              最終選考まで50〜60人に絞りこんで、20名に内々定を出した。
                                              しかし、2週間も経たないうちに10名が内定辞退をしてしまった。

                                              すでに内定学生以外については、不採用の通知をしており、結局会社説明会を再度追加開催をして、選考を行っていくとのことです。
                                              このような話は例年非常に多く厳選採用を実現したいけど、結果としてうまくできていないという声を多く聞きます。

                                              オワハラはこうやって生まれた

                                               


                                              こういうことを無限ループのように毎年繰り返されているから、オワハラという手段をとる企業が出てくることになる。
                                              すべての企業の選考をこの場で断ってくださいという企業もあれば、内定者懇談会とかステルスマーケティングということで学生を呼び出す企業など、本当にグレーゾーンで色々と仕掛けてくる企業が増えているのは事実である。

                                               

                                              この手法って人材紹介の営業と同じなんです。

                                              人事の評価=内定学生を辞退させないこと。採用予定人数に達して、計画より前倒しして終了することで、評価が上がっていくことになる。

                                               

                                              そうすると、他社との関係性を潰して当社に入社を確約させることが目的となります。

                                              ワンチャン採用というようにしていますが大量採用、大量離職をする会社に多く取られている手法であり、その手法も実に手が込んでいるというのが印象です。

                                               

                                              オワハラをする人事担当者がいるのは、会社にぶら下がるために必死こいているふりをしている人です。

                                              市場に出ても価値のないスキルを持っている、つまり自分に自信がないからこそ恫喝することで優位性を保とうと必死になります。

                                              目的と手段を間違えた人を人事に配置をしているから、人事は人材の墓場という経営者も多くいます。


                                              2016年の採用からは経団連会員の企業が8月選考開始ということもあるため、経団連会員以外の企業にとってはチャンスと言われていたが、蓋を開けて見たらいろいろな手段を使って、経団連会員の企業も動いていた。

                                              学生の話を聞いてみると、面談、懇親会、質問会などといいながら、実質の選考をしている状況であり、気付いてみれば選考終了で内々定を出しますからと、突然の通告をされるという信じがたいことをやっている企業もある。
                                              8月選考開始になるため、それまでは面接、選考という言葉を使えないというジレンマがそこにはある。
                                              学生側からすると選考、面接という言葉が使えないからといって、騙されたという気持ちもある。

                                              インターンシップから2年目の就職活動

                                               


                                              とある学生はとある企業から内々定を出すので、是非うちに来てくださいと言われたそうだが、選考会ではないと思っていたため、いきなり内々定を出すからと言われても困るんですよね。
                                              これから大手企業の選考も控えているため、内定をキープしながら、他の会社の選考を受け続けます。

                                              彼が言っていたのは、夏休みとか盆休みとかは別にいいから、納得いく企業への内々定か内定をもらってから、卒論にのぞみたいと言っていた。
                                              インターンシップで去年の夏は20社ほど、就業体験というかたちで夏休みを過ごしたそうです。
                                              ONE DAYインターンシップ、数日のインターンシップを受けることにより、業界研究や志望理由を見つけるために行ってきたそうです。
                                              今では2年目を迎え、ベテランの風格さえでてきている。

                                              とある3年生はインターンシップを何社受けたらいいのかと考えている。
                                              地元の企業でインターンシップがやっていないか、大手企業はいつからインターンシップの応募がはじまるのかなど、情報収集に躍起になっていた。

                                              いろいろな業界、いろいろな企業でインターンシップをすることで、就職に対するイメージを掴みたいということをいっていたが、
                                              インターンシップは選考会でもあり、広報宣伝活動の一環であるといえる。
                                              ネガティブな事は一切蓋をしてしまって、ポジティブなものにしているからである。

                                              結局は囚人のジレンマ

                                               


                                              企業は採用人数を取り切るまで、採用活動が長期化していく。
                                              採用コストがかかると同時に、社内の人員調整をしなければならない。
                                              そうすると、次年度の採用計画、教育研修、インターンシップなど決められなくなる。

                                              学生としては少しでもいい会社に入ろうとしているため、内定を保留にしたまま、いろいろな企業の選考を受けていくことになる。
                                              また、企業の採用人数が新卒学生数を超えていることも事実あるだろう。

                                              そうすると人手不足感は否めないのが企業の人事である。
                                              それを解決するには、新卒の一括採用をやらないか、リクルートのように新卒採用の枠を取っ払うことが必要になるだろう。

                                              フリーターから正社員を目指したいという若者がいるのであれば、そういう人たちを積極的に採用をする方法を考えださなければいけない。
                                              ソーシャルネットをうまく使って告知をするとか、インターネットツールを上手くつかうことによって集まるのではないだろうか。

                                              最初はちょこちょことなる可能性があり、投資になる部分もあるかも知れないが、地道に積み重ねていくことによりクチコミ伝染していくことになる。
                                              採用の過渡期だからこそ、企業の採用担当者は知恵を絞らなければいけない。
                                              採用活動がうまくいかないといって嘆くのではなく、本気で考えることをしないといけない。
                                              また、すぐには結果ができないので、数年先のことを見据えて今のうちに手をうつ必要があるだろう。
                                               

                                              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                              成功体験を捨てることで新しい知恵が出てくる
                                              0

                                                身の丈にあった採用方法

                                                 


                                                採用手法はバブル期、就職氷河期、現在と変わっていないんです。
                                                大手企業、中小ベンチャー企業と企業規模を問わずに、昔ながらの採用手法が一番いい方法だと思っているから不思議である。

                                                全くといっていいほど、身の丈にあった採用方法を考えていない。
                                                媒体の営業に言われたからやっているという状態であり、宣伝広報費として使っているか、勝ち目のない投資をしているだけである。

                                                王道といわれている採用手法は次の通り。
                                                エントリーを受付けると母集団形成ができる。
                                                会社説明会やセミナーを開催してモチベーションを上げる。
                                                筆記試験、WEB試験、適性検査などと面接でカルチャーにあった学生を探す。
                                                カルチャーにあった学生に対して内々定を提示する。
                                                その後は内定辞退をさけるために、内定者懇談会や相談会などとして内定者フォローをする。
                                                10月1日付けで内定通知を行なう。4月1日づけで入社という流れである。
                                                内定者に対する合宿研修や内定者アルバイトなどというかたちで学生を囲い込む企業。

                                                王道ができるのははっきり言って名前を知られている有名企業だけでしょう。
                                                学生が名前だけを聞いて、知っているからエントリーをしてみよっとという形になるから、黙っていてもある程度の母集団形成はこの段階でできてしまう。

                                                中小ベンチャー企業にとっては、採用予定人数からデータに基づいた採用活動が必要になるだろう。
                                                新卒採用をはじめて数年ということであればデータがなかったりしてもおかしくないが、少なくても5年以上続けている企業にとってはデータをとっているはずである。

                                                もし10人以下の採用であるのであれば、私は大学のキャリアセンターへのアプローチや入社5年目ぐらいまでの若手をうまく利用して、独自のルートから採用活動をススメるでしょう。
                                                また、同時にソーシャルネットを活用して、ホームページと連動をさせていくことで、企業のブランディング化を図りながら、中学生、高校生、大学生、大学院生に向けて発信する。

                                                そうすることによって、就職ナビサイトで使っている金額や新卒紹介に支払う手数料などを考えれば、はるかに安価に確実に質の高い学生へのアプローチができるからである。
                                                邪道ではあるが、身の丈にあった採用方法であり、コストも抑えられる。

                                                10人以下の採用であれば就職ナビサイトで待ちの姿勢をとっているだけでは、学生へのアプローチができておらず、インターネットや就活サイトの情報は鮮度が落ちるからである。
                                                ソーシャルネットをつかうことによって、情報の鮮度を落とすことなく、コンテンツをシンプルに考えれば、企業のブランディング化につながるからである。

                                                共感性と等身大のマーケットにもかかわらず、その点を無視した広報宣伝活動の一環の内容では、完全にレッドオーシャンの中に迷い込んでしまうのが現状である。
                                                彼らがどういう情報がほしいのか、どういうことを知りたいのか、何を求めているのかというのを本気で知恵を絞って考えぬくことによって、採用のラットレースから抜け出すことができるだろう。

                                                内定獲得がゴールではなく、本命企業への自信に変わる時代

                                                 


                                                バブル期は18歳の人口が205万人いて、大学生が54万人いた時代。
                                                売り手市場に変わってきた2010年頃には18歳以上の人口が121万人まで減少するが、大学生が60万人もいるという時代に変わった。

                                                特に就職氷河期の時代と今の時代でも共通をしていることが1つだけあります。
                                                それは大学生の質がドンドン低下していることが人事採用担当者の間でよく聞かれるようになったからです。
                                                会社説明会に来る学生と話をしてみると心配になってくることも多くあり、中には来場をした学生をみていても、採用したいという学生が見つからないということを耳にすることが増えました。

                                                18歳の人口が減少しているにもかかわらず、大学生が増えているということは、相対的に大学生の価値が下がっているといえるでしょう。

                                                また、最近では本命企業の前に面接馴れをするために、2番手、3番手志望の企業を受けている学生が増えています。
                                                内定を獲得しているということが自信につながり、本命企業での面接でも堂々としていられるという。
                                                内定をもらったからゴールではなく、より良い企業を求めて内定取りをする学生も増えている。

                                                とある学生さんは、内定を獲得することでレベルが上ったようになり、本命企業にいけないにしても、内定をもらっていることで世間的にも、親にも社会人になれるとアピールができる。
                                                できるだけ内定承諾まで時間を掛けるようにして、本命企業の選考が終わってから考えるようにしています。

                                                こういう学生さんが多くなったことによって、オワハラが流行り始めたのではないでしょうか。
                                                いますぐに他の企業の選考をやめてください。内々定を出させてもらいますから。というのは、かなり間違った企業の対応であると思う。

                                                また、陰湿にも内定者懇談会、相談会、ステルスマーケティングなどといろいろな理由をつけて、学生の自由を奪い取る企業もあるそうです。
                                                平日の9時〜18時まで拘束をされてしまうケースもあるようで、卒業が危ないので授業に出ているようにして、就職活動を続けている学生もいます。

                                                母集団型の採用活動は過去の手法

                                                 


                                                バブル期の頃の採用であれば、新卒者を集めることができれば高い確率で、良い採用ができた時代だったとも言えます。
                                                そのため、母集団の重要性が叫ばれ、各企業は母集団を集めるために様々な工夫をおこなってきました。

                                                現在の新卒採用を取り巻く環境は常に変化をしています。
                                                去年使えたテクニックが今年は使えないというような事態も起きているぐらいスピードは早い。
                                                それにもかかわらず、いまだに母集団の形成と言っているのはやっぱり時代錯誤である。

                                                エントリーが集まらない、会社説明会に動員ができないという問題が多くあり、そこに合わせた問題解決をしていないからこそ、同じことを何度も繰り返すことになる。

                                                バブル期の発想ではいま起きている問題について解決することが出来ない状況です。
                                                問題が変化し、解決すべき課題が変わってきているにも関わらず、従来の採用手法にこだわっている。
                                                昔ながらの手法や価値観に囚われることなく、攻める採用に変わっていかなければならない。
                                                リスクを背負ってでも新しい手法、時代に合わせた採用手法を本気で考える時期ではないだろうか。

                                                | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                勘違いだらけのコミュニケーション力
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                                                  昨日は人事の側面からコミュニケーション力について考えていみましたが、新卒、中途採用の面接などを通して感じたことをまとめてみましょう。

                                                  学ぶものではないのがコミュニケーション力

                                                   


                                                  いろいろ聞くことがあるのは、大学や人材会社などがおこなっている就職対策としてのコミュニケーション力を身につけようという講座やセミナーは、実をいうとあまり役に立たないことが多い。

                                                  またこういうところでコミュニケーション力を学んできた学生というのは、面接をしていてすぐに見破ることができる。
                                                  つまらない話をすることが多いので、こういう学生はすぐに分かる。
                                                  面接官から見ていると、こちらが求めている質問の答えに対して、ストライクゾーンの答えをしていない学生がほとんどである。

                                                  たとえば簡単な自己紹介をしてくださいという質問をすると、自分の強みについて永遠と話をする学生がいる。
                                                  こういう学生についてはお祈りメールを送ることになる。
                                                  いくら書類を持っているからといって、自分の名前や出身大学を飛ばした瞬間、おいっ!とツッコミながら、こりゃ駄目だとういう判断をしてしまう。

                                                  また、自分が好きなものについて3分ぐらいでお願いしますというと、自分の強み、いままでに苦労してきたこと、志望理由などを永遠と話す学生がいる。そうじゃーないんだけど…と思いながら、面接評価表にはCに丸をしてしまう。

                                                  コミュニケーション力を身につけるには

                                                   


                                                  一番効果があるコミュニケーション力がつくためには、いろいろな人との交流を持つことも1つであり、アウトプットをしていくことも1つである。

                                                  ソーシャルネットで弱いつながりができるわけであり、いろいろな社会人とつながっている学生もいるわけですから、社会人とつながることでコミュニケーション力を磨くことができるでしょう。

                                                  オンラインサロンでいろいろな人の意見を聞いて、自分なりに咀嚼して自分の教科書を作ることが容易にできるようになります。

                                                   

                                                  コミニティーに参加をすること、勉強会や読書会に出かけること、海外のコミニティーに参加をするなど、いろいろな人から刺激を受けることができるようになった時、成長力はハンパない。

                                                  大学や人材会社がやっているセミナーや講座では、「質問プラスα」と言われていますが、コミュニケーション力の基本は人との交流をすることです。
                                                  就職サイトや就職の赤本に書いていることを必死につめ込むことはよくない。

                                                  面接は相手との掛け合いであり、筋書きのないドラマですから、予定調和の通りにいかないことが多くあるし、企業文化にマッチするかどうかを判断するのに、一般的に通用しているテクニックが使えるとも限らない。

                                                  まずはいろいろなところに行っていろいろな社会人と交流をする。
                                                  年配の人に受けやすい話し方、ミドル層、若手層に受けやすい話し方は違いますから、ちょっとしたことからいろいろなことを学んでいくのがコミュニケーションです。

                                                  身近にいる両親や親戚、知り合いとの話をすることでコミュニケーション力を身につけることができます。
                                                  それ意外にもアルバイト先の社員の人や常連さんなどとの会話をすることで、真のコミュニケーション力を身につけることができる。

                                                  カフェでいろいろと作業をしているよりも、シェアオフィスやセミナー後の飲み会などに参加をして、いろいろな人達と会話をすることで、鍛えられていくことになる。
                                                  決して一人で解決することはできないし、いろいろな人を巻き込んでいくことが必要です。

                                                  面接は会話をすること
                                                   


                                                  面接は知の格闘技であり、正解のない方程式を解くことになりますから、万人受けする鉄板ネタは絶対にありません。
                                                  金太郎飴のような回答が多くなるということは、グループ面接の場合マイナスになります。

                                                  また、奇を狙って面白エピソードや笑いを取りに来る学生もいますが、TPOをわきまえないと、お祈りメールがドンドン送られてくることになるでしょう。
                                                  緊張をしているからこそ、上手い答えが出ないというのは面接官はわかっています。

                                                  面接官は、自分の会社の文化にあうのかどうかという視点で採用、不採用を決めている企業がほとんどです。
                                                  人材育成をしていきたい、部下にしたら面白そうだというイメージができれば、内定獲得への道も広がっていくのではないでしょうか。

                                                  才能がある、ないを判断する前に、面接で会話ができているかどうかで判断をされています。
                                                  面接という言葉や場の雰囲気に飲み込まれてしまうこともありますが、面接官を普通の人だと認識をすれば、話しやすくなるでしょう。

                                                  間を嫌う人もいますが、間が開いてしまってもいいんです。
                                                  沈黙というものも1つの印象を与えることができ、その後の回答が完璧であれば、ちゃんと考えて答える人というイメージを与えます。

                                                  | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                  コミュニケーション力って何だろう!?
                                                  0

                                                    採用基準にあるコミュニケーション力とは…

                                                     


                                                    最近で面接の採用基準としてコミュニケーション力を上げる人事がいますが、一般的なコミュニケーション力とはちょっと違うような気がしています。
                                                    昨今のめまぐるしい環境下において、コミュニケーションスキルの定義が変わってきているからです。

                                                    ちょっと前までは自分の意見をきちんと持っている人。
                                                    相手のことをきちんと考えて、共感性を持たせることができる人。
                                                    などいろいろな定義を言われていたが、ここ最近ではちょっと変わってきた。

                                                    現在のビジネススキルで一番大切なものは、「聞く力」であると考えています。
                                                    トップリーダーたちの強みとして、批判的思考、改革、共同作業、迅速な問題処理などがあり、それを十二分に発揮できるには、聞く力が必要とされているからです。

                                                    また、インターネットなどの技術の進歩により膨大な知識や機会へのアクセスが可能になりました。
                                                    長い経験を要した業務にもすぐ行える様になりました。
                                                    そのため、モノゴトについてしっかりと聞いて学び、上手に運用できる力が必要になります。
                                                    この力があるかどうかで運命の分かれ道になります。

                                                    しかし、忙しい時間の中で、きちんと人の話を聞くことができない人がほとんどです。
                                                    次の8つのポイントに該当をする場合には要注意でしょう。

                                                    ポイント1:人の話を聞いている間に自分の答えを考える

                                                    これは人間の性質であるからしかたありません。
                                                    愚鈍な人だと思われたくないため、相手が話し終えるのと同時に賢い返答をしようと準備をします。
                                                    人間の脳はマルチタスクに向いていないため、答えを考えている時には聞いている言葉が流れています。

                                                    ここで落ち着くことがポイントになります。
                                                    会話が始まる前にココロを整えることを忘れないで下さい。
                                                    4秒で吸って、8秒で吐き出すように深呼吸を繰り返して、リラックスした状態にするのがいいでしょう。
                                                    もし時間があるのであれば、瞑想をすることもオススメします。

                                                    落ち着いて我を抑え、話を聞くためのココロの準備をしていきます。
                                                    呼吸を整えながら、聞くことは自分を主張することではなく、結論に走る必要はない。
                                                    内容を理解することと自分に言い聞かせてください。

                                                    聞くスキルを磨くのに大切なのは、話にじっくり耳を傾けることです。
                                                    自分が次にどのように切り返すかなどを考えずに、アイコンタクトを取りながら、話の内容に集中していくことがポイントです。

                                                    ポイント2:相手が言おうとしていることを分かった気になる

                                                    通常相手の話を無理やり終わらせたりはしません。
                                                    しかし、頭の中でつい似たようなことをしてしまうことがあります。
                                                    「何度も聞いているから次に言いたいことがわかる」と勝手に思ってしまうのです。

                                                    人間には繰り返す性質があるため、次に話すことが予想出来てしまうことがあります。
                                                    しかし、すでに知っていることだと思って聞いてしまうと、実際の内容と自分の理解に微妙な差が生じてしまうことになり、大事なメッセージに気づかないことがよくあります。

                                                    また、初めて聞くことなのに、ちゃんと聞いていなかったため、ポイントがずれることもあります。
                                                    そうならないためにも、「予想」を意識することがポイントになります。
                                                    内容を掘り下げる質問をして、予想と照らし合わせるのです。
                                                    また、質問により、相手が何かに気づく可能性もあります。

                                                    ポイント3:話をさえぎる

                                                     


                                                    多くの人は相手の話を途中で止めないように気をつけていますが、身振り、手振りなどのボディーランゲージなどを使って、ついそうしてしまうことがあります。
                                                    こういったさえぎる行為は、理解していることを示すために行なうものです。

                                                    相手を正すためだったり、先に要点を述べるために行いがちです。
                                                    この癖がある人は、治すまでに時間が相当かかることもあり、本人の努力も必要になります。
                                                    相手の話を全部聞いてから、考えをまとめて答えたとしても、他の人はあまりそんなに気にしないことが多いんです。
                                                    逆にそういった応対を取ることによって、リスペクトを得たように感じる人もいます。

                                                    ポイント4:自分の気になることを優先してしまう

                                                    忙しい現在では、自分自身にとって緊急性が高いものに気を取られてしまいがちです。
                                                    相手の話の間に、携帯電話やメールを一度も除いたことが無いという人は珍しいと思います。
                                                    しかし、この行為は良くない習慣です。
                                                    相手と話をするときは、何らかの目的があるはずです。
                                                    もし会話をする必要がないのであれば、理由を伝えて丁重にお断りをしましょう。

                                                    ポイント5:自分の聞いたように相手の話を解釈する

                                                    これも人間の性質です。
                                                    日々多くの情報に接していると、じぶんの考えにあう情報だけ吸収して、そうでないものを受け流す。
                                                    会話になるとさらにこの傾向が強くなるから不思議です。

                                                    なので、できるだけニュートラルな姿勢でいるようにしましょう。
                                                    オープンマインドにしておくことで、心にフィルターを掛けず、思い込みと先入観をもたず、言葉を素直に受け入れるようにしましょう。

                                                    自分の考えに固執することなく、相手への助言に努めたいからといって、意見ができなくなるわけではありません。
                                                    ここを間違えないようにしないといけません。

                                                    ポイント6:質問せずに自分の経験談ばかりを話す

                                                     


                                                    話の内容と似たような経験をしている場合、その体験談をしようと思うのは当然です。
                                                    相手に安心してもらったり、共感を示すための気遣いでもあります。
                                                    しかし、誰かと全く同じ経験をしているということはほとんど無い事は事実です。

                                                    相手は話を聞いてもらいたいだけかもしれません。
                                                    話したり、自分の流儀を押し付けるより、質問をすることに従事したほうが良いケースもある。
                                                    自分の話をするより質問をするようにしたほうがいいでしょう。

                                                    ポイント7:聞かれていないのにアドバイスをする

                                                    誰もが一度や二度は経験があると思いますが、これもよくない行動です。
                                                    アドアビスを必要としているから、話をしているとかんがえる人もいると思います。
                                                    そういうバアもありますが、ただじっくり聞いてくれる人を求めている可能性もあります。
                                                    聞かれていないのにアドバイスをするのはやめましょう。

                                                    ポイント8:ネガティブなことを避けようとする

                                                    これは簡単にやめることができる習慣ではありません。
                                                    自分自身へのネガティブなコメントには、自己防衛本能が働き、無意識に否定をしていたり、都合よく解釈をするものです。

                                                    しかし、その反射、反応をコントロールできるようになれば、力強い武器を手に入れたことになります。
                                                    相手の考えのかなから出てくるネガティブなフィードバックには意味があります。

                                                    ほとんどの人はスキルを上げるのに役に立つ建設的なフィードバックより、実践では役に立たない当り障りのないフィードバックを欲しがる傾向があります。

                                                    チャンスをムダにしないように、ココロを開いて言葉を受け止めるようにしましょう。
                                                    それが例え、ネガティブなものでも、内容を考えてみましょう。
                                                    与えられたフィードバックを活かすも、殺すもあなた次第です。

                                                    真摯に考え自分を良くしていく方法を探ることができれば、ビジネスパーソンとして前進をすることができるでしょう。

                                                    昔話、自慢話、説教をしない

                                                     


                                                    この8つのポイントは採用の際に判断基準となるコミュニケーション力を見るだけではありません。
                                                    会社内の上司と部下の関係でもつかうことができるんです。
                                                    最近では怒鳴ることはできるけど、部下を育成できる上司が少なくなっています。

                                                    コミュニケーションを取れない人が増えているから、パワハラ、マタハラなどのハラスメントが横行する。
                                                    そして人が離れていくのと同時に、社内の出世レースからも離脱をしていくことになる。
                                                    部下が辞めるということは人事評価が下がることにもつながり、
                                                    退職者が続出してしまうと管理職としてどうなのかという疑問もついてしまう。

                                                    まずは部下が話をしやすい雰囲気をしっかりと作ることからはじめてみましょう。
                                                    時間より質ですから、相手の話をしっかりと聞いているという姿勢を見せることと、
                                                    そして昔話、自慢話、説教をしないようにして、きちんと問題解決をすることがポイントでしょう。

                                                    話しかけやすい雰囲気を作ることで部下との距離感が縮まっていくことになります。
                                                    叱るときはきちんと悪い点を指摘して、修正して、結果が出たら賞賛することを忘れないで下さい。
                                                    怒ってしまって部下が萎縮することになると、生産性が下がることにもつながります。

                                                    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                    採用責任は面接官や経営者も含まれる
                                                    0

                                                      前々回前回の続きになりますが、フォローがヘタであるとグリップは応募者に握られます。

                                                       

                                                      また、面接官も見られていることをちゃんと意識していないと、モチベーションダウンになり、選考辞退、内定辞退という形になりやすくなりますので、その点については注意が必要です。

                                                      売り手市場と言われていますが、この12のポイントを1つ1つ確認をしていくことで、選考辞退率、内定辞退率など改善をすることができ、採用活動がうまくいくことにもつながります。

                                                       

                                                      採用は営業活動と同じであり、自分達のファンをどれぐらいつくるかということがポイントになります。
                                                      差別化をしようとして色々なコンテンツを作る会社が増えていますが、その情報発信が届いているかどうかというのは、ちゃんと調査しておく必要があると思います。

                                                      ポイント8:フィードバックがヘタ

                                                       


                                                      インターンシップや選考が早い段階での場合、企業からのフィードバックがあります。
                                                      企業によってはグループディスカッションの通過の際、内々定を伝える際など、選考のステップが1つずつ終了すると同時にフォローを兼ねて、フィードバックをしている企業が最近では増えています。

                                                      選考のフィードバックをもらえるということは、応募者にとってメリットがあります。
                                                      フィードバックが上手い企業ですと、内定辞退率や選考辞退率が大きく改善します。

                                                       

                                                      例えば「率直に意見を言ってくれたところを高評価しました。

                                                      たいていの応募者が御社が第一志望ですと答えるのですが、あなたは、第一志望群であり、理由をきちんの述べてくれた。
                                                      自分の考えをきちんと持っていて、一生懸命に考えているところがいい」というように、具体的にどういう部分を評価したのかということを伝えることが必要です。

                                                      しかし、ヘタなフィードバックがあります。
                                                      こういうフィードバックについてはマイナスに働くことがあるので、要注意です。
                                                      また、面接官のコメントを棒読みするのはリスクが高いので、面接担当から直接フィードバックすることが効果的ですから、面接担当官にきちんと交渉をして、フィードバックのポイントについて話をすることが必要です。

                                                      例えば、ヘタなフィードバックの例としては、「緊張しないほうがいいよ」「間を恐れずに、じっくり考えた方がいいよ」などと
                                                      アドバイスを求めているわけではないのに、アドバイスをしたりすることがあります。
                                                      また、上から目線でいろいろと説教じみたことをいうフィードバックもあります。

                                                      こういうフィードバックをもらうと、企業に人を見る目が無いなと感じるのと、なぜ、上から目線でダメ出しをされなきゃいけないんだという感覚になり、応募者の中での優先順位はドンドンランキング外になっていく。

                                                      応募者が自分でもわかっていることをフィードバックされるよりも、自分では気づいていないことをフィードバックしてもらうことで、きちんと見てくれている、こういうところを直そうとかんがえるようになります。
                                                      企業としてもプラスのイメージができるため、クロージングの際にも有効的になります。

                                                      ポイント9:入社を決めた理由が適当

                                                       


                                                      最近の若手社員に多い傾向なのですが、これを言ってはいけないということがあります。
                                                      「選考がドンドン進んでいって、内定を最初にもらったから」ということです。
                                                      業界の中でもナンバーワン企業や難関と言われている企業へ就職をした社員がいうことがあります。

                                                      応募者に対して真剣に答えることをしないで、適当に答えている印象を与えます。
                                                      応募者は貴重な時間と労力を割いて、真剣に活動をおこなっていますが、こういう回答をされるとなると、この会社って大丈夫なのか?と余計なことを勘ぐります。

                                                      難関企業に入れたことは嬉しい事かもしれませんが、真摯に向き合うことができないのであれば、面接官から除外をする必要があり、人事の配置ミスということになります。
                                                      きちんと質問について答えれられるようにきちんと考える必要があるのではないでしょうか。

                                                      ポイント10:給料の話をする

                                                      仕事のやりがいについて質問をした時に、給料の話をする社員がいます。
                                                      仕事のやりがいが給料に直結することはあまりありません。
                                                      「やりがいのない仕事がおおいのではないか」「つまらない業務が多いのではないか」「他の会社のほうがいいのではないか」と判断をされてしまうことも多くあります。
                                                      こういう話を聞いてしまうと、マイナスに働いてしまうことがあり、クロージングの際に本音がポロリと出てくることも多くあります。

                                                      ポイント11:眠そうにしている社員、疲れている社員

                                                       


                                                      内定者懇談会や社員への質問会などの際によく見かける光景です。
                                                      入社するまではどうなるかわからないというのが採用ですから、人前に出る社員というのは、看板を背負っていることを忘れてはいけません。

                                                      こういう社員を見てしまうと応募者は大変な会社だと感じたり、ブラック企業なんじゃないのかと勘ぐったりしてしまうことになりますから、
                                                      こういう社員をアサインすることは人事にとってマイナスになるでしょう。
                                                      不快感を与える行為はできるだけさけるようにしましょう。

                                                      ポイント12:圧迫面接

                                                      ストレス耐性を見るための鉄板に思われている面接テクニックですが、
                                                      これは企業文化にフィットするかどうかを見ている場合もあります。
                                                      しかし応募者からしたらこの会社って大丈夫なのか?と感じてしまいます。

                                                      企業が優位であるということをメッセージとして発信していることになります。
                                                      こういうことをやっていると、ソーシャルネットや掲示板で圧迫面接をしてくる企業ということになり、
                                                      後の選考について辞退する確率が増えていくことは目に見えています。

                                                      昔は当たり前の事であっても、現在ではレッドカードになっていて、
                                                      場合によってはハラスメントが平気で起きている会社だというイメージまでもたれてしまいます。
                                                      時代の流れによって採用手法、面接方法も変わっているということをきちんと伝える必要があります。

                                                      圧迫面接をすると企業のイメージが悪くなってしまうということはいうまでもありません。
                                                      辞退率を減らしたいと考えるのであれば、圧迫面接をしないほうがいいでしょう。

                                                      まとめ

                                                       


                                                      時代とともに選考方法もクロージングのしかたも変わってきています。
                                                      そのことをきちんとアナウンスすることは人事として必要です。
                                                      また、マイナスになる要因があるのであれば、早急に改善をしていくことが求められます。

                                                      人事、面接官、内定者フォローなどで出てくる社員については、
                                                      応募者が最後までお客様であるということをしっかりと認識しましょう。
                                                      ちょっとした隙を見せることによって、余計な勘ぐりをしてしまい、
                                                      印象を悪くしてしまうこともあり、それが内定辞退というところまで影響することを考えてください。
                                                      等身大と共感性が得られない会社の採用というのはこれからもっと厳しくなっていくでしょう。

                                                      人手不足と言われていますが、採用手法が時代にあっていることで、
                                                      内定辞退、選考辞退ということを防ぐことができるでしょう。
                                                      企業の対応次第で印象が変わってしまうこともあるので、
                                                      できるだけ丁重に丁寧に対応をすることが必要な時代かもしれません。

                                                      そのため、リクルーターの復活が言われています。
                                                      人と人のつながりが薄くなって来た時代だからこそ、
                                                      アナログ的にきちんとケアをする方法が求められるのかも知れません。

                                                      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                      面接官を見てサヨナラを決めた理由
                                                      0

                                                        前回からの続きになりますが、今回は面接官の対応を見てサヨナラを決めた理由についてです。

                                                        ポイント4:事業内容がわかっていない

                                                         


                                                        これは中途採用で人事に配属されたての人や人事畑一筋でやってきた人に多い特徴です。
                                                        人事の視点からしか見えていないことが多くあり、現場を知らないんだというのがわかってしまいます。
                                                        具体的な事業内容などについては浅はかで主観が強い傾向があります。

                                                        新人さんや人事畑一筋の人を会社説明会、面接担当にすることはリスクがあることを理解してください。
                                                        全体の業務のことを体験していないため、どうしても小手先のテクニックで解消をしようと必死になります。
                                                        そうすると、面接が進んでいくうちに認識、見解のズレが出てしまうことになり、
                                                        これが最終的には内定辞退や面接辞退につながることになります。

                                                        ちょっとした点かもしれませんが、これって意外に重要なポイントなんです。
                                                        見ている階層で景色が違うということはよくありますが、事業内容をきちんと把握していない人を会社説明会や面接でのセットアップはかなりのリスクである。

                                                        ポイント5:知識不足で答えられない

                                                         


                                                        ポイント4と同じように知ったかぶりをする社員はマイナス要因になります。
                                                        王道の質問に対しても「あっ!ちょっと…わかりません」と答える社員は問題外です。
                                                        その会社の社員であれば答えられることを「わかりません」と言ってしまう面接官は、企業がその人に対して面接のレクチャーをしていないか、会社のことを知らないかのどちらかです。

                                                        とある企業では毎年面接を担当する社員に対して、社内研修を行なう会社があります。
                                                        よく聞かれる質問について答えられるように、最新のデータを伝えると同時に、面接の採用基準までレクチャーをしていることも多くあるため、そう簡単に出てくるボロではありません。
                                                        教育研修ができていない場合やその人の感覚と先入観に任せる場合には、よくこういうボロが出てくることがあります。

                                                        ポイント6:質問にきちんと答えていない

                                                         


                                                        応募者だけではなく、面接官もきちんと質問に答えられていないケースが多く見受けられます。
                                                        応募者からの質問でよくあるのが、「いろいろな企業の中から、この企業を選んだ理由」や「何年も働き続けているモチベーションは何ですか」などとういう質問に対して、曖昧な答えをいってしまっている面接官が多くいるのはもったいないですね。

                                                        「いろいろな企業の中からこの企業を選んだ理由」と言うのは応募者にとって聞きたい内容です。
                                                        それを曖昧にしてしまう回答をしてしまうと、応募者からするとマイナスの評価になります。
                                                        質問に対してきちんと答えることを応募者に求めていることが多いのですが、これは面接官に対しても同じことが言えますので、冷静に落ち着いてしっかりと答えましょう。

                                                        ポイント7:面接官の質問が浅い

                                                         


                                                        面接なれをしている面接官の場合は、1つの質問から3つの質問をすることが常識です。
                                                        例えば、「学生時代に頑張ったことは何ですか」という質問をした後に、「どういうことを頑張りましたか」「どんなことに注力しましたか」「何を学びましたか」などといろいろな質問が枝葉のように出てくることになる。

                                                        極稀にですか、質問が浅い面接官に出くわすことがあります。
                                                        面接なれをしていないことはもちろんですが、インタビュー力も無い人であるのが特徴です。

                                                        例えば、「サークル活動は何をしていましたか」と質問をすると、「どれぐらいの人数が所属しているのですか?」「いつ設立されたのですか?」「どんなことをやってきたんですか?」と表面だけの質問をする面接官がいます。

                                                        面接時間は限られており、こういう質問ばかりをされてしまうと、自分の良さ、強みをアピールすることができずに、お祈りメールが届いてしまう。
                                                        こういう面接官をアサインさせることは企業ブランドを下げることになるでしょう。
                                                        そうしないためにも、面接担当者に対してきちんとしたレクチャーをする必要があるでしょう。
                                                         

                                                        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                        人事や面接官も評価されている
                                                        0

                                                          売り手市場だから注意をしないと…

                                                           


                                                          大義名分上の話ですが、8月1日になると経団連会員の企業が、選考をスタートさせることになります。
                                                          面接はお互いのいいところを見せる場でありますが、実はお互いに査定をしている選考の場でもあります。

                                                          選考という言葉を聞くと、企業が応募者を評価して、内定を出すのかどうかというイメージが有りますが、いまの売り手市場の状況では応募者がグリップを握っています。

                                                          細かいフォローであったり、親身に相談にのるなど、人事の力量も問われることはありますが、いろいろな応募者の反応を見ていると、ほとんどの人が面接での印象で判断をしています。

                                                          面接時の印象というのは鮮明に残っています。
                                                          「面接の時にきちんと話を聞いてくれて、否定することなくいろいろな意見をもらうことができた。」
                                                          「面接の時の対応がきちんとしていたこと。真摯に質問に答えてくれたから。」
                                                          「面接をしている時に、この会社で仕事をすることができるイメージができた。」など、
                                                          面接官の対応1つで印象が変わってしまうことがあるんです。

                                                          面接はお互いの査定する場であり、企業も応募者から選考をされている意識があるのか、ないのかで大きく対応や言動も変わってきます。
                                                          応募者からの視点で企業を評価するときの12のポイントを3回にわけて見ていくことにしましょう。

                                                          ポイント1:資料を棒読みしている

                                                           


                                                          会社説明会用に作られたPowerPointの資料をただ読んでいるだけの担当者っていませんか?
                                                          PowerPointの資料も細かい文字で説明を書いてあり、読みにくかったり、何をいいたいのかよくわからないことがよくあります。

                                                          折角会社説明会に参加をして貴重な2時間を取られているのだから、そういう資料に書かれていないことを応募者が聞きたいと考えていることを、きちんと理解をしていない人事が多いというのも問題です。

                                                          広報宣伝活動の一環である採用活動においては、ポジティブなことしか言わないというのが大前提ですが、PowerPointの資料に書かれているものを棒読みされて、2時間という時間を取られてしまうともったいない。
                                                          会社案内のパンフレットであったり、PowerPointでつくった資料を事前に配布すればいいだけですから。

                                                          企業としては場所代、動員した社員の人件費などが無駄になるということに気づいていない。
                                                          第一印象があまり良くないとなると、エントリーシートの提出や面接の設定率に影響が出る。
                                                          いまだに母集団の形成をすることから採用活動が始まると考えている人事が多いということ。

                                                          資料に書かれていることに沿ってわかりやすく説明をしてくれた会社や、説明資料以外の話をしてくれる会社などというのは印象に残りやすく、エントリーシートの提出や面接も設定しやすくなります。

                                                           

                                                          棒読みをしないようにするためには一度台本を書いてみたり、ビデオ撮影をしてみると気がつく点がたくさんあります。

                                                          それはできるだけことばを省略することができるんです。

                                                          資料に書いていることを繰り返していたり、同じことを何度も話をしていたりすることが多くあるので、そこを削除することができれば、短くインパクトのある話をすることができる。

                                                           

                                                          参考にしてほしいのが漫才や落語です。

                                                          抑揚、強調したところなどをしっかりと書き出すことで始まります。

                                                          無駄を省く事によってインパクトの説明となり、印象に残ることになるでしょう。

                                                          ポイント2:専門用語を多用する

                                                           


                                                          これは私も失敗したことのあるポイントです。
                                                          業界関係者の場合、専門用語を理解しているため、学生も理解できると考えています。
                                                          業界研究をしているのだから当たり前だという採用担当者もいるかも知れませんが、小学生が理解できるようにわかり易い言葉に言い換えたり、噛み砕いて説明をすることが必要です。

                                                          専門用語を使わずに説明をするというのは、意外と難しいと感じる人もいるかもしれませんが、実は簡単なことであり、業界経験が長くなれば長くなるほど、そういう言葉に鈍感になるので、新卒社員を対象に一度練習をしてみるのも方法ではないでしょうか。

                                                          企業のカラーが出やすくなる部分であり、専門用語を多く使うと学生にもチンプンカンプンで、何を言っているのか全く理解されないまま、この会社で働くのは難しいと感じてしまう可能性もあります。
                                                          逆に専門用語をあまり使わずに、等身大に話をしてくれる企業であれば、好感触を持ってもらうことができるため、エントリーシートの提出や面接設定もしやすくなります。

                                                          参加者は未経験からでもしっかりと教育してくれそうだと感じることも多く、選考辞退、内定辞退などのあまり起きにくいのが特徴として挙げられます。

                                                          ポイント3:過去の栄光はいらない

                                                           


                                                          業績や利益などについては、ホームページの会社概要を見ればわかります。
                                                          業績を書いている企業というのはきちんとしている会社であることがよくあります。
                                                          逆に未公開という企業にとってありがちなパターンです。

                                                          業績を未公開にしているため、実際の売上高や営業利益は裏取りができません。
                                                          業績が伸びている、昇給随時などということをいっている企業が多く、たいていのばあいはその根拠を示すことはなく曖昧にしてしまいます。

                                                          また、10年前から新規事業に取り組んでおり、現在では市場シェアの何%を占めています。などと話す担当者もいますが、
                                                          それを裏付ける根拠については全く触れられることがなく、言葉だけで自分の会社が安泰ですと言っている。
                                                          10年前のことと現在では市場の状況も変わっていくことになり、スピード感も違いますから、データの裏付けが出来る根拠を示さない会社というのは、懐疑的になってしまいます。

                                                          企業がより良く見せるために無理してひねり出してきた情報であると感じると、この会社は嘘をつく会社か話を盛る会社であるというイメージが出来上がってしまい、結局のところはマイナスの材料になりかねないということを理解してほしい。
                                                           

                                                          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                          内定をもらえる学生ともらいえない学生の差って!?
                                                          0

                                                            新卒採用をしているととある共通点に気づく

                                                             

                                                            新卒の採用をしているといろいろなことに気づくことがあります。
                                                            内定をたくさんもらっている学生と内定をもらえない学生の二極化が進んでいます。
                                                            ここ数年で顕著に表れるようになり、ある共通点ができている。

                                                            内定をもらえなければ、就職浪人をしたり、大学院にいったり、留学をしたらいいかなと思う学生さんもいるかもしれませんが、既卒という肩書になったり、大学院や留学すると、新卒採用とは違う視点で企業に見られているので、なかなか採用して貰える確率が低くなるというのは否めません。

                                                            人手不足と言われていますが、だれでもいいというわけではありませんし、日本の採用についてはほとんどが企業文化にフィットするか、上司が部下として扱いやすいかという点で採用をしているのが、30歳以下の採用をする際にウエイトを占めている部分になります。
                                                            今回は内定をもらえる人、内定をもらえない人という視点から、色々なケースを通して見ていくことにしてみましょう。

                                                            プライドが邪魔をしてしまう

                                                             


                                                            1つ目は個人プレーに徹するか、チームプレーに徹するか

                                                            難関大学の合格者の特徴として、どんな難関も一人で乗り越えることができるという自信があります。
                                                            そのため、一人で難関を越えることに注力をしてしまう学生が多くいます。

                                                            その他の大学出身者は就職活動仲間を積極的に作り、採用情報や面接情報などの交換が盛んにおこなっています。
                                                            また、仲間がいることで一緒に戦っているということになり、モチベーションも上がることになります。

                                                            今企業で多く求められているのが、チームプレーに徹することができる人であり、ビジネスプロデューサー型の人材であるというのはよく言われています。
                                                            聞き役に徹して、ここぞという時に本質をついたことをいうタイプが多くなっています。

                                                            リーマンショック以降、即戦力ということで超個人主義になりましたが、個人商店の集まりではなかなか企業として発展することが難しいと感じたため、
                                                            人を巻き込みながら、実力をつけていく人を採用したいと考えているからです。
                                                            昔ながらのチームワークを重視している傾向が強くなっているということです。

                                                            そのため、企業の採用面接でもチームワークに徹することができるタイプか、一匹狼的なタイプかによって全く結果が変わってきているというのが、ここ数年で採用基準や方針が大きく変化をしている理由です。

                                                            2つ目はインターンシップに参加する?参加しない?

                                                            難関大学出身者はインターンシップ不参加の傾向が非常に強くあります。
                                                            難関大学だから、学校名だけで採用してくれるとか、学歴フィルターで優位に立てれば、就職活動は楽勝でしょ。という自信家が多い。
                                                            そのため、就職活動が解禁になってから情報収集をしはじめる人もいます。

                                                            その他の大学出身者の場合は部活やサークル活動がありながら、インターンシップにいく学生が多くいます。
                                                            しかも複数社のインターンシップに参加をしているから不思議です。

                                                            理由を聞くと、就職活動について不安があるということ、大学受験では失敗してしまったから、就職活動ではリベンジしたい
                                                            就職活動を通していろいろな人と知り合いになりたいなど、いろいろな理由で参加をする傾向が強くなっています。

                                                            3つ目は柔軟性と素直さがある?ない?

                                                            難関大学出身者や高学歴者に多い特徴の1つです。
                                                            グループディスカッションや面接では、状況に応じて話し方を変えたり、役割を変える必要があるのであるのですが、これができない人が多い。

                                                            その他の大学出身者の場合は、空気を読みながら、役割を変えたり、話し方を変えたりすることがカンタンにできることが多く、面接官の印象も非常によくなっていることが多くあります。

                                                            OB、OG訪問からも自分が改善をしなければならない点や選考を優位にススメることができるようなアドバイスをしっかりと聞いて、すぐに修正できる適応能力が備わっていることが多くあります。

                                                            働きたい会社とは…

                                                             


                                                            例年の就職ランキングとは別の傾向が出ているのが、難関大学出身者の傾向です。
                                                            総合商社、外資系コンサルティング会社、金融機関が希望会社として上がっています。
                                                            業界のナンバーワンへの希望する学生が多いのが特徴でもあります。

                                                            難関大学出身者をピラミッドの構図にあてはめると、その傾向が顕著に現れます。
                                                            学生団体の主催や学生起業家、留学をしていた学生、ミスター、ミスコン常連者は、花型職業と言われているアナウンサーや外資系コンサルタントなどを志望して、しっかりと内定を勝ち取ることができる学生。
                                                            全体の3%ぐらいの学生が毎年該当をしている。
                                                            アナウンサー出身者の経歴を見ると、たいていは◯◯大学ミスコン出身者が多くいるのは、この法則に当てはまっているからである。

                                                            つぎにインターンシップに参加をして将来のキャリアプランをしっかりつくった学生。
                                                            銀行や商社、メーカーなど手堅く離職率があまり高くない企業を選択している特徴がある。
                                                            日本の代表的な企業や比較的大手安定企業に就職を決めている学生が多くいるのも特徴。
                                                            全体の20%前後の学生が毎年該当をしている。
                                                            大手企業の役員について見てみると、意外と有名大学出身者や難関大学出身者が名前をならべている。

                                                            また、全体の70%位を占めるのが、就職活動に出遅れてしまった学生。
                                                            インターンシップにも参加をせず、難関大学出身者だからといって就職もカンタンと高を括る学生です。
                                                            研究や部活、サークル活動でスタートから出遅れてしまったパータン。

                                                            そして周りの学生が内定を獲得していくことに対して焦りを感じてしまう。
                                                            そこではじめて就職活動について本腰を入れることになるでしょう。
                                                            情報が少ないからあらゆる業界や企業に片っ端からエントリーをして、会社説明会、選考のはしごをしていくことになるのではないでしょうか。

                                                            最後にほんの数%ですが、ベンチャー企業へいく学生、起業する学生がいます。
                                                            彼らはもともと自分のキャリアをしっかりと考える事が出来る学生であり、キャリアプランに合わせてステップアップしていくことができる学生です。

                                                            面接が突破できない理由

                                                             


                                                            難関大学出身者の特徴として、基本的なスペックが高い人が多いという特徴があります。
                                                            勉強する能力に関しては普通の人より上をいくことができるし、趣味や研究に関しては世界レベルの人がザラにいるということ。
                                                            多くの学生はユニークな経歴、実績を持っている人が多くいるということです。

                                                            そんな彼らが面接を突破することが出来ない理由とは何でしょう。
                                                            エントリーシートは小論文のようなものですから、自分の実力で突破をすることができます。
                                                            面接はコミュニケーションをとり、相手の質問に対してストライクゾーンの答えを出すことがポイントなのですが、そこがズレてる可能性が非常に高くなっているということが挙げられます。

                                                            敗因を分析してみると2つのことがわかります。

                                                            1つ目は客観的に経験を見ることができていない

                                                            自分が得意なことや好きなことに対しては、情熱を注ぐことができる。
                                                            しかし、挫折した経験や改善をしてきた理由が問われる面接では、しっかりと自分の中で整理できていないケースが非常に多くあります。
                                                            そのため、うまく伝えることができないのではないでしょうか。
                                                            プレゼンにも慣れていないから、話の組み立て方や相手が望んでいる答えを出しにくい傾向があります。

                                                            2つ目は面接なれをしていない

                                                            これだけやってきたのだから、本命企業ならまだしも、滑り止めの企業だから余裕でしょという自信があるからでしょう。
                                                            ステップレースでは6割から7割の力で十分なんですと考えている人が多い。

                                                            そうすると不採用メールが送られてきて、自信を喪失する形になり、負のスパイラルへと突入してしまうことになるんです。
                                                            常に120%、150%の力で望まないといけないのにもかかわらず、
                                                            自分にはその力があるから練習しなくていいと考える学生が多くいます。

                                                            内定を獲得するためには

                                                            まずはチームを作ることをオススメします。
                                                            3人から5人のチームを作ることにより、メンバーは固定することなく、入れ替えるようにしましょう。
                                                            同じメンバーで話をしていると、いつも同じ方向になり、視野が狭くなることがあります。

                                                            次にソーシャルネットをうまく使ってアウトプットの練習をしましょう。
                                                            twitterやインスタグラムなどを使って自分の表現力を磨くことと、blogを使いながら、自分の意見をまとめられるようにする練習をしましょう。

                                                            そして、就職活動に王道はなく、絶対的な法則もありません。
                                                            企業の採用基準は明確になっていませんが、日本企業のほとんどは企業文化にマッチする学生の採用をします。
                                                            そのため、アウエーで結果を残したことがあるのであれば、そういう経験がアドバンテージになることは間違いありません。
                                                            留学での苦労、主催者としての苦労、起業家としての苦労など、普通の学生が体験していないことを体験しているということはプラスになります。

                                                            最後に就職活動はご縁があるかどうか

                                                             

                                                             

                                                            面接は相性が9割ですから、何勝何敗ということを考える必要はありません。
                                                            内定をたくさんもらったからといって幸せかというと違います。

                                                            最近ではオワハラということを言われているように、採用期間が後ろ倒しになっているため、企業も採用費用を抑えたいということもあるため、こういう行為が横行しています。

                                                            内定を長期間保留にするということはリスクになるため、短期決着をする企業が増えています。
                                                            スピード感も重要ですが、じっくりと考えることも必要です。
                                                            自分にあった会社を見つけることが就職活動の目的ですから、あなたを必要とする会社が1社でもあれば十分なです。

                                                            そこで3年間がむしゃらに働いてみて、社会人の基礎を作り、対外的にもアピールできる実績があるのであれば、転職を考えればいいんです。
                                                            実績もないまま転職をするということは非常にもったいない。
                                                            リベンジ転職という言葉に踊らされないようにしてください。

                                                            ボーナス時期、年度末になると転職サイトのCMや広告をよく目にしますが、この会社でやることは何もない、これだけの実績を残したという自信があれば、転職を考えたり、自分のキャリアに対してわがままになってもいいのではないでしょうか。

                                                            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                            人材難の時代だから、知恵を絞る採用手法
                                                            0

                                                              中小企業にとっては独自の採用をすること

                                                               


                                                              中小企業にとって1人が欠けるということは、戦力ダウンにつながり、業績にも影響が出ることがよくあります。
                                                              大手企業の場合は組織や仕組みで仕事をしていることが多いため、例えば部長が30日間の入院をする事になったとしても、会社の売上、業績には全く影響が出ないでしょう。

                                                              中小企業やベンチャー企業にとっては同じ部長クラスの人が、30日間の入院をすることになった場合、会社の売上、業績に大きな影響が出てしまうことが多い。

                                                              いろいろな業務をマルチタスクでこなしていることが多くあり、そうした時に要になる人財として働いていることが多くあります。
                                                              プレイングマネージャーとしてやっているからこそ、会社の売上や業績に影響が出てしまうことになります。
                                                              中小企業やベンチャー企業にとっては人財がすべてだと入っても過言ではありません。

                                                              企業が新卒や第二新卒に注目をしている理由は、素直さと謙虚さがあるからです。
                                                              多くの企業の採用基準は人柄、スキルではありません。
                                                              企業風土、社風マッチングと面接官の思い込みと先入観がほとんどです。

                                                              私はよく聞く質問に「御社の採用基準はなんですか?」と尋ねると、大抵の企業人事、経営者はいったん沈黙をしてしまう。
                                                              自分の感覚、直感で採用をしていることがほとんどだからです。

                                                              いろいろな人財のタイプがいる会社はほとんどありません。

                                                              前任者やチームの雰囲気からこういう人がいいんじゃないかな?と思いながら、面接を実施していることがほとんどです。
                                                              スキルのことを本当に理解をしていないことが実は多くあります。

                                                              人が変わるということは前任者と同じ様な働き方をしてほしいということはわかりますが、全く同じような人は採用することができません。
                                                              タイミングとか、いい人がいれば採用したいというスタンスでは採用は成功しないでしょう。

                                                              身の丈にあった採用方法

                                                               


                                                              エージェント会社を通しての採用をするとした場合には、見込み年収の35%を支払うことになるため、採用基準はかなり高いところに設定をすることが必要になる。

                                                              年収600万円で210万円の採用費用になるため、広告やソーシャルリクルーティングから考えると、かなり高い買い物になることが想像できる。

                                                              広告掲載をしたとしても、一番上に表示をしないといけないとか、スカウトメールを打たないといけませんとか、いろいろ言われますから、広告費用も2週間でウン十万円からウン百万円は必要になります。

                                                              中小企業、ベンチャー企業にとってはかなりの出費になるということです。
                                                              採用費用というのは非常に重要なものですが、営業利益の数%というのが基本です。
                                                              欠員補充で採用をすることになる時には慎重になってしまします。

                                                              ハローワークに求人票を提出するという方法もありますが、それではターゲットにしている人財の採用ができない可能性があります。
                                                              ターゲットによっては有効活用できる手段ではありますが、レジュメがたくさん届くことになり、手間が増えるのは確実です。

                                                              もし新卒採用をするのであれば、若手社員を使って母校のキャリアセンターやサークル、部活のつながりをうまく活用することができるのでは無いだろうか。人事が主体としてやるのであれば、短期的な視点で効果があがる。

                                                              中長期的な視点に経つと、ソーシャルネットを使ったり、blogを更新していくことによって、企業ブランドを作る必要があるだろう。
                                                              広報宣伝活動になることがあるけれど、コンテンツはちゃんとしていないと、個人のソーシャルネットの延長線上になってしまうだろう。

                                                              新卒採用の広告に掲載をしていても母集団ができないとか、スカウトメールを送っているけど返信が無いと嘆くのであれば、広告の内容やスカウトメールを開けさせて応募をさせるためには、どうしたらいいのかを本気で考えていないからである。
                                                              広告会社に言われたとおりに試してみたけど結果が出ないのは当たり前である。

                                                              新卒採用の枠を取り払うことでチャンスがある

                                                               


                                                              大手企業のように新卒採用のルールである、1浪、1留までを範囲とすることを取っ払う事が必要だろう。
                                                              また、大学卒業に固執することはなく、高卒、中卒、中退なども含めて、極論をいえば15歳以上30歳以下にすると、範囲が広がることになるため、いろいろな人材が集まる可能性がある。
                                                              若手を採用するノウハウと研修体制がしっかりとしていれば十分対応できる。

                                                              4月に一括採用というのも今後は見直していくことが必要になるかもしれません。
                                                              海外留学から戻ってきた学生、秋入学の学生などを採用しようとするのであれば、通年採用という企業がでてきてもおかしくない。

                                                              身の丈にあった採用方法でいろいろと採用活動をする時代になってきた。
                                                              中途採用についてもソーシャルネットを使っての採用や、ヘッドハンティングというのも増えていく可能性が多い。

                                                              育成をするのが得意な企業と即戦力ということでスキルの高い人材を獲得が得意な企業がでてきてもおかしくない。
                                                              人事は商品開発能力、マーケティング能力、広報宣伝能力、営業力などが問われる様になる。

                                                              待つ人事から攻める人事に変わっていかないと、人工知能に採用のマッチングなどをやられてしまって、人事の採用担当者がいなくなってしまうかもしれません。

                                                              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |