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Permalance

能力開発・人材育成のスペシャリスト、研修講師、採用広報として活躍。大手旅行会社、自動車販売会社、IT企業など100社以上の採用ブランディング、リファラル採用、ソーシャルリクルーティングをメインミッションとして活動。

1978年生まれ。米国大学院卒業後、エージェント、企業内人事、経営企画として活躍。
相手に伝わる会話
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    お手本は落語や漫才、バラエティ番組

     


    会話には間合いというのが必要になります。
    この間合いが合うと話が弾んで印象に残ることが多くなります。
    間合いが悪いとギクシャクしたり、会話が途切れがちになります。

    空気を読んでまくらやツカミを変えたり、
    トークの内容を膨らましたり、無茶振りをしたりする。
    こういう能力は普段の生活でも身につけることができます。
    それは面接でも内定を獲得するためには必要な能力。

    話が盛り上がったから通過したと思っていたら、
    数日後にお祈りメールがくることもしばしばあります。
    面接は相性が9割であることは変わりませんが、
    最初の15分を集中して乗り切り、場の空気を読み、
    相手が求める回答をすることが要求されます。

    端的に結論から話しをしていくこと。
    具体的な根拠を示すこと。と言われている理由は、
    限られた時間でわかりやすく伝えられるプレゼンテーション力が問われます。

    日本人の特徴として長すぎず、短すぎず伝えるということは、
    意外に難しいことがよくわかります。
    1つの説では3分が限界と言われています。

    空気を読みながら思考力をフル稼働させて、
    うまく面接を乗り切るためにはどうしたらいいのか。
    次の6つがポイントになります。

    1:勝つことを意識しない

    ちょっと意地悪い面接官であるとロジカルに畳み掛けてくる人がいますが、
    こういう人に勝とうとしていろいろ話をすると、墓穴をほってしまうので注意してください。
    面接中はスイッチが入ってしまって、弁論をしてしまう人をよく見かけます。

    相手を打ち負かすということをしてはいけません。
    面接官が意地悪い人ならそういう人だということを認識してください。
    言い返したとしても、火に油を注ぐ状態になるので、やめましょう。

    言い負かした瞬間はやったという気持ちになりますが、
    やられた相手は参りましたというわけではありません。
    それどころか議論の前提をひっくり返して無茶苦茶になり、
    恨み節が出てきたり、いろいろなところで悪影響が出ることは間違いありません。
    誰に伝えるというトークでは真反対の行為ですからやめましょう。

    2:答えをつくる

    会話で勝ちを意識しないということになると、
    どこを目指せばいいのかわからなくなりそうですが、
    答えをつくることがどんな場面においても必要だということ。

    話をしている相手との間に答えをつくるようにすること。
    ビジネスでよく言われているのがWinーWinということなんです。
    話し合いをして、いいあいになるということは問題がそこにはあります。

    お互いに協力をして、両得になるように着地をすることが求められます。
    これだったらお互いに協力しようというところをお互いに見つけ出す作業です。
    Give and Takeの法則がそこにはあり、
    giveばかり、takeばかりを要求されてもお互いに歩み寄ることはできません。

    せっかく顔を合わせて頭をフル回転させて、
    「どうすればお互いにとって円満の解決方法がないのか」と考えることが建設的である。
    そういう意味で答えをつくることこそが会話では大切だということです。

    3:相手に負けたと感じさせない

    次に大切なのは相手に負けたと感じさせないこと。
    自分を勝たせないというルールの他に重要なのが、
    相手に負けたと感じさせないことが必要です。
    いい答えがでたとしても、相手が素直に動いてくれるとは限らない。

    自分から見てオトナの対応をしていたとしても、
    相手が負けたと感じてしまった時にはそこでおしまい。
    せっかく利益を削ってまで出した答えだとしても、
    後で負けたと感じてしまったら、協力を得ることができないリスクがある。
    相手に負けたと感じさせないことがいかに重要なのかということが必要です。

    4:相手を笑顔にさせる

    自分が勝ったり、相手に負けたと感じさせないことがポイント。
    そこで共通の答えをつくり、出来ればその時に笑わせて、
    自分も笑顔になるということは仕事がうまくいく法則。
    なにを笑うのかというと、こんなことに気づかなかったと
    自分たちで笑うことが出来れば、あなたのペースで仕事が進んでいる証拠です。

    5:悩ませない

    続いて重要なのが悩ませないこと。
    しかし、言い合いになってしまったり、お説教をしたりしたあとには忘れています。
    「こういう意見をもっと考えなきゃいけない」
    「そういう気楽ではなく、もっと考えろ」というように、
    議論の最後に宿題を出してしまうと相手が悩むことになります。

    相手にことばで勝ち、いい負かせて、最後には宿題を出してしまおうとするのは、
    人間の善意からくる事もよくあることです。
    しかしこういう善意を持っている人というのは嫌われ者になる。
    善意、悪意という問題ではなく、ただ相手を悩ませるだけだから。

    大切なのは宿題を出すことではなく、相手に寄り添って一緒に考えること。
    そうしないと相手が動いてくれないから。

    6:すっきりさせる

    一番大切なのが相手を悩ませるのではなく、
    相手の課題を一緒に解決してすっきりさせることが必要。
    相手にもし問題があったとしたら、それを相手になおさせるわけではなく、
    その問題に対してふたりでなんとかすることからはじめてみましょう。

    その結果、解決方法が見いだせなかったとしても、
    今日一緒に話し合いをすることができてよかったというかたちで終わらせる。
    これがすっきりさせるということになる。

    また、ふたりで笑いながら解決方法を探していく。
    あとは解決する力に流れをまかせるだけ。
    そして最後に宿題を出すのではなく、
    ふたりで話し合いができてよかったというようにしましょう。

    相手にいかにわかりやすく伝えるかということも必要ですが、
    その場の空気などを察知して、変化を加える事ができ、
    相手に勝つではなく、WinーWinの関係になることが出来れば、
    交渉事はうまくいくでしょう。
    面接もツカミの部分で空気を読み取り、癖を盗み、
    相手にアジャストしていくことが重要です。

    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
    わかりやすい文章で書くこと
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      昨日、自己紹介文をわかりやすく書くためにはということで最初のステップについて書いてみました。
      きょうは、その続きでどのように仕上げていくのかを書いていきます。

      短い文章にしてみよう

       


      今までのステップでできたメモを参考にして、
      次の穴埋め問題をやってみてください。

      私は(   )です。
      私は(   )が(   )をつくるのをお手伝いします。
      メールで連絡が取れない時には(   )に連絡を頂けますか。

      穴埋めが終わったら、自分らしさが出るまで推敲をしてください。
      完成をしたら自己紹介文として使ってみましょう。

      周りの人たちから評判がいいかどうかを気にすることはありません。
      いろいろと試行錯誤をしながら進めていくことが必要です。
      目安としては3ヶ月ぐらいを目安に定期的にメンテナンスをすることが必要です。
      これが出来上がったら、ソーシャルネットの紹介文を変えてみましょう。

      交流会やパーティーに出ることがあるのであれば、
      ここでつくった自己紹介を使ってみるといいのではないでしょうか。
      皆さんの反応をみながら変更をしていくことを忘れないで下さい。

      出来上がったメモを並べてみよう

       


      ここからは削ぐ作業に入っていきます。
      今まで出来上がったメモをもう一度見なおしてください。
      その中には必要がなさそうなメモや、似たようなメモがでてきます。
      そういうメモについては削除対象になります。

      クライアントはどんな質問をしてくるのかというのを想定してみてください。
      今までの面接でいろいろ聞かれたことやエージェントからの質問で
      どういうところを聞かれるかなどの共通点を思い浮かべることが出来れば、
      どういうことを伝えなければいけないのかということが自然に見えてきます。

      行き詰まった時には同業界の人たちや友人、知人に聞いてもらうといいでしょう。
      ソーシャルネットにのせる、blogにのせる自己紹介文であれば、
      いろいろな人の紹介文を参考にして、いろいろと分析をしてみるといいでしょう。
      ただ真似るのではなくそこにはどういう表現があり、
      どういうフレームになっているのかなど、構造的な部分をチェックしてください。

      よく見ていると次のような共通点があります。
      1人称、3人称のどちらかで統一をして書かれている。
      自分自身をどう表現しているのか。
      役職があるなら正式名称で書かれているか。
      言い回しはフォーマルに固く書かれているのか、
      カジュアルに親近感を持って書かれているのか、
      それとも両方を使ってハイブリッド型で書かれているのか、
      などフレーム構造をしっかりと理解しならが見てください。

      これが出来上がってきたら次のステップへすすみましょう。

      1:簡潔にまとめる

      あまり長すぎるのもよくありません。短すぎてもよくありません。
      人が黙って聞いてられる時間は3分から5分です。
      文字数に換算をすると1000文字から2000文字ぐらいです。
      業界用語や専門用語を使わずに、小学生でも理解できるぐらいまで、
      しっかりと噛み砕いて表現をすることをオススメします。

      2:正直に書いてみよう

      自己紹介や自己PRで盛りすぎてしまうと、
      相手の期待を超えられない時に、ガッカリ度がハンパなく、
      信用問題にまで発生をすることがよくあります。

      できるだけ本当のことを書くことを心がけましょう。
      話しにくいことや言い難いことは目の前に人がいることを想像して、
      どのように伝えていくのかをしっかりと考えてみましょう。

      3:簡潔にわかりやすくなっているかを再確認

      ここまでできたら再度描いた文章を見なおしてみてください。
      大切な情報が一番最初に書かれていますか。
      大げさな表現や誇大表現はしていませんか。
      なるべく少ない語数でテーマを絞って書くように心がけましょう。

      4:声に出して読んでみる。

      意外に描いたものを音読してみると、違和感があったりすることがあります。
      ことばがごちゃごちゃしていたり、似た表現があったりすることがあるので、
      そういう時は削除するか違う言い方を考えてみましょう。

      ポイントは…
      わかりやすく書かれているのか
      自分らしさが出ているのか
      ウソや誇大表現は書いていないか
      形容詞や修飾語がまちがっていないか

      しっかりと相手に伝わるように考えながらチェックをしてみてください。

      必要があればその都度修正をすること
       


      一番やってはいけないことは最初っから完璧な文章を書こうとすること。
      最初は荒くつくって、それに磨きをかけていけばいいのですが、
      そういうことをしない人が大半です。

      短すぎて伝えなければいけない情報が載っていなかったり、
      長すぎてなにをいっているかわからなくなっていることもありますので、
      いろいろな人に聞いてみて、フィードバックをもらうようにしましょう。

      一度書き終えたProfileについては1ヶ月ぐらい使ってみて、
      今の自分と違っている点が出てきていないのか、
      フィードバックを受けてから修正をしたりしてください。
      常に相手のことを考えながら、どういう人と繋がりたいのかを考えながら、
      修正をしていくことが必要になります。

      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
      なんでも通用する自己PRの作り方
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        自己紹介と自己PRの違い

         


        この違いを知っている人はあまり少ないというのが現状です。
        面接官も理解している人がどれだけいるかはわかりません。
        さて、あなたはこの違いを答えられますでしょうか。

        自己紹介というのは、過去から現在までのライン上で、
        会話のきっかけとなることを話すこと。

        自己PRとは過去から現在、未来が一直線になること。
        どういうスキルを持っていて、どんな仕事をしてきたのか。
        端的にいうとあなたは何屋さんかということを話すこと。

        じぶんの強みは何なのかということをまずは見つけることが大切なんです。
        じぶんの強みがわかったら、それをトコトン伸ばしていくことが必要です。
        強みがわかっていたら、どのように伸ばしていくかを考えればいい。

        相手に理解してもらうためにどのように表現をするのか、
        やりたいこと、できることは何なのかということを整理すること、
        自分らしいことばで文章ができているのか、
        一度書いたら終わりではなく、いろいろな角度から定期的に考えることがポイントになってきます。

        すべてのことを網羅することなく、求人票に合わせて抜粋をすることで、
        ポイントをしっかり抑えられれば、話を適度にまとめることができます。
        経験する仕事が長くなってしまうと自己紹介、自己PRが長くなるので、
        面接の冒頭ではできるだけ短く、しっかりと伝えることに力を入れましょう。

        参考になるのは個人のホームページであったり、
        twitterの紹介文であったり、素材になるものはいろいろなところにあります。
        今回は面接の時に使えるようにまとめていますが、
        ご自身のセルフブランディングのため、会社の紹介文、
        エレベーターピッチなど幅広く使えるようなものなので一度試してみてください。

        人事はソーシャルネットを見ていることも最近増えていますので、
        ソーシャルネットの自己紹介文や自己PRを再度見なおしてみてはどうでしょう。

        流れを意識して全体を通して考えてみる

        まずは恥ずかしがらずにいろいろなことをドンドンと書き出す様にしましょう。
        1つの質問について3分程度で考えてみてください。
        1:1年後、3年後、5年後あなたはどうなっていたいですか。
        2:あなたの仕事はどんな業界でどんな影響を与えることができますか。
        3:どんな仕事をしたいのか、どんなクライアントと仕事をしたいのか
        4:どんなスキルを持っていて、どんなことができるのか
        5:会社にどうやって貢献をすることができるのか

        答えをメモしておくことからはじめていきましょう。
        いきなり文章を書くとすると意外と難しく、
        挫折する原因になるので、思いついたらメモを取る習慣を身につけましょう。

        常にアンテナを張り巡らせて、アイデアを集める

        流れを意識して全体を通して考えることができたら、
        それにつけていく情報が必要になります。
        骨格に肉をつけていくイメージで、文章をつけていきます。
        幹ができたら枝葉を伸ばすイメージです。

        1:基本的なところをしっかりとおさえる

        気取る必要もありませんし、話を盛る必要もありません。
        具体的な実績やスキルといれて、シンプルに伝える必要があります。
        自分が何者か、どんなスキルを持っているのか、
        なにができるのかということをしっかり棚卸しをしてみましょう。

        2:経験を簡潔にまとめる

        職務経歴書には細かく実績や経験を書いているので、
        細かく自己紹介、自己PRで伝える必要はありません。
        自分のスキルとできることについて話をしていきましょう。

        3:情熱を見せる

        最近ではソーシャルネットをやっていない人はほとんどいません。
        そこで人事が採用で迷ったり、人間性を確かめる時につかうのが、
        twitterやFacebook、LinkedInなどのソーシャルネットを確認します。
        特にIT企業系などではチェックをしている確率が高いでしょう。

        個人的な活動については積極的に発信するのは問題ありませんが、
        ネガティブな発信であったり、企業批判などについては掲載していたら、
        直ぐに削除をすることをオススメします。

        食べ物や読書、音楽、自分が考えていること、
        また自分の信念や特別な才能があるのであれば、
        いろいろと書くことをオススメします。

        今の仕事をしているのは流れからでしょうか。
        自分が好きな仕事をしているからでしょうか。
        自分の仕事の進め方が人と違うのかなど、
        いろいろな角度からもう一度自分を考察することが必要です。

        4:リンクを入れる

        Webに載せていることを忘れないで下さい。
        個人用の名刺、ソーシャルネットには、
        ホームページやblogのアドレスを載せておきましょう。

        ニュースレーターやメルマガなどをやっているのであれば、
        それもちゃんと記載をしていることで、
        あなたのファンが徐々に広まっていくことになるでしょう。

        5:読者にしてほしいことをちゃんと書きましょう

        問い合わせ先や連絡先を載せておくといいでしょう。
        スポンサーを探したり、営業先を探したり、
        アライアンス先を探したりすることができるチャンスです。
        あなたにコンタクトを取りやすいようにしておくことが必要です。

        メモで必要なものだけを残して、あとは削除しましょう。
        視覚的にわかりやすくやるのであれば、
        ポストイットをつかって、いるもの、いらないものを
        区別するやり方をやってもらいたいと思います。

        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
        共感性と等身大のマーケット
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          まだ終焉を迎えていない新卒採用

           


          10月に入り、内定式も終わり人事が一段落する頃ですが、
          就職協定のルールが変わり、今も3人に1人が内定を保持しながら、
          就職活動を続けているという異常事態にもなっています。

          まだ採用定員に達していない会社も多くあり、
          予想をしていた以上に長期戦を強いられている会社もあります。
          優良企業、大手企業、ベンチャー企業ともに、
          苦戦をしている会社と順調に終わっている会社の二極化が進んでいます。

          2016年の新卒採用から3月広報解禁、
          8月選考開始というスケジュールに変わり、
          試行錯誤の中、いろいろな企業が採用活動を開始しました。

          8月1日までは選考をしていることを伝えられないので、
          先輩社員との相談会とか選考ということばを使わない企業が多く、
          学生側からするといきなり内定と言われてもという拍子抜けをすることもありました。

          選考慣れをしていない企業や経験の浅い採用担当者によって、
          オワハラという現象まで生まれてきたのが特徴です。

          就職活動のお手伝いをしている学生さんの話を聞いて見ると、
          意外にも3つの共通点があったことに気づきました。
          優秀な学生はどういう就職活動をしてきたのかが浮き彫りになります。

          運命を分けたインターンシップ

           


          インターンシップといっても2通りある。
          実務に沿ったコンテンツを用意している企業と、
          会社説明会の延長線上にある企業。

          学生から選ばれた企業は、実務に沿ったコンテンツを用意した企業です。
          説明会の延長線上でインターンシップを用意した企業は断られています。
          その差は学生さんの意見を聞いてみるとわかります。

          「営業に同行をさせてもらって、仕事の内容を理解することができた。
          社員の皆さんが明るく楽しく仕事をしている雰囲気を感じるができ、
          自分自身もその会社でやってみたいと感じた。」(国公立・文系・男子)

          「3週間のビジコン形式のインターンシップだったけど、
          実際の業務に近い形のコンテンツだったから、仕事のイメージができた。
          プレゼンの内容について先輩社員が親身にアドバイスをしてくれたから、
          入社したあとも人間関係で悩むことはないだろうし、
          こういう先輩がいるから一緒に仕事をしたいと余計に感じた。」(私立・理系・男子)

          「2ヶ月のインターンシップを経て、女性が活躍している職場であり、
          自分が働くときのイメージができたから、この会社に決めました」(私立・文系・女子)

          人事がつくるインターンシップのコンテンツというのは、
          会社説明会の延長線上にあり、こういう人材を求めています、
          こういう考え方を持っている人を探していますという意味合いが多い。
          現場に沿ったかたちではなく、人事が経営陣にプレゼンをするための
          インターンシップだからこそ、共感性や等身大のイメージができない。

          現場との連携がうまくいっていると、学生は共感をしやすいポイントがあり、
          1ヶ月から3ヶ月ぐらいのインターンシップの中で学生が感じるものがあり、
          それが最後の決めてになっているのが特徴です。

          印象が二極化するOB、OG訪問
           

           

          学生に話を聞くと二極化が進んでいることがわかりました。
          「OB訪問を申し込んだら、課題図書を3冊読んで感想文を送ってくれ」(私大・文系・男子)
          「OB訪問はしていないからと断られました」(国公立・文系・男子)
          「すごく協力的でいろいろなお話を聞くことができた。
          そこから自分も働いてみたいという気持ちがちよくなった。」(国公立・理系・女子)

          3人の感想からもわかりますが、現場が協力的な会社というのは印象がいい。
          応募動機や志望動機を書く理由にもなるということになります。
          逆に無愛想な対応をしてしまったり、忙しいことを理由にするのは、
          学生としても印象が悪くなり、志望企業ランキングも下がってしまうことになります。

          採用意欲が高い企業は学生へのアプローチもしっかりしています。
          面倒見もよく、仕事に対する魅力などをしっかり伝えることができます。
          またカフェや喫茶店など話しやすい雰囲気の中で、
          学生の質問以外にも枝葉の部分についてしっかりと答えているのが特徴です。

          社会人の先輩として時には厳しく、時には優しくするのがOB、OG訪問ですが、
          その会社やその人にもよりますが、上から目線で話をしたり、
          自分たちの価値観、思い込み、先入観を押し付けたりする人というのは、
          学生の印象も悪くなってしまい、企業ブランドの損失にも繋がることになります。

          これは面接官にも同じことが言えるので、
          面接官も最後まで見られている、判断されることになるということ認識してください。
          時間を守れない、遅れてきても謝らない、態度が大きく、圧迫面接をしてしまうなど、
          いろいろなところを学生が見ているということを意識してください。

          選考中のフォローで即決の材料

           


          ここ数年で大きく変わってきているのが、選考中のフォローが手厚くなってきている。
          フォローをすることで学生の志望順位が上がっていくことになり、
          学生が即決をする理由として上げているのが特徴です。

          フォローを手厚くすることによって、共感性と等身大のイメージができるので、
          学生にとっても差別化ができる原因です。
          そのため、内定辞退率が少ないというのが特徴としてあげられます。

          「選考が進む時に人事の人からフィードバックをもらっていた。
          例えば役員面接前に志望動機が曖昧になると落とされることになるから、
          きちんと他社との差別化して志望動機をしっかりして望んでほしい。
          面接が終わるごとにきちんとしたフィードバックをもらっていたから、
          次回の対策が取れるのと同時に、モヤモヤしたものを整理する時間をもらい、
          面接に対してアジャストをすることができた」(国公立・理系・男子)

          「最終面接の前に人事の人とのフィードバック面談をした時に、
          面接では聞けなかったことを直接聞いてみることにした。
          その時に本来であれば話しづらい内容だったはずなのに、
          包み隠さずいい点と悪い点をしっかり話してくれた。
          最終面接が終わって内定の連絡をもらった時には、
          全く迷いがなく、その電話で即決をした」(私立・文系・女子)

          ここ数年で買い手市場で企業が上位であった勢力図が変わっていることを象徴している。
          売り手市場になり、学生に逃げられないように必死になった企業人事が、
          法律や倫理にふれないところで出した答えがそうなのだろう。
          リクルーター制度の復活ということもこのことから推測をすることができる。

          買い手市場の時は、企業の分析、業界勢力図など応募者が試行錯誤をしながら、
          面接官にウケるための志望動機や応募動機を考えることが多かった。
          売り手市場になっているため、学生はそこまで作りこんでいく必要がない。
          たくさん受ける中で自分が希望する会社に内定を貰えばいいと考えているから。
          学生も本気で志望理由や応募動機を考えることはなく、
          入社したいという意思もあるのないのかわからない。

          しかし人事が知恵を絞った結果、彼らに寄り添いながら、
          自己分析の手伝いをしている企業がいい会社と思われ、
          共感性と等身大のマーケットにフットしたため、
          採用が成功をしている原因ではないだろうか。

          採用手法、勢力図というのは刻々と変わっていて、
          スピードが早くなってしまっている。
          それをどこまでフィットさせるかがこれからの採用の鍵になる。

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          内定受諾率を上げるには
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            売り手市場になると辞退率があがる

             


            新卒の市場も中途の市場も完全に売り手市場になっている。
            日本の採用の責任を取るのが採用担当者であり、
            面接官や経営者陣は責任を取らないのがしきたりである。

            採用担当者は内定辞退をされる困るため、
            オワハラという事象も有名になったといえます。
            昔からあったといえばその通りですが、
            やり方としてオトナの対応ではなく、
            コドモの対応をしてしまっている。

            就職活動の支援をしている学生さんからいろいろな情報が集まった。
            とある男子学生は優良企業の選考を振り返って、こう語った。
            人事に呼び出されて、小さめの会議室に通された。
            そこで人事の人からこう言われた。

            「君に内定を出したいと考えているけど、他の会社の選考をこの場で断ってくれるかな」という人事採用担当。
            「今のところは選考は御社だけですから、お断りする必要はありません。」という学生。
            学生はその時にオワハラが始まったと感じたらしい。

            「内定承諾書を渡すから、この場で日付とサインをしてくれるかな」と伝えたあと、
            「内定承諾書を提出したあとは内定辞退ができないし、
            君の出身校の同学年の学生や後輩たちにも悪いようにはしないから」と声のトーンを落としていった。

            学生は法学部で労働法などにも詳しかったため、その場をうまくやり過ごした。
            学生は振り返ると当時は怖かったけど、教授やキャリアセンターの話を聞いていたら、
            あとからでも断ることを知っていたからよかったと語る。

            職業選択の自由があるわけで、内定承諾をしたからといって、
            その他の会社にはいけないとか損害賠償の対象になるとかいうことはない。
            内定を辞退したから損害賠償をすると企業ブランドの失墜があるとわかっているから、
            損害賠償をする企業が少ないというのが特徴である。

            採用担当者が無知であり、上司や経営者からの評価をサゲないようにしたことが、
            あまりにも幼稚すぎるため、オワハラが横行しているということが主流になった。
            それは内定辞退の責任が採用担当者に振りかかるという災難があるからである。

            昔の古き良き時代の流れで現在の採用活動をしているのであれば、
            その採用マニュアルを使っている以上、内定辞退を減らすことはできず、
            長期間の選考となり、自転車操業状態に陥ることは間違いありません。

            スピード感が問われる採用活動
             

             

            採用が大きく変わり始めたのは2010年頃からである。
            ソーシャルメディアが活用されるようになってから大きく流れが変わってきた。
            Facebookを使っての選考やYouTubeでの会社説明会、
            Ustreamやニコ生などを使ってのオンライン説明会をする会社が多くなってきた。

            それまではプレゼン型の会社説明会がいろいろな街の貸し会議室を借りたり、
            イベントホールを貸しきっておこなったあと、筆記試験と性格診断テストがあり、
            面接を2〜3回平均でおこなったあと、内定という流れであった。

            就職ナビをつかう場合については経団連のルールに則ってやっているため、
            それ以外の部分でホームページやソーシャルネットを使う企業が増えているのが特徴。
            ネガティブなことを書かずに、宣伝広報活動をしている。

            ソーシャルネットについてもLINEの出現により、Facebookやtwitterなどが伸び悩んでおり、
            ターゲットとしている学生の層にしっかり届いているかどうか不安である。

            インターネットのツールを上手くつかうことによって、差別化をすることができる。
            Webでオンラインやストリーミング放送をすることができるようになっているので、
            会社の会議室などを使ったり、スタジオを借りて放送をすることができる。

            学生が御社に対して興味があるという意思表示をする場であり、
            ここでちゃんとした対応をすることがポイントになります。
            テンプレートで構いませんが、エントリーのお礼としばらくお待ち下さいと
            一言メールを送るだけで、最初の印象は変わってきます。

            その他には採用担当者の個人のblogであったり、
            メールマガジンなどの案内、人事部の自己紹介などを
            お礼と一緒に送ったとしてもいいのではないだろうか。
            Facebook、twitter、LINEのアカウントなどをお知らせしてもいいでしょう。

            エントリー直後にスピード感を持って、相手への感謝と御礼を伝えて、
            自分たちのことを理解してもらう内容のコンテンツを渡す事によって、
            御社への企業理解をしてみたいという布石につながっていきます。

            ヒントは通販業界のサイトに隠れている。
            色々なサイトに付いているのがお急ぎ便とか、当日発送ということです。
            より良い商品をいち早く使ってもらいたい、
            すぐに使いたいというニーズをしっかりキャッチしている。

            通販業界では当たり前のことになっているのですが、
            採用関係ではあまりできていない現状があります。
            ほしい情報をタイムリーに届けることができると、他社との差別化ができることになります。
            忘れた頃に連絡が来たとしても学生は忘れていることが多くあります。

            相互理解の場をつくること

             


            次のステップは企業からの一方的な話を聞くことではなく、
            自分たちで考えたり、話し合いをする事によって、
            「気づいたり」「発見をすること」でより企業の理解を深めてもらう。

            例えば、セミナーに参加をしてアイスブレークとして自己紹介をしている場で、
            「私には将来性があるので…」とか「私は自信があり失敗しないので…」等と言われても、
            この人を信頼していいのだろうかという疑問にかられてしまうと思います。

            会社説明会も同じことがいうことができると思います。
            ポジティブなことをたくさん並べられたり、
            入社して3年目でトップセールスを取って年収も1000万円を超えていますなどと言われても、
            学生側からするとインターネットで調べると情報が違うなという疑問になります。

            コミュニケーションの基本である、ツカミ、ネタ、オチという流れがないからです。
            いきなり結論だけを言われても学生からしたらぽかんとしてしまいます。
            最近ではブラック企業ということばが一人歩きをしているため、
            人事がいうことについては疑心暗鬼になっている学生も多いというのが現状です。

            自社のいい点だけを一方的にプレゼンをしたとしても、
            共通言語と共通認識というものがないので、
            学生からするとなにをいっているのか?という疑問が湧いてしまう。

            プレゼンをするというよりかは学生が興味関心を持ってもらうためには、
            等身大の話と共感性を持たせることが非常に重要になってきます。
            学生が気づきや発見をする体験を通して、企業理解を深めてもらうことがポイントです。
            この過程において志望理由や応募動機づけをすることになるのです。

            ファシリテーターという立場から会社説明会を進行していくことが必要です。
            気づきや体験の場を通して共感をしながら進めていくことになります。
            プレゼンターや講師のようにマシンガントークで立て板に水のごとく、
            しゃべり倒すやり方というのはバブル期の古き良き時代の企業説明であり、
            本気で学生のマーケティングができていないということを露呈していることになります。

            プレゼンテーション型の一方通行の会社説明会から、
            ファシリテーター型の気づきや体験を通して、
            応募動機や志望理由をしっかりと分かってもらう方法に切り替わっています。

            先輩社員とトーク、企業見学会
             

             

            最後のステップは入社したあとのイメージを持ってもらうものです。
            入社したあとにリベンジ転職ということで3年以内に退職をする人が3割いる時代です。
            自分がこの会社に入ったら、どういうキャリアプランを描けるのかというのがポイントです。

            女性の活用でよく言われているのが、ロールモデルがいない、先駆者がいないということがありますが、
            きちんと社内の人を観察しておくことが必要であり、年齢が若くて勢いのある社員を投入しましょう。
            人事が考えている将来の幹部候補であったり、社内で評判の良い社員を投入する事で、
            学生がどのように働いていけばいいのかということをしっかりと理解することができるでしょう。

            コミュニケーションを取りながら、工場見学、職場見学をしながら、
            学生は企業で働くイメージを作り上げていきます。
            ロールモデルがいる、自分が働くイメージができると即決を取りやすくなります。
            こうしたシュミレーションをやるということは、
            応募動機、志望動機をしっかりとイメージさせることができる。

            先輩社員とのトークのあと、工場見学、職場見学をしたあとは、
            必ず振り返りをする時間を設けるようにしましょう。
            学生は1次の情報をたくさんもらうことで頭のなかを整理することができません。

            振り返りの時間を設けることによって、頭のなかを整理すると同時に、
            自分自身の中で評価をするということを意識させることがポイント。
            また情報は正確に伝わっていない可能性や、誤認をしている可能性もあるので、
            そういうことが無いように不安を取り除きながら話をしていくことが必要です。

            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
            間違った逆質問
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              もしも…こんな候補者だったらお祈りメール
               

               

              面接の最後の定番といえるのが、応募者からの質問。
              中盤までは良い評価できていたにも関わらず、
              最後の5分で判定が逆転してしまうことがあります。

              面接をしていると10人中3人ぐらいはやってしまうこと。
              手応え十分で最終ホームというところで、
              まさかの大どんでん返しになってしまうから不思議である。

              まずは求人票やホームページを見たらわかることを聞く場合
              面接は緊張するからこそ、自分が用意してきたシナリオ通りには進まない。
              極度に緊張をしてしまうと、シナリオがドッカーンと飛んでしまう。
              頭のなかが真っ白になってしまうこともよくあることです。

              そこで空気にのみ込まれてしまった応募者からでてきた質問は、
              「御社の就業時間、月平均残業時間はどれぐらいですか?」という質問である。
              もう1つの質問は、「御社の企業方針がこのように書かれていますけど、
              具体的な意味はどんなことなのでしょうか?」という質問である。

              企業方針について熱心に人事が対応するとしても、
              内心としては「おいおい、大丈夫なのか?」という疑問がうまれてくる。
              企業の方針について誤解があったら入社後不幸になると考えると、
              前のめりになって話をすることが多い。

              応募者を見ていると表面的なことを気にするあまりに、
              本質を見抜くことができないのではないだろうかと考えるようになる。
              核心的な質問をするわけではなく、表面的なことを気にしているという印象があると、
              最後の最後でお祈りメールを送る方向で決まるケースがほとんどである。

              相手に質問をして、相手の回答を聞いて、重要なところは更に深く聞いていく。
              面接官は論理的思考力を見ていたり、ロジカル的に考えられるのかなど、
              予定調和では進まない部分ですから、規定している点も多くあります。

              候補者が表面的なことしか質問をしてこないということは、
              お祈りメールを送る確率が高くなっていくことになります。

              何かとアピールをしてくる候補者
               

               

              面接というのはコミュニケーションのゲームであり、
              相手が聞きたいと思う答えを適度の長さで端的に応えることです。
              20代の転職者や新卒採用の面接で多いのですが、
              いろいろな質問をしても、自己アピールすることに必死な人がいます。

              人事や面接官は「やばい、スイッチをいれてしまった」という心境になる。
              こういうことが起きやすいのが、人事や面接官が熱く語ってしまったあと、
              候補者がその熱量に圧倒されてしまってスイッチが入ってしまう。
              これでもかというかたちで畳み掛けるように話をしてくる。

              「御社の教育体制や評価については素晴らしい点がありますが、
              私も以前に働いていた会社で同じような環境でしたが問題がありまして…」と
              大演説を始めてしまう人もいる。

              共感を得られる内容であればいいのですが、ほとんどの場合が全く違います。
              自慢話を聞くことは面接官に取っては最大の苦痛でもあります。
              面接官の表情や態度に注意をしながら、
              3分以上一方的にはなしをすることはしないようにしましょう。

              相手の話を拾って、自分の話にすり替えてしまうのは、
              お喋りなおっちゃん、おばちゃんが得意な技であり、いい印象はありません。
              ごくたまに候補者の熱量と面接官の熱量が一致してしまい盛り上がることもありますが、
              ほとんどの場合は、「やばい、スイッチをいれてしまった」と冷ややかな目で見ています。

              ウケる質問、いい質問をしないことが最善の方法

               


              面接は開始15分以内に当落結果がでていることが多くあります。
              そのため、面接で逆転ホームランを狙ったとしても、
              余程のことがない限り、面接官の判断が変わることはありません。

              もし迷っている、当落線上にいる場合は、最後の質問がポイントになります。
              人事や面接官の評価でAはすぐに推薦をできるレベル、Bは迷うけど推薦できるレベル、
              Cは不採用レベルというように評価をしている企業がほとんどである。
              面接官がメモを取るようにして評価をしていることも多い。
              点数で決めているところもあるので要注意しなければならない。

              新卒採用については母集団から細かく通過率の設定がされていることがありますが、
              中途採用については、現場で欲しい人材、人事が推薦をしても良い人材ということであれば、
              内定への道が開けるため、サバイバルであり、タイミングも兼ね合いがある。

              最後の質問タイムについては、ウケる質問や良い質問をする必要はありません。
              本当に聞きたいこと、求人票やホームページではわからないことを聞くのが一番いい方法です。
              別に知らなくてもいいことは聞く必要がありません。

              面接の質問タイムには3つの質問を持っていくことがいいと書かれていますが、
              本当に自分が知りたいことだということについては一切触れていません。
              面接をしていると途中の流れでいろいろと聞いてくる人もいますが、
              そういう人は話を最後まで聞けないタイプであるという判断をされる可能性もありますので、
              注意をしながら話をしていく必要があります。

              絶対にやってはいけないことは「面接官から何か質問はありますか」という問いに対して、
              「いいえ、とくになにもありません」という回答をしてしまうことです。
              この回答をしてしまうと、この人はうちに興味を持ってくれていないと判断をされてしまいます。

              準備が8割というのは、ホームページや求人票にいろいろな情報が載っています。
              そこから自分が働くイメージができるのかどうか、
              こういうふうに理解したけど間違っていないかという確認をする場ですから、
              自分自身が本当に聞きたいこと、不安に思っていることを聞いてみるのが一番いいでしょう。

              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
              最短で内定を獲得する5つのポイント
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                思い込みと先入観の断捨離
                 


                インターネットの普及に伴いいろいろな情報が錯綜している現代。
                就職、転職活動については正解がないため、いろいろと迷うことがあります。
                内定を獲得するためのゲームであると勘違いしている人もいます。
                内定をもらうことでカードを集めて、一番いい条件を獲りたいと考えています。

                売り手市場と言われていますが、企業側も採用にはシビアになっています。
                新卒採用、中途採用の両輪でハイブリッド型の採用をしている企業が増えています。
                転職をしていないこともリスクになる時代です。
                かといって転職を繰り返すことについてはまだまだ認知が広がっていません。

                30歳まで3回、35歳まで5回という転職回数が限度と言われていますが、
                企業の人事は転職回数が多くなればなるほど、ストレス耐性がないと見てしまいます。
                大手企業の場合は出身大学と転職回数で書類選考をする会社もあります。

                書類選考通過率は平均で10%〜15%と言われています。
                10社応募して1〜2社面接に進めればいいというぐらいで構えておきましょう。
                全戦全勝というわけにも行きませんし、
                勝率が高いからといっても面接の相性が悪ければ、内定は遠いものです。

                面接は相性が9割ということもいっているのは、
                面接官の感覚や思考性があっているのかどうか、
                面接官の経験値、決めつけ、思い込み、先入観で判断をされることになります。
                採用基準が明確になっているケースはほとんどありません。

                会社の社風に合う人材、価値観が同じ人材、
                自分の部下のとしてもアンチテーゼにならない人材を採用したがる。
                そのため、イノベーションが起きないというのが基本です。
                また、才能を伸ばさず、潰すことが多いというのが特徴である。

                内定を獲得するための5つのステップについて、
                自分自身から勝負をしながら、内定を獲得できるポイントに絞って、
                面接前までにやっておくことをお伝えしましょう。

                その1:この会社しかないと腹を括る

                人として書類選考、面接で落とされていくと、
                人格否定をされているような気がすることが多くあります。
                お祈りメールが届くことによって、精神的に追い込まれてしまいます。

                そして、面接に進んでいる会社があった場合、
                この会社で断られる訳にはいかない、
                どんなことがあっても面接を突破していかないと…
                というように焦りがではじめることになります。

                内定を1社もらえることで心に余裕ができることによって、
                より良い条件の会社を探すこともできるでしょう。

                そういう時には、きちんと企業分析、業界分析をすることをオススメします。
                事前準備をしっかりとしておくことによって、
                どんな時でもできるという自信が生まれてきます。

                また、ここしかないということは思わずに、
                こんなに会社があるんだということでポジティブに考えることも必要です。
                面接官との相性もありますし、研究してきた会社と違うということも良くあります。
                入社する前にわかったからよかったと思えるぐらいが一番いいんです。

                その2:好きなことを仕事にする

                最近の転職者に多い傾向なのですが、
                好きなことを仕事にすることが正解だと思うのであれば、
                企業へ転職をするのではなく、フリーランスになることをオススメします。

                それだけ仕事を選べるのであれば、それだけの実績があり、
                人脈や弱いつながりをうまく活用して独立してしまったほうが、
                遥かに精神的にも楽になり、好きな仕事だけに集中できるでしょう。

                しかし、好きなことを仕事にしている人というのはほんの一握りです。
                たいていの場合は好き嫌いで仕事をしているという時には、
                人は成長をしないことが多くあり、ストレスが溜まってしまう傾向があります。

                モチベーションになるのが好きな仕事しか考えていないため、
                理想と現実の格差にギャップを感じることになり、
                すぐに転職をしてしまうか、その会社で潰れてしまうことになります。

                好きなことに注目が行きがちですが、ちょっと視点を変えてみましょう。
                じぶんが得意なことで評価をしてくれる方法を考えてみてほしい。
                得意なことで会社へ貢献をしていると感じられるようになれば、
                社内での信用も勝ち取ることができますし、社内ノマドを目指すこともできます。

                その3:有名だから、今の流れにのっている会社を選ぶ
                 


                超有名企業へ就職転職をすることができるからいいじゃないか、
                今すごく勢いのある会社だから、自分が得意としている事でチャレンジできるとか、
                会社名だけで選んでいることはありませんか。

                将来が安定だからといって超大手企業ばかりを受けていたり、
                今流行の会社をうけていると自分のキャリアではなく、
                ただのミーハーになってしまうことになるので、注意が必要です。

                今流行の会社だからいいという判断もあまり良くありません。
                その後数年後先に倒産してしまうかもしれませんし、
                核となる事業が1つしかないとか、先行きが不透明なこともあります。

                面接前に企業のホームページであったり、情報を確認する必要はあります。
                上場企業であればIR情報や決算短信などいろいろと見るところがありますから、
                ホームページの隅々までしっかりと読むようにしましょう。

                求人広告だけでは情報が不足していますし、
                人事がいうことというのはポジティブなことだけですので、
                面接前の準備というのは非常に重要になってきます。

                その4:面接はアピールの場と勘違いしている

                これは就職、転職サイトはもちろん、赤本にものっていることですが、
                実は面接というものを勘違いしているケースが良くあります。
                その人の理解力を疑う部分もありますが、面接はアピールの場ではありません。

                面接とは履歴書、職務経歴書に書かれている内容の確認と
                そのスキルや実績が本物かどうかを確認する場であるということ忘れないでください。
                自己紹介とは話のキッカケをつくるもの、自己PRとは自分の強みから貢献できることを話す。

                いくら自己分析をしていたとしても、
                ちゃんと流れを読んで適切にアピールをすることができなければ、
                面接を通過して内定をもらうことはできないでしょう。

                間違ってしまうケースとしては、とにかくいろいろなところで自己アピールを入れてくる。
                人事としては仕事とスキルの接点を知りたいと思っているのにも関わらず、
                自慢話をしたり、価値観を押し付けたりする内容になってしまうことが多いのです。
                面接官からの質問に対して、きちんと自分の間合いをとることが重要です。

                間合いというのは面接慣れをしていないと出来ない部分でもありますが、
                普段からコミュニケーションの取り方に注意をしていればいいんです。
                会話の流れをしっかり読みながら、どんなことをいえばいいのかを考えるだけで十分です。

                その5:就職活動、転職活動は1人でおこなうもの
                 


                書類選考でお祈りメールが届く、面接を受けたけどお祈りメールが届く、
                どんなに準備をしていても落選するときは落選するので、
                どの点がまずかったのか、減点対象になるのかがわかりません。

                落選した理由というのは自分一人でいろいろと考えたとしても、
                堂々巡りをしてしまうことになり、余計に負のスパイラルに入り込むことになる。
                そういう時はエージェントや信用できる人たちと一緒に、
                原因分析をする必要があるということです。

                第三者にいろいろな意見を聞くことによって、
                新たな角度からいろいろとアプローチをすることができます。
                そこで新しい一面を見つけ出すことができ、それが突破口になることがあります。

                いろいろな人の意見を聞き過ぎるのもよくないので、
                3人から5人ぐらいまでを目安に、じぶんの強みについて話をしてみるといいでしょう。

                | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                進化し続けることの大切さ
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                  完成をすることはない

                   


                  スペインのサクラダファミリアは今もなお建築中である。
                  作り始めてからどれ位の時が経とうとしているのだろう。
                  キャリアについても同じことがいえるのではないだろうか。

                  新卒大学生や20代の転職者に会うと特にそう思うことがある。
                  情報がたくさんあるからこそ、本質を見抜けていないというのが現状です。
                  キャリアアップとか、やりたいことをやるということに集中していて、
                  周りを見ることができていない、俯瞰の位置から見れていない、
                  大局観を見ていないのではないだろうか。

                  これからの時代はゼロからイチを作り出すことは難しい。
                  またいろいろな規制をされているなかでやっていくので、
                  昔に比べるとやりにくいということがよくある。

                  仕事でこれを極めるということはそう簡単にできるものではありません。
                  石の上にも三年というけれど、やっていくうちにキャリアが形成される。
                  25歳、28歳、30歳、35歳、40歳という周期でキャリアの見直しが必要です。

                  新卒で入社をしたとしても選んだ会社が3年後、5年後に存在している保証はないから。
                  銀行や証券会社が潰れた90年代に比べれば大手企業の倒産という話はあまり聞きませんが、
                  買収をされる企業があったり、グループ企業参加に入るなど、
                  企業の合併話や資本提携をすることの話は今でも続いている。

                  キャリアを悩むとキャリアを考えるは違う
                   


                  悩むということは問題を厄介にさせることになります。
                  いろいろな情報を頼りにしてしまって、自分探しの旅に出てしまう。
                  やりたいことがわからないのであれば、
                  自分の強みを見つけることを忘れてしまっているケースが多い。

                  最近特に20代中頃の社会人3年ぐらい経過をした社会人に多い症状でもあります。
                  新卒から入社をして仕事を覚えてきた頃に、ポストの渋滞が起きていることに気づく。
                  そして、新卒の時に入社できなかった企業の転職情報を見て、
                  リベンジ転職だとかいってしまうことが多い。
                  隣の芝生は青く見えるということになる。

                  第二新卒ぐらいであればやる気が中心となるため、
                  チャレンジャー精神にあふれている人であれば、
                  会社の社風や環境があうと判断されると採用される。
                  年収も高くないし投資という部分が多くなっている。

                  キャリアを考えるというのは、目の前の仕事に全力投球をしてじぶんの強みを活かす。
                  シンプルに本質をついて考えることができるので、きちんとキャリアを描ける。
                  自分が任されているポジションでいろいろと実績を残すことが必要になる。
                  そうして社内の信用預金が溜まっていくため、
                  じぶんがやりたい仕事につける確率が普通の人の何倍にも膨れ上がるというわけ。

                  只中というのは常に不安と恐怖と戦っている
                   

                   

                  メンターの人から言われた言葉。
                  「努力を努力といっているうちはまだまだひよっこ。
                  努力を努力と言わなくなって、他人様から認められたら半人前。
                  自分を信じて努力をしてきたから、他人が認めてファンができたら1人前。」

                  いまでもこの言葉は頭の中から抜けたことは一度もない。
                  自己評価と他人評価が一致することはないわけだし、
                  実績をしっかり残して、信用を勝ち取ることができないのであれば、
                  正しいことをやっているとはいえないのではないだろうか。

                  これからの時代、解決金制度が成立してしまうと、
                  法律で守られていた労働者が守られる時代は終わりを迎える。
                  個人がどれだけ活躍できるのかというのがポイントであり、
                  これからの人事制度についても大きく変わっていく部分である。

                  日本人の特徴でもあるチームでコツコツとやっていくことは
                  時代遅れであり、グローバル化の波に巻き込まれているからだ。
                  これからは自分のポジションを守るのに必死になる時代になるだろう。
                  正社員が安泰であるという時代は終わりを迎えるだろう。

                  これからはフリーランスと同じように、
                  いつキャリアの突然死が起きてもおかしくない時代へと突入していくのだから。
                  個人商店の集まりとして企業の運営がなされていく時代である。

                  自分探しの旅だとか、キャリアに迷っている時間はないといえるだろう。
                  そんなことをしているうちにあっという間に置いてけぼりになってしまう。
                  そうならないためにも、英語力とプチスキルを身につけてほしい。

                  | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                  自信つける7つのポイント
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                    才能はあるけど、じぶんの強みがわからない

                     


                    エージェント、人事としていろいろな人を見てくることがありました。
                    今までのべ10000人ぐらいの方々といろいろとお仕事をさせて頂き、
                    才能があるにも関わらず、じぶんの強みがわからずに、
                    才能が埋もれてしまっている人が非常に多くいることに気づきました。

                    価値観を押し付けられてしまったり、
                    思い込みによって間違った方向へ導かれてしまうこともあります。
                    管理職や研修担当がいっていることは絶対あっているという思い込みで、
                    疑問をもつことが無かったからかもしれません。

                    日本人の指導の仕方としては長所を伸ばすというよりかは、
                    短所を長所に変えていくようにすることが多くあります。
                    そのため、才能を潰していることに気づいていません。

                    管理職や指導者が正解という思い込みから、
                    指導する側の才能や特徴に気づかないケースがほとんどです。
                    そのため、じぶんの強みに気づくことがないまま、
                    才能が開花することもないこともよくあります。

                    自信を持って行動するための7つの方法をきちんと認識することで、
                    100%に近い能力を発揮することができるようになるとしたら、
                    今すぐにやることで少しずつ変わることができるようになるでしょう。

                    その1:恐怖を認める

                    何をするときにも初めてやることというのは恐怖心がつきものです。
                    また以前に失敗をしてしまったりする経験があった時にも、
                    その恐怖心が出てくることになります。

                    恐怖心が出てきたらそれを認めるようにしましょう。
                    俯瞰の位置から自分を見つめなおすことによって、
                    冷静な判断をすることができたり、他の角度から考えることができるでしょう。

                    恐怖心を認めることによって完璧主義者になることはなくなります。
                    結論を先延ばしにすることもできるでしょう。
                    恐怖心をもっていることについては、一人で抱えることがいいのですが、
                    抱えきれなくなってしまった場合には、信頼できる人1人だけに打ち明けることもいいでしょう。

                    その2:どんな恐怖を恐れているのかを考える

                    恐怖の根源をしっかりと把握することが必要になります。
                    どんなことを恐怖と感じているのかを知っておくことで対処できるからです。
                    未来への結果に対する恐怖なのか、過去の失敗に対する恐怖なのか、
                    これをしっかりと区別することが解決方法を見つけるためには必要になる。

                    過去の失敗に対する恐怖であれば、なぜその時に失敗をしてしまったのか、
                    どういう対応をしていたらいいのかということを思い出す必要があります。

                    未来に対する恐怖であれば、どんなことに対して恐怖心があるのか、
                    それを克服するためにはどうしたらいいのかを考える必要があります。

                    その3:優先順位をつける

                     


                    恐怖心の原因がドンドンでてきます。
                    原因をすべて洗い出すことができたとしたら、
                    その原因の中から最も怖い物順に優先順位をつけましょう。

                    一番怖いものから10個ぐらいのリストアップをして、
                    その原因を解決するための手段を考えましょう。
                    そうすることで客観的に恐怖心を克服することができます。
                    そこからいろいろなシナリオを書いていくことになるでしょう。

                    その4:最悪のシナリオを書く

                    常に最悪のシナリオを書いておくことによって、
                    どんな状況下においても対応することができるようになる。
                    これ以上悪くならない方法を考えていくことになるので、
                    対応する際にも冷静さを失わずに、落ち着いて行動ができる。

                    恐怖心を持ったまま最高のシナリオや中途半端なシナリオを書くことは
                    おもいっきり失敗をする原因になってしまうということである。
                    最悪の事態を想定することができるようになれば、
                    予定調和が崩れた時にも、冷静かつ大胆に対応をすることができるからだ。

                    その5:リサーチを忘れずに
                     

                     

                    恐怖心のほとんどは自分が経験をしていないことから発生することがあります。
                    そのため、先輩や上司の経験者にいろいろと聞いてみることもいいでしょう。
                    話をすることによって、新たな視点が入ってきたり、
                    似た経験をしているのであれば、そこで対応策をつくってくれることになるでしょう。

                    彼らも最初の恐怖心について、じぶんの経験を通していろいろと話してくれるでしょう。
                    リサーチをすることによって、いろいろな対応手段であったり、解決策を見つけることもできる。
                    準備をしておくことで予定調和が壊れた時に、対応する力がつくのは間違いありません。

                    その6:類似している過去の成功体験を振り返る

                    今までにいろいろなことを成功してきたことについて振り返ることが必要です。
                    絶対に失敗しないということはありませんが、
                    人というのは失敗したことについては、強烈なインパクトとして残っていますが、
                    成功体験というのはすぐに忘れてしまいます。

                    成功体験についてもお客様からの感謝の言葉やメール、手紙などを見ながら、
                    成功したことについてしっかりと分析をしながら振り返ることが必要です。
                    意外と成功体験を分析しておくことを忘れている人が多いので、
                    成功した時ほど、客観的に分析をしておくことが必要です。

                    その7:小さな成功体験にも祝福を忘れずに

                    大きな成功を手に入れることはほんの一握りです。
                    自分なりに及第点となる小さな成功であっても、
                    自分にご褒美をあげる、手伝ってくれたチームメイトと祝杯を上げるなど
                    成功したことについて喜ぶことも必要になります。

                    小さな成功の積み重ねが大きな成功を呼びこむことになりますから、
                    自分なりに成功をしたという時には、祝福をする習慣を忘れないで下さい。

                    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                    管理職は部下の能力を最大限にすること
                    0

                      前回からの続きになりますが、
                      モチベーションストッパーの上司をどうやって扱うかの後半戦です。

                       


                      パタン−4:越権行為をしない

                      自分の部下以外には指導もアドバイスもしてはいけないということ。
                      もし、それをやるのであれば、所属長をしっかり通すことを忘れないでください。
                      ついつい人のためになるのあればやってしまうこともあるかもしれませんが、
                      それをやるということは所属長のメンツを潰すことになるので、注意が必要です。

                      最近では部署間の軋轢や垣根がなくなっているからこそ、
                      こういうルールを忘れてしまっている人が多くなっている傾向があります。

                      また、巻き込まれた当事者からすると、指示をしてきた上司を優先するのか、
                      自分の上司のことを優先するのかということが迷ってしまうことになる。
                      指示命令系統がごちゃごちゃになってしまうと、現場が混乱をしてしまいます。

                      そうならないためには、相手先の上司とのコミュニケーションを取ることが必要になります。
                      人の部下に仕事を依頼するときについては、上司とのコミュニケーションから、
                      自分の仕事を優先してもらえるように布石を打ってもらうことも必要になります。

                      メールでのコミュニケーションの際にはきちんと所属長を入れて送ることや、
                      巻き込む人全員にフォローをすることでより円滑に業務遂行ができることにつながります。

                      パターン5:朝令暮改の上司の指示はやらない

                      悪気があるわけではなく、アイデアマンであるということです。
                      上司がプランAでいこうと朝のミーテイングで決めたのに、
                      夕方になるとプランBででやっていこうと言い出してしまう。
                      そして翌朝になるとまた、プランAでやっていこうということを言われてしまう。

                      こういう上司に振り回されてしまう部下についても大変だと思いますが、
                      ちょっと寝かしてから取り掛かるかどうかを判断することになるでしょう。
                      すぐにやらなきゃいけないということもありますが、
                      アイデアをパンパンっといっているなと感じたならば、
                      2〜3日間寝かせておくことも必要になります。

                      上司がいったことについて、翌日に確認をすることを忘れないで下さい。
                      「昨日指示があったあの件について確認をしたいのですが」と確認するようにしましょう。
                      いつでも動きを取れる様に準備をしておくことはもちろんですが、
                      探りを入れることによってコミュニケーションのキッカケになります。

                      上司のタイプを見極めておくことも必要ですし、
                      こういうところからコミュニケーションを取ることで、
                      信頼関係にもつながっていくことになります。

                      パターン6:鬼軍曹にならないようにするには

                      最近ではほとんど見なくなりました。
                      別名をパワハラおじさんという異名を持っています。
                      ちゃんと部下のことをフォローできる人であり、
                      そしてカリスマ性があり、仕事をきちんとする管理職です。

                      こういう人が上司になった時には、いろいろなことが学べます。
                      鬼軍曹に変化をさせないためには4つのポイントが存在しており、
                      基本的には日頃からいろいろなコミュニケーションを取ることと
                      オープンマインドで接することが必要になります。

                      その1:大事なことは口頭でちゃんと簡潔に伝えよう

                      メールで伝えればいいという問題ではありません。
                      怖い、恐ろしいと思っているとそれが伝わってしまいます。
                      弱みを見せることは逃げることにもなります。
                      上司が席にいる時は必ず口頭でホウレンソウをするようにしましょう。

                      その2:ホウレンソウは選択をしてからおこなうこと

                      新卒社員であれば自己判断で動くことは禁止されますが、
                      数年経っている社員、中途入社の社員については、
                      ある程度、権限を与えて自己判断でおこなうケースがほとんどです。

                      ボスが期待していることはあなたがプレイングマネージャーとして活躍すること。
                      要所要所でのホウレンソウをすることは必要になりますが、
                      新卒社員並にいちいちホウレンソウをする必要はありません。

                      ホウレンソウの内容については最低限必要な範囲で大丈夫ですが、
                      入社して何年も経っているのに新卒並みのホウレンソウしていると、
                      鬼軍曹となり、暴発してしまうこともありますから、
                      まずは先輩社員に相談をしてから、ボスに報告をすることをしましょう。

                      その3:叱られた時はしっかり間を開けること

                      上司が怖いからと言って言い訳をしたり、黙りこんでしまうことは逆効果です。
                      怒っている人に対してさらに火を注ぐことになるから絶対にしないようにしましょう。

                      まずはしっかり「大変申し訳ございません。」と素直に謝ることをしてください。
                      ここできちんとした態度が取れるかどうかがポイントです。
                      こいつは口だけで言っているな、こいつは言わされているなと感じると、
                      鬼軍曹が暴走モードに入り込んでしまい、チーム内に緊張が走るのは言うまでもありません。

                      しっかりと謝罪の言葉を伝えたあとは相手の反応を見るために少し間を取るようにしてください。
                      矢継ぎ早に次の言葉を言ってしまうと、本当に反省をしているのかという疑問が湧いてしまい、
                      これも鬼軍曹が暴走モードに入るキッカケを与えてしまいます。

                      上司は部下がきちんと非があることを理解してくれているということがわかると、
                      その後については、ちょっとした反省会をするぐらいで、
                      それ以上積めることはありませんし、チーム内にも緊張が走ることはありません。
                      その後は自分のペースで原因と結果、対応策をしっかりと伝えるようにしてください。

                      こういう失敗を繰り返していくと引き出しが増える事になり、
                      予定調和で物事が進まない時など、いろいろな選択肢が増える事になり、
                      仕事の幅が広がっていくことになります。

                      その4:気を使う仕草をすること

                      鬼軍曹というか役職が上がっていくと、ドンドンと孤独になっていくものです。
                      部下に怒られている上司というのは孤独になるものなのです。
                      そういう時に鬼軍曹と目があってしまったら、あなたならどうしますか。

                      ここは目をいきなりそらすのではなく、聞いていますよというサインを送りましょう。
                      そしてコミュニケーションを取るタイミングを図って、話を聞いてみる様にしてみてください。
                      そうすることによって腹を割って話すことができるとなると、
                      鬼軍曹が良い上司に変化をしていく可能性もあります。

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                      人を育てることの大切さ
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                        人を巻き込むことの大切さ

                         


                        先日、モチベーションストッパーについて書かせていただきましたが、
                        いろいろな上司がいたり、部下がいたりするのが会社です。
                        そして、フリーランスで仕事をしていたとしても、
                        自分との相性がいい人だけでは仕事も先細りになります。
                        苦手な人と仕事をすることが成長をさせてくれることもあります。

                        しかし、コミュニケーションの取り方1つで変わるのが人だということを忘れないで下さい。
                        その人の長所を見つけて、その長所を磨くことの大切さを教えることも必要ですし、
                        才能やスキルを潰すことは簡単にできますが、それを開花させるのは管理職の仕事です。

                        客観的なデータがほしいのであれば、採用時の適性検査や性格診断の結果を
                        人事から見せてもらうことも必要です。
                        チーム全体の底力をアップさせるのが目的であれば、
                        チームリーダーをつくってみたり、面倒を見るのがうまい部下に、
                        人の育成を任せてみるということも必要になります。

                        思い込み、先入観、決めつけで人の育成をするということは、
                        非常にリスクが高いというのと、才能を開花させることがなく、
                        あなたのそばから去っていくこともリスクとしてあります。

                        これから6つのパターンに分けて、ビジネスをうまくいくようにするのと、
                        チーム力を上げていくにはどうしたらいいのかを考えてみましょう。
                        コーチング、ティーチング、カウンセリングをしっかりと使い分けることがポイントです。

                        コーチングはモチベーションがゼロからプラスの時に、
                        相手に対してどうやっていくのかがいいのかを質問をしながらやっていくことです。
                        ティーチングは一方的に上司が部下に対して、細かくいろいろと口をはさむことです。
                        カウンセリングはモチベーションがゼロからマイナスの時に、
                        いろいろと質問をしながら、原因を究明していくことといい方向へ向かうための手段を考える。

                        パターン1:伝書鳩のように往復する部下

                        新入社員であればしかたのないことですが、
                        3年目以降こういうことが続いていると社畜になる可能性が高い部下です。
                        クライアントと上司の間を行ったり来たりすることが当たり前で、
                        上司に言われましたからとか、クライアントに言われましたからと常にいいます。

                        表面的なことを取るため、考えていないことが原因になります。
                        3年目以降の社員の場合には、最初についた上司がモチベーションストッパーであったりすることがあります。
                        何をするににしてもホウレンソウをして、こういうふうにやれと言われて、
                        何も考えずに来てしまったこともあります。
                        最初に部下と腹を割って話をする必要があります。

                        原因がわかっているのであれば、才能やスキルがあるのであれば、
                        伸ばしていくようにどうしたらいいのかを一緒に考えることが必要です。
                        経営者意識や上の立場からの意識がないのであれば、
                        どういう風に考えるのかを根気強く話をしていくことで、
                        結果が大きく変わっていくことになるでしょう。

                        ここでポイントになるのが、本質のことを見抜くことができるように導くことです。
                        なぜそうなってしまったのかということを解きほぐすように話をしていきましょう。
                        同じ目線でどういう風に考えることが得策なのかという着地点を見据えて、
                        導いていくように話をしていくことが必要になります。

                        「クライアントからこれでは無理だ」と言われましたという部下に対して、
                        「クライアントはなぜ無理だといっていたのかな」と質問をしてみましょう。
                        「予算が取れないといっていましたね。」というように、
                        クライアントがなぜ無理だという判断になったのかを話してくれれば進歩しています。

                        「予算が取れないっていうけど、
                        どれぐらいなら許容範囲って聞いているのかな」と切り返しましょう。

                        そこで聞いていないということであれば、
                        「それを聞いてこないと次の一手が打てないし、
                        解決策もできないから、場合によっては一緒に同行するよ」と助け舟を出しましょう。

                        許容範囲を聞いているのであれば、
                        その交渉にのるか、乗らないかを判断する必要があるでしょう。
                        値下げ交渉に一度応じてしまうと値上げすることが難しいことを教えることも必要です。

                        こうした質疑応答を丁寧に続けて、繰り返していくことによって、
                        自分で動かなければいけないタイミングであったり、
                        交渉を有利に進めるにはどうしたらいいのかを考える様になります。

                        時間がかかるのはもちろんですし、部下が上司を信頼していないと何もはじまりません。
                        信頼関係をつくるように心掛けておかないといけないのと、
                        尊敬できる上司という存在になっていないといけませんので、
                        部下だけの進化を求めるのではなく、自分自身も進化をしていくことが必要です。

                        人を育てるというのは時間がかかるのは当たり前です。
                        そしてすぐには結果が出ないので、着実にステップアップをしていくように、
                        根気強く、丁寧にやっていくことが必要になります。

                        パターン2:プライドの高い部下にはロジックで応戦する

                        部下を去勢することではありませんが、
                        自己評価と他者評価が違うことを伝える必要があります。

                        そのときに感情的になると上司は損をします。
                        感情で話をするということは、上司の能力が低いことを露呈しています。
                        そうすると部下はマスマス図に乗ってしまうので注意が必要です。
                        それなりにきちんと理論武装をしていく必要があります。

                        自己評価としては仕事ができる、自分で何でもできると勘違いをしている。
                        他者評価としてはホウレンソウしない問題児として扱われることが多い。
                        自分に自信があることはいいことですが、間違った自信を認識させることが必要です。

                        部下の暴走を止めるのが上司の仕事であり、
                        チームの力になるようにチーム内のルールを教えることもポイント。
                        ルールを作りながらも冷静沈着に接することが必要である。

                        私もこういう部下にやっていた方法があります。
                        トラブルが大きくなる前に、現在の進捗状況を確認しながら、
                        次の一手について聞くことを徹底していました。

                        まずはコミュニケーションをどうやって取るのかを考えることが必要です。
                        上から目線で無理矢理押させつけようとしてはいけません。
                        ポイントについてまずは口頭できちんと伝えることが重要になります。

                        さらに重要になることはこのやり取りをメールで残しておくことが必要です。
                        なぜなら言った言わないという水掛け論になってしまうことが一番時間のムダです。
                        メールで残しておくことによってそれが後で証拠となることにつながり、
                        それからロジカルで攻めるためのポイントができるからです。

                        証拠があるのですから冷静沈着に攻める事ができます。
                        進捗状況を確認した時に、口頭で伝えたあと、
                        リマインドのメールを送っているよね。となると、
                        部下としても非を認めざるおえない状況になるでしょう。

                        パターン3:年上の部下については結果だけを注目する

                        最近多くなっているのが、昇格だけではなく、降格も頻繁に行われているということ。
                        人事異動をすると相談されることが多いのが、年上の部下の取り扱いができないということです。
                        部下としても年下の上司ということになると、仕事がしづらいということがあります。

                        その際には若手とは違うコミュニケーションを取らなければいけないということを
                        心掛けておかないといけないのと、彼らのプライドを傷つけることになりますから注意が必要です。
                        年上の部下を伸び伸びと仕事をしてもらうのと同時に、人を育てることに巻き込むことを考えましょう。

                        伸び伸びと仕事をしてもらうためには、細かいことに指示出しをするのはやめましょう。
                        熟練の感と仕事やり方については、あなた以上のスキルがあるかもしれませんから。
                        重要なのはいつまでに目標数値をクリアするのかというコミットだけに注目をしてください。

                        よくあるのが、若手と同じようにコミュニケーションを取ろうとしてしまい、
                        ついつい余計なことをいってしまったり、アドバイスなどをするということはタブーです。
                        結果だけにフォーカスをすることがポイントであり、そこからロジカルに話をすればいいんです。
                        あまり過干渉になるということはハレーションを起こすだけではなく、
                        チームへの影響も計り知れないということになります。

                        数字という客観的な指標だけに注目にすることが重要であり、
                        彼らもそれに対して納得をしてくれることが多いので、叱る必要はありません。
                        結果が出なければどうなるかということは言わなくてもわかっていますから。

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                        管理職の9割がハマるワナ
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                          5つのモチベーションストッパーとは

                           


                          私もエージェント時代に2000社以上の採用支援をさせていただいて、
                          企業内人事としても大手企業、中小企業、ベンチャー企業を経験してきました。
                          そこからいくつか気づいたことがあります。

                          それは明るい職場で順調な職場というのは、コミュニケーションが取れています。
                          管理職とメンバーの間に肩書や軋轢がないというのが特徴です。
                          そして人が自然に集まる環境ができるので、情報が自然と集まります。
                          ホウレンソウも完璧にできており、管理職とメンバーが心地いい距離感を保っています。

                          逆に暗い職場、ギスギスしている職場というのは、
                          次の5つのモチベーションストッパーと言われる管理職がいることです。
                          スピード重視であるが、人が熟するのを待つことができず、
                          人材育成をする上では問題が多く発生することがわかりました。

                          チームを作ることに面白さを見つけたのは、こういう色々な事例が周りに散らばっていて、
                          どういう人たちがそこにいるか、メンバーの変化はどうかということがわかるので、
                          人を育成することが難しいということに気づいたこともあります。

                          部下と上司の関係を良くすることがチームの活性化に繋がることになり、
                          会社としても売上アップしていくシステムというのは、
                          管理職の意識から変えていかなければいけないということは、
                          あまり気づかれていないことが多くあります。

                          私もいろいろな失敗をしてきて学んだこともありますし、
                          居心地の悪い場所でマネージメントをしたこともあります。
                          人の振り見て我が振り直せでやってきたこともあります。

                          次に上げる5つのモチベーションストッパーについては、
                          管理職失格という烙印をいつ押されてもおかしくないというのが現状です。
                          管理職の9割が該当しているから不思議である。

                          パターン1:専制君主制の信長タイプ

                          戦国時代の大名であり、天下統一がもう少しというところで、
                          本能寺の変で亡くなってしまった織田信長。
                          楽市楽座をつくったりすることで経済を活性化するとともに、
                          戦いでは緻密な戦略と奇襲戦法で勝ち続けてきた。

                          しかし、怖い一面を持っていたことは有名である。
                          鳴かぬなら鳴くまで待とう時鳥ではなく、
                          鳴かぬなら殺してしまおう時鳥と言ったぐらいに、
                          自分が常に中心にいて、ルールブックは自分というタイプだった。
                          明智光秀の謀叛にあった際に、最後には運命と受け入れたことは潔よさがある。

                          それでは、会社という組織の中でこういう管理職がいることが多い。
                          部下の意見を聞くが最後には自分がルールブックということで判断をする。
                          部下の言うことに耳を傾けずにやってしまうタイプでもある。

                          こういうタイプに多いのが過去の栄光にすがっている人が多い。
                          自分はトップ営業だったとか、本社の役員候補だったとか、
                          その人が原因となって、左遷をされてしまって腐っている人が多い。

                          その場の流れに合わせることがなく、時代遅れの判断をすることもある。
                          過去の経験、先入観、思い込み、決めつけが判断を鈍らせている。
                          こういう人は自分ができるタイプだと思い込んでいるから、
                          論理的に打破をするということも難しいという一面がある。

                          そして、忠誠心が無いという判断をすると、
                          人事異動をさせることが多くあるというのが特徴である。
                          いわゆる戦力外通知をすることで新しい人員をほしいと人事に話をする。

                          対処法としては、自分はこのルールで成功をしてきたという人ですから、
                          そのやり方を踏襲するかたちで忠誠心を示すことが大切である。
                          それが例え時代錯誤であったとしても否定することをしないようにしないといけない。
                          部下には忠誠心を求めてくるので、その点は重視しないといけない。

                          社内の人事異動でチャンスを掴むか、転職をするかという2択が多い。
                          もし、成績の良いチームに居るのであれば、やり方を研究して、
                          他社でも発揮できる実力と実績を出してからでも遅くは無いだろう。
                          人間関係で辞めてしまうことは逃げの転職になってしまうから。

                          パターン2:性悪説の殺し屋上司

                          殺し屋上司というのは昔からどこにでもいるタイプである。
                          サバイバルをしながら生き残ってきた部下だけを大切にするタイプ。
                          大手企業の場合にはライバルが多くいますから、
                          出世のためなら泥水をすする覚悟をしなければいけない。
                          社内政治で負けないためにはどうしたらいいかということを考えず、
                          実績と勤続年数でその地位まできた上司の特徴でもある。

                          人を育成する力はないといっていいでしょう。
                          自分がサバイバルに勝ってきたという自信から、
                          プレイングマネージャーとしての実績はあるけれど、
                          部下の育成というところではあまり力がない。

                          なぜなら、そのポジションを守るためには、
                          実績を出しておけばいいのだからと考えているから。

                          ライオンの子供たちは谷に落とされることになる。
                          そこから自力で這い上がると親が認めて育ててくれる。
                          それ以外の場合は、即死を意味することになるか、
                          異分子アンチテーゼとして扱われるかの2つである。

                          前者の場合は面談を重ねて、自主退職に追い込まれることになる。
                          後者の場合にはチームメンバーとして認められることはない。
                          完全にチームメンバーではなく、勝手にやってくれということである。

                          叱り続けることで部下が育つと勘違いをしている上司である。
                          こういう上司は今でもかなり残っているから不思議だ。
                          信長タイプか殺し屋タイプが8割を占めるから、
                          イノベーションもおきないし、才能を潰される事になる。

                          才能があっても自分磨きをしないことによって、
                          埋没していくケースもよくあるが、
                          転職する人の話を聞くとこの2つの上司のタイプが転職をしやすい。

                          人事から見ているとこのタイプはかなりの危険因子になる。
                          ハラスメントで訴えられることがある可能性が高いからである。
                          日本もアメリカ同様にハラスメントで訴訟ということも増えつつある。

                          会社にも第三者委員会としてハラスメント窓口があるように、
                          相談されるケースで一番多いのが、殺し屋上司タイプであることが多い。
                          訴訟問題になると、企業イメージのダウンはもちろん、風評被害もある。
                          小さな火種かもしれないけど下手をしたら企業としてはダメージが大きい。

                          パターン3:成果主義の弊害 ゴマすり上司

                          権力者の回りにいる取り巻き、金魚のフンである。
                          社内政治で勝つことだけを視野に入れているため、
                          部下のことを放置することが多く、肩書で判断をするため、
                          自分より肩書が上なら、ヘコヘコ頭を下げて、モノをいえない。
                          自分より肩書が下なら、横柄に大きな態度をとり、無理難題をつきつける。
                          上司としては一番最低なタイプともいえる。

                          常に社内の情報を集めることに必死になるため、
                          自分の仕事は程々にしかこなさす、周りからは陰口を叩かれやすいタイプ。
                          働かないおっさんと言われる人たちでもある。

                          部下の育成やチームの育成ということ考えていないため、
                          権力者の周りでどちらに風が吹くかを警戒して、
                          勝ち馬に乗れるように社内でのポジション取りに走る人たちである。

                          こういう上司の場合、原因と結果の因果関係を無視している。
                          部下の手柄は、私の手柄ということで、手柄の横取りもよくある。
                          なぜなら、上に評価をされたいという一心ですから。
                          大手企業でちょっと成功している人に多いパターン。

                          泥臭いことは部下に全部やらせておいて、
                          おいしいところだけかっさらっていくから、
                          部下からは信頼をされることはない。
                          チームは個人商店の集まりになる可能性が非常に高い。

                          パターン4:何事もロジックで解決 頭でっかち上司

                          最近増えている上司の特徴である。
                          現場経験が浅く、経験値も低い管理職に多いパターン。
                          研修や本で得た知識からいろいろと考えるタイプ。

                          コーチング、ティーチング、カウンセリングの違いもわからず、
                          部下に対しては能力別に評価をして使える部下、使えない部下と分類をしたうえで、
                          使える部下だけを寵愛する傾向が強い。

                          研修やセミナーで学んだ知識を受け売りするだけで、
                          何も理解していないことが多いから、理不尽に見えることもある。
                          自分の判断基準で決めつけたりすることが多いため、
                          間違った方向に進みやすく、予定調和が壊れるとパニックを起こす。
                          パニックになると人へ八つ当たりをして部下との信頼関係を壊す。
                          そしてチームを崩壊へと導いていくタイプ。

                          管理職に心の余裕がなくなり、経験という引き出しもないから、
                          予定外のことが発生してしまうと、混乱をしてしまい、
                          チーム内の信用、信頼以外にも顧客の信頼を失うことになる。

                          フットワークが重く、相手が望んでいることを読み取れないことが多い。
                          呼ぶだしをしてもすぐにはいけませんので…ということで、
                          クレームの重大さを知らない管理職が多いということである。

                          部下にも同じようにランク付けをしており、
                          自分との相性、仕事の実績、スキルでかってな思い込みと先入観でやっている。
                          AKBのように新陳代謝をさせる目的があるのかも知れないけど、
                          人が熟するのを待つことはなく、能力と才能を潰す人たちである。

                          パターン5:エリート主義の権化 プライド上司

                          これは極稀にいる上司のタイプ。
                          本社から左遷をされてきたとか、エリートコースから脱落下とか、
                          社内政治が原因で飛ばされたり、レールを外された人たち。

                          こういう上司の場合にはマネージメントができませんといっている。
                          個人商店の集まりになるのであれば、デキる人しかいない。
                          できる人というのは仕事のやり方、役割、結果の重要性など、
                          いろいろなことを計算してすることができる。

                          マネージメントは必要ないということである。
                          一人ひとりが経営者視点をもっているため、
                          いろいろな状況下において判断をすることができるから。

                          優秀な部下しかいらないという管理職については、
                          人事からの評価が低い傾向がそこにはある。
                          マネージメントスキルはゼロであるという評価になり、
                          降格する対象になりやすい特徴がそこにはある。

                          マネージメントとは部下を育成、人を熟するまで根気強くやることである。
                          そのことを忘れてしまっている5つのタイプの上司がいる限り、
                          才能と能力に気づくことないということができるでしょう。
                           

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                          信頼される、信用される人になる6つの法則
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                            こういう上司は消えてくれ

                             


                            私もいろいろな会社でいろいろな上司を見てきました。
                            そこでも9割の上司は管理職失格といえる人たちです。
                            部下のことを見ていない、過去の栄光にぶら下がり、
                            自分のポジションを守るのに必死だった。

                            指導というよりかは価値観の押し付けが酷かった。
                            上には頭を垂れるけど、下にはお山の大将タイプが多いから。
                            これでは部下が育たないし、逃げていくだろう。
                            社畜になると割り切れば、少しの我慢でいいからね。
                            どっちかが社内異動になるのは三ヶ月に一度はあるから。

                            最近よく問い合わせがあるのが、
                            部下とのコミュニケーションの取り方について。
                            セクハラ、パワハラということを意識しすぎて、
                            抱え込む上司が増えているから不思議である。

                            同僚との飲み会ではあの課長は口だけ番長って言われていたりする。
                            人は口ではウソをつくことができますが、
                            行動ではウソをつくことができません。

                            言動と行動が一致しているとそういう陰口は叩かれませんが、
                            言動と行動が一致していないと口だけ番長と陰口を叩かれ、
                            信頼と信用を失墜させてしまうことになります。

                            この噂が拡散してしまうと使えない上司というレッテルを貼られてしまう。
                            部下は貧乏くじを引いたと思って我慢をするか、
                            この上司の下で仕事をするより転職をしたほうがいいと考える。

                            人材不足になりつつあるのにもかかわらず、
                            人材の放出というのは管理職の管理能力を疑うことになります。
                            信頼と信用を勝ち取る上司の行動とはどういうことでしょう。

                            その1:オープンマインドであり、一体感がある

                            勢いのあるチームというのは明るくオープンマインドで仕事をしている。
                            チーム内で個人事ではなくチームごととして考えているから、
                            いろいろなことが知恵、知識をみにつけることができる。
                            情報がオープンになることによって、
                            周りが感じていることとその人個人の感覚ではちょっと違うから。
                            その差を埋めることができるし、チーム全体が前のめりになっている。

                            逆にアウエー感を感じるのは、個人商店の集まりである。
                            人のことより自分のためになるのであれば、何でもやるという雰囲気。
                            周りを蹴落としてもいいから上にいこうと必死になっている。
                            そのため情報は個人がにぎり、個人で勝負をすることになるので、
                            個人の力だけでは限界が生じるということ。

                            オープンマインドで情報を共有していると、
                            自然にコミュニケーションが取れる。
                            信用される人というのは常にオープンマインドである。
                            また、人が集まりやすい雰囲気をもっているのが特徴。
                            相手に緊張感を味合わせないことも特徴です。

                            その2:地位に関係なく気さくに話しかける

                            本当にすごい人というのは気さくに話をかけることできる人。
                            パソコンに向かって眉間にシワを寄せたりしないし、
                            人のちょっとした変化に気づくことが多い。

                            また、ちょっと失礼なことをしても許してくれる寛大なココロをもっている。
                            飲み会の席で面白くなればゆるしてくれる人も多くいる。
                            いじり方を間違えるとカミナリが落ちるけど、
                            おいしく落ちにして、みんなに笑ってもらえるといいという人も多い。
                            その場の空気が面白おかしく、楽しい時間になればいいんだから。

                            重い荷物を持っていたら、すっと1つ持ってやったり、
                            社内政治をちゃんとしてくれて、部下のためならという人や、
                            さり気なく仕事のサポートをしてくれる人が多い。

                            その3:仕事と家族と部下の大切さは同じ

                            どんだけ仕事が忙しいハードな上司であっても、
                            子供の誕生日、奥さんの誕生日、子供のイベントがあるときは、
                            それを優先できるように仕事をしているから不思議である。

                            何かあった時には部下に不利にならないように根回しをしてくれたり、
                            自分の責任ということで部下を守る上司もいます。
                            がむしゃらに頑張ったとしても1人のおかげで仕事はできません。

                            1人で仕事ができるようになったわけでありませんし、
                            それぞれがいいカラー出しあった結果であり、
                            チームメンバーがやってくれた結果だということを理解しています。

                            一番どん底の時に助けてくれる人がいるというのは、
                            信頼されている人であるということです。

                            その4:人が熟すのを待つことができる

                            いきなり初対面の人に仲良くしてくださいと言われたら警戒しますよね。
                            それと一緒で部下と上司の関係も一緒です。
                            お互いにオープンマインドで話をすることができる仲になるかでは時間がかかります。

                            信頼関係ができるまでにはそれなりの時間がかかり、
                            人としてお互いに尊敬できる点がないと何もできないということです。
                            海千山千で磨かれた手腕が発揮されるところです。

                            最近の管理職というのはこれができていない。
                            部下だから俺のやり方を押し付けてやらせればいいと考えている。
                            だから、考えることが苦手な部下ができてしまうことを知らない。

                            人を潰すことは非常に簡単なことであるが、
                            人を育てることについては、成長をしていく過程が面白いよね。
                            自分が考えていたように育たない時には、自分が見えていなかったと反省をするね。
                            スピード重視になりマルチタスクで何でもやらなきゃいけない状況ではあリますが、
                            人はそう簡単に育たないということ知っている人たちが上司であると、
                            考える社員、ロジックで考えて提案をしてくる部下が増えるだろう。

                            その5:マネージメントはしても、コントロールはしない

                            このことをしっかり理解していない管理職が多いのです。
                            マネージメントは管理をすること。コントロールは支配すること。
                            このさじ加減がわからない管理職がおおいから、部下との信頼関係を築けない。

                            今の管理職の9割が支配をするコントロールが管理職と思い込んでいるからしょうがない。
                            そうすると部下はドンドン逃げていく。
                            自分の価値観、思い込み、先入観を押し付けてしまい、
                            そして自分のコピーを作ろうとしてしまう。

                            信頼をしていないから、細かいことが気になってしまう。
                            部下を信用して伸び伸びさせることも必要である。
                            部下が考えて、行動をすることで成長するわけだし、
                            失敗を重ねることで部下の成長をうながすことになるから。
                            失敗した数だけ大きくなれるチャンスもあり、
                            引き出しが増えていくことになるのだから。

                            まずは自分の部下の特徴をしっかり見極めて、
                            その長所をドンドン伸ばすようにしましょう。
                            そしてドンドン失敗をさせるようにしましょう。
                            居心地の悪い場所を作ることで部下の成長を待ちましょう。

                            恐怖のマネージメントをしていると
                            部下は悪いことをひた隠しにしてしまい、
                            致命傷になる頃に発覚をしてしまう。

                            顔色を伺いながら仕事をしているのはストレスになるし、
                            仕事だけを淡々とこなすマシーンであれば、
                            人工知能にしておけばいいのではないだろうか。

                            その6:人によって態度を変えない 媚びない

                            肩書によって態度が豹変する上司とどうじない上司では、
                            どっちが信頼感があるのかというと、動じない上司でしょう。
                            自分より肩書が上だと思った瞬間に、コメツキバッタになったり、
                            太鼓持ちになったり、ゴマすり大将になったりする人もいる。
                            自分より肩書が舌だと思った瞬間に、暴君になる上司もいる。

                            さっきまでの態度が急変したりする上司は信用されません。
                            自分のポジションをしっかり守りたいと考えるとこういう態度になる。
                            社長と聞くとビビってしまったり、ゴマを擂る人がおおい。
                            これでは人は信用、信頼をなくしてしまいます。

                            どんな肩書であってもどうじないのが本物の上司です。
                            人に媚びることがなく、嫌われることも勇気ですから。
                            誰にとっても平等でいることができるのであれば、
                            人は自然によってきますから。
                            態度で急変する上司は信用することはできません。

                            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                            正解はないから、直感と信念に従う
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                              正解はないから、自分の信念を貫け

                               


                              先日もブログで書きましたが、大雑把に計画を立てることと
                              81マスの自己分析をしてみることをオススメします。
                              解決金制度が成立すると、転職者の価値が下がると言われています。

                              今は売り手市場のように見える求人市場も、買い手市場に変わる可能性があります。
                              パワーバランスというのは時代によって一気に変わることになります。
                              時代の流れを読み誤ってはいけません。

                              2010年頃からのノマドブームというのも、下火になりました。
                              ブームは一過性のものであり、それにのってあたってしまうと、
                              急に事故にあったようなものであり、数年で忘れされてしまいます。

                              テレビ番組がつまらなくなってしまったのは、
                              いわゆるベタというネタがあり、それを裏切ることを忘れなかったからです。
                              それがアドリブであり、予定調和を壊す作業です。

                              プロの集まりで仕事をするのか、知恵を本気で絞りながらもがく人たちと仕事をするのか、
                              上から言われたことだけを淡々とやる人たちと仕事をするのかで、答えは大きく変わります。

                              自分自身のキャリアを描けるのは自分です。
                              キャリアの形成というのは究極の自作自演なんです。
                              やりたいことはいっぱいありますが、できることはほんのすこしなんです。
                              その少しの集団に入れるかどうかは、あなたしだいです。

                              成功している人というのは他者評価と自己評価が一致しています。
                              そして素直さと謙虚さを持っており、決断力と俯瞰力がある人が多い。
                              また人がよってくるオーラが出ているというか、
                              人を寄せ付けないオーラを出している人は少ない。
                              言い換えれば、気軽に話しかけやすい人というのがイメージ。

                              正解がないから不安があるのは事実である。
                              只中というのは非常に不安のなかで突っ走っている。
                              自分自身の軸をしっかりもち、長所を伸ばしていくことができる。

                              10年後の生き残る確率は10%ぐらいと言われるので、
                              フリーランスになるのは相当な覚悟が必要になる。
                              そうならないためにはメンターを見つけることや
                              成功している人たちと一緒に仕事をしながら盗んでいくしかない。

                              私がオススメをしているのは社内ノマドになることです。
                              信用預金をガッチリ集めて、自分の専門分野で
                              会社の看板を借りながら、名前が残る仕事をすることが
                              ビジネスパーソンとして面白いと思います。

                              看板を外してもやれるという自信があるのであれば、
                              フリーランスになることを止めるつもりはありませんが、
                              10%に残るためにはそれなりにエッジの利いたことをしていくことが必要です。

                              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                              年齢とともに視野と選択肢を広げる
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                                30代になると考え方、視野が広くなる

                                 


                                30代に入るとチャレンジしながら成長をしていきたいという気持ちが強くなった。
                                いろいろなことに挑戦することで学ぶことも多いし、自分が気づかないチャンスもあると思っていた。
                                だからこそ、いろいろな勉強をすることができたのではないかと感じている。

                                マーケッターの感覚、商品企画の感覚、広報宣伝の感覚というのは、
                                いろいろなことに挑戦をしてきて、失敗してきたからこそ身についたものだと思う。
                                知識のメタボリックになるかもしれないと考えたのは、この時期からである。

                                インターネットや本を読めば知識をつけることはできる。
                                しかし失敗をしたら終わりというプレッシャーの中で闘うことをやめなかった。
                                知識は知識であり、経験をしないとわからないこともある。
                                言葉の重みが違い、人を動かすには必要だと感じたからである。

                                ここでも社内の信用預金がないということは、人を動かせないと感じた時期でもある。
                                中途採用で入るとプロパーばかりの社員、先輩社員からのハレーションはハンパない。
                                自分の椅子がとられるかもしれないからといって、足の引っ張り合いをするからだ。
                                叩き上げのスキルだけでは勝負しきれないということがしょっちゅうあったから。

                                ここで政治力というのが必要であることや、
                                キーパーソンを見極めて相手の懐に入り込むことに気付かされる。
                                そこからはどんな職種についても営業職と変わらない感覚になった。

                                商品企画、人事、経営管理というポジションであっても、
                                ミッションはそれぞれに違うにしても、人を巻き込まなければいけないため、
                                コミュニケーション力とロジックというものを必要としたからである。

                                日本の企業には競争原理というものが組み込まれていない。
                                どうしても政治力というのが力を発揮する形になる。
                                昇給もあれば降給もあるのが基本である。

                                自己評価と他者評価は違うものだというのもこの頃になっとくした。
                                自己評価は甘いから、どうしても過大評価をしてしまう。
                                他社評価は厳しいこともいいことも両方あるから、適性な評価だといえるだろう。

                                上司が判断する評価を用いるところがほとんどであるが、
                                同レベルの人たちが数人評価をして、上司が再度評価をするのであれば納得ができる。
                                同じレベルの人達から評価をされることによって他者視点が入り、
                                上司の思いこみや決め付けとは違う評価になりやすいからである。
                                その上で会社の相対評価ということになれば、若干誤差がでてしまう。

                                最近ではやりたいことができないから転職をする人もいるのですが、
                                チャンスを掴みに行っていいないのか、それとも社内の信用預金がないことが多い。
                                転職をすることが簡単になっている時代だからこそ、
                                もっと慎重になるべきだということも事実である。

                                中途採用は会社の社風に慣れて、すぐに会社に貢献をしてくれる人を採用する。
                                対外的にも自慢できる実績を引っさげたとしても、人間性が社風に合わないという判断をされると
                                その場で不採用になってしまうから不思議である。

                                面接官の採用基準というのは非常に難解で不可解なものである。
                                面接の相性が9割と言い続けている理由がある。
                                採用条件としてはまず直感でこいつと仕事をしたら面白いなって感じるかどうか。
                                次に、こいつと仕事をしたら面白い化学反応が起きるかもしれない。というのを感じている。
                                面接官はこの直感を信じていることが多くある。
                                理由はあとから付けられるからである。

                                不採用の理由をオープンにしていないことが多いのは、
                                嫌われる勇気というものをおいてしまっている採用担当が多いからである。
                                広告からの応募に対しても、無味乾燥なテンプレートを送ってくる。

                                日本人はいい意味で闘うということをしないから、
                                自己主張ができないでリーダーシップが育たない風土なのかも知れない。
                                考えて行動をするというより、上から押さえつけることによって、
                                まるで操り人形のようにしたがるから不思議だ。
                                社畜ということばがうまれたのも、こういう理由からであろう。

                                30代以降ライフイベントがつきものになりますから、
                                キャリアというのは選択肢を増やせるようにしておく必要があります。
                                それと同時に他社でも通用するスキルと実績を出すことにこだわって欲しい。
                                やりたいことをやりたいのであれば、組織の中で偉くなるか、
                                フリーランスとして自分の専門エリアだけを極めるのか、
                                ノマドのように完全受注産業になるのかという選択もある。

                                | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                年代とともに見える風景が違うもの
                                0

                                  年代とともに変わる視点

                                   


                                  最近良く転職相談を受けることがあります。
                                  「自分の将来に不安です」という人が多くなっています。
                                  詳しくいろいろと聞いていくと、ポストがないのではないか、
                                  評価が低いことに納得していない、キャリアアップができるかどうかなど。

                                  正直いうとみんな不安の中でがむしゃらにがんばっているから気にしないでほしい。
                                  成功しているのか、失敗しているのかは他人が評価をしてくれることであり、
                                  成功しているという定義をどのように置くのかによって、正解は異なります。

                                  自分の成功の定義をどのように置くのかがポイントです。
                                  仕事で成長していきたいのか、どういうポジションを獲りたいのか、
                                  何をやりがいにして仕事をしていきたいのかということをしっかり考えましょう。

                                  チャンスをもらうためにいは直属の上司はもちろん、
                                  いろいろな人に知ってもらうために、自分がどうやって動くのがいいのかを考えましょう。
                                  社内の人脈を活用してそのポジションやキャリアを取りに行くこともできますし、
                                  ポストの大渋滞が起きていると感じたら、他社に誇れるスキルを身につけましょう。

                                  新入社員だった頃というのは何もかもがむしゃらにやることによって、
                                  社内の信用預金をしっかりと確保することが必要です。
                                  何かをやりたいと思っているのなら、偉くなるしか手段はない。

                                  偉くなるためには社内の政治で勝ち残らないといけない。
                                  大きな会社、小さな会社でも同じである。
                                  自分のやる気と手段が正しければ、最短距離で昇ることもできるだろう。

                                  妬み、嫉みが横行して型にはめられないようにしてほしい。
                                  日本の企業はできる人材は徹底的に潰すということが多いから。
                                  競争で勝つことはもちろん、政治にも負けない様にしないといけない。
                                  冷飯を食わされるか、戦力外通告をされるかのどちらかである。

                                  一発かますか花火を上げるかということは上に行かないとできないことが多い。
                                  政治力も必要であり、実績だけでは動かないというのが企業がほとんどである。
                                  これから解決金制度が成立して、施行されることになると、
                                  この力関係は変わっていく可能性はあるが、企業優位の状況は変わらない。

                                  20代は自分にプレッシャーをかけて、勝負することが精一杯

                                  20代の時にはいろいろな先輩たちを見ていたことがあるからこそ、
                                  自分が30代、40代になった時にこういう人になっていたいというのは漠然とあった。
                                  その人と自分の差をしっかり分析をして、追いつくためにはどうしたらいいかを必死に考えていた。

                                  今20代を振り返ると自分で自分に対してプレッシャーをかけながら、
                                  いろいろな先輩たちを観察していたことが多かった。
                                  叱られる事は自分の欠点を直してくれるし、
                                  長所を伸ばしてくれることと理解をしていたから。

                                  叱ってくれる人がいるという事は自分の味方であると考えていた。
                                  わからないということを調べてから仮説を立てて聞くと、
                                  いろいろと教えてくれるということをそこで学んだ。

                                  叱るというのはその人をしっかり見ていないとできないことが多い。
                                  中途半端なことになると怒りとなり、嫉みになることもある。
                                  叱ると怒ると履き違えてしまうと、人は育たないということを知ることになる。

                                  自分の強みを知り、その強みをいかに伸ばしていくのかを考えた。
                                  そして同じ場所に居続ける事はハッピーにならないと考えるようになった。
                                  居心地の悪いところで勝負をする選択をするようになったのは20代後半からである。
                                  そして自分の信念を貫くことの重要性を身を持って知ることになる。
                                  これが後にメンターとして慕うようになった人たちから教わったことである。

                                  負けるから、もっと強くなりたい、もっとうまくなりたいと考えるようになった。
                                  そこで気づいたのが最大の敵はライバルではなく、自分自身であるということ。
                                  勝負をするときには私情は必要なく、勝負に徹するということ。

                                  厳しく言うこともあるが、背中を押すこともしなければいけない。
                                  そのためにはいろいろと部下の性格、癖、習性などをしっかりと理解して、
                                  部下の育成に当たり始めたのが20代なかばの頃の事だった。

                                  その人に合わせた考え方や言い方をしなければならないということ。
                                  ついてくるやつだけ残ればいいということではなく、
                                  支店を守るためにはどうしたらいいのかをしっかりと考える様になる。
                                  今いる戦力で戦わなければ意味が無い。
                                  これを束ねるのは難しいかもしれないけど、失敗から学んでいこうと。

                                  コミュニケーション術、プレゼンテーション術、コーチング理論など、
                                  部下をまとめるためにはどうしたらいいのかを考えながら、
                                  その道の第一人者からいろいろと教えてもらったりしながら、
                                  自分なりの教科書を作ることが1年掛けてできた。

                                  今度はその自分の教科書があっているかどうかを実験する必要がある。
                                  当時の部下には申し訳なかったと反省をしているけど、
                                  日々いろいろと考えながらいろいろな実験をしてきたからこそ、
                                  いえることが多くなってくることになる。

                                  才能があっても開花をしないことがよくある。
                                  それは上司がきちんと見ていないことが多い。
                                  管理できないのであれば管理職から降りてほしいというのが私の考えである。

                                  日本企業の殆どの上司が上辺だけの付き合いになっているのがよくわかるからである。
                                  失敗した理由について、原因を探ることはなく、決め付けと思い込みから
                                  怒鳴りつけていることがほとんどであり、優秀な管理職はほとんどいない。
                                  経営者としては素晴らしい人でも、部下の管理能力というのはない人が多い。

                                  部下を信用していない、才能を持っている人たちを開花させることができないからである。
                                  部下を信用してある程度の権限を任せていることがあまりないからだ。

                                  小さいチームを作り、リーダーシップが取れる、サポートできる、決断力があるなど
                                  いろいろな個性を活かすように考えることができずに、画一的なことを繰り返している。
                                  仕事をしていて考えるのはプレーヤーである部下たちであり、
                                  部下の考えを尊重することがないというのが現状だろう。

                                  | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
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                                    計画はポイントをおさえる

                                     


                                    計画はポイントだけをしっかり押さえておく。
                                    その他はアバウトぐらいがちょうどいい。
                                    なぜなら予定調和には物事がうまく進まないから。

                                    緻密な立ててしまうと、1つの緊急事態が起きると、
                                    予定が後ろだおしになることもあるし、
                                    計画の練り直しにも時間がかかってしまうことになる。

                                    予定は7割ぐらいがちょうどいいというのは、
                                    緊急事態のことが起きた時、予定調和が崩れた時に、
                                    残りの3割があれば大きな修正、全体の修正をすることなく、
                                    ちょっとした修正をすることですぐに軌道修正ができるだろう。

                                    想定外のことが起きたら直ぐに対応をすることで、
                                    ダメージを最小限にすることが必要である。
                                    想定外のことは1つとは言わずに、同時に多発的に起きることもある。
                                    そうしたら復旧するまでに時間がかかることになるため、
                                    計画通りに物事が進まないこともよくあること。

                                    先の見えない時代だからこそ、先を見ようとせず、
                                    先へ先へ一歩ずつ前へ進んでいくのが今の時代です。
                                    予定調和が壊れた時に逆転力、アドリブ力というのが
                                    必要になるのがこれからの時代。

                                    半年前の知識や経験が今では使えるという保証がない。
                                    綿密に計算された計画であればあるほど、
                                    予定調和が壊れた時に真価が問われることが多い。

                                    チャンスを増大させるためには

                                    計画性を持ちすぎると成長率はそれ以上にならないことが多い。
                                    計画をつくること、その間のステップややることについてリストアップをすることはいいのですが、
                                    そのリストや計画に縛られてしまうと、それ以上に成長するチャンスを逃してしまうことになる。
                                    枠からはみ出ることがなく、無難な発想であったり、イノベーションが起きにくい。

                                    今日やるべきことを決めてしまっている事によって、
                                    それ以上に成長するチャンスを逃していることに気づいていない人も多い。
                                    よくあるのが今日はここまでやったからこれでおしまいとしてしまう。
                                    もう一歩先へ踏み出してみる勇気もそこには必要である。

                                    例えば今日はいつもより時間が早く終わってしまったとか、
                                    今日は調子がいいからもう少しやってみたいけど、
                                    やることはやってしまったからいいや。という時もあるだろう。
                                    逆にいつもより時間がかかってしまってやることが進んでいないという不安もある。

                                    一歩先へ踏み出してみる勇気を知ることも1つ重要である。
                                    よくあるのがあの時こうしておけばよかったとか、
                                    もう少し時間があればよかったとか、
                                    全力投球することができずに悔いが残るなど、
                                    こういった経験をしたことがない人はいません。

                                    できる時間にしっかりとやっておくことが出来れば、
                                    こういう後悔も少なくなっていくことになるでしょう。
                                    1つ先をすることによってさらにやるべきことがクリアになり、
                                    1日1日をもっと大切にすることになるでしょう。

                                    何事もアバウトに決めるということではなく、
                                    しっかりとポイントだけを抑えるようにしましょう。
                                    内容によってはアバウトに決めることによって、
                                    より先へ進める可能性も秘めているにもかかわらず、
                                    自己管理が甘くなってしまうと成功のチャンスを逃してしまう。

                                    緻密な計画をすることが成功の近道だと考えられていますが、
                                    アバウトに決めることで進んでいくことができるのであれば、
                                    これも成功への近道になるのではないでしょうか。

                                    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                    方法と手段について考える
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                                      81マスから考えてみる
                                       

                                       

                                      人というのは言い訳の天才であり、出来ない理由を他責にしてしまう。
                                      家族が…、上司が…、会社が…、仕事が忙しくて…などと自分のことを棚に上げてしまう。
                                      これでは平凡な人生になり、成功をするチャンスを逃してしまう。

                                      成功をしている人というのは徹底していろいろなこと勉強している。
                                      努力をしていることを公言することはありません。
                                      なぜなら、無意識にやっているため、それがルーチンワークと思っている。

                                      目標を設定する時によく使われるのがマンダラーチャートである。
                                      3×3のマス目を紙に書くと、真ん中に大きな目標を書く。
                                      その周りに8つの中目標を書き込むようにする。

                                      それができたら、あと8つの3×3のマス目をつくる。
                                      中目標として上げた8つのうち、1つを真ん中に入れる。
                                      そしてその周りに8つの小目標をつくるようにする。

                                      これを8つの中目標すべて作り上げると、
                                      81マスのマンダラ−チャートが出来上がります。
                                      これがベースになっていくことになります。

                                      自分の内面と向き合う形になりますから、
                                      最初のうちは時間がかかることになるでしょう。
                                      マンダラ−チャートには文章ではなく、
                                      単語で具体的に書くことをオススメします。

                                      関連する言葉を連想していくことが必要です。
                                      そして、出来上がったマンダラ−チャートから、
                                      ストーリーを考えていくのが次の段階です。

                                      いつまでに何をやるのかを明確にする

                                      ストーリーができたら、いつまでにどういうステップを踏んでいくのか、
                                      より具体的にきちんとイメージをすることが必要になります。
                                      予定調和にはいかないからといって諦める人も多いのですが、
                                      修正しながらも自分が目標としたステップをこなせるかどうかがポイントです。

                                      ここで重要なのは完璧なステップはないということを認識してください。
                                      いろいろなことで予定調和には進まないので、修正力が問われます。
                                      完璧な計画を立ててしっかりこなせるのが一番いいのですが、
                                      いつまでに何をやるとざっくり期日をきることが必要です。

                                      何年も同じ夢を追っていても成功するとは限りませんし、
                                      軌道修正をするのであれば、早いほうがいいというのは言うまでもありません。
                                      諦めることも必要ですし、選択と集中をする必要があります。

                                      諦めることができるまで、全力疾走をすることが出来れば、
                                      才能が足りないということを感じることになるでしょう。

                                      その設定を一度決めたら後ろだおしにすることはやめましょう。
                                      ズルズルと後ろだおしにするということはチャンスを逃す可能性もある。
                                      いつまでもかなわないものを追いかけても時間がもったいない。
                                      諦める勇気も必要であるということ。

                                      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                      じぶんの教科書をつくる
                                      0

                                        自己投資をして、自分の教科書をつくる

                                         


                                        研修講師をしているふと気づくことが良くあります。
                                        人事部や管理職が中心となりやっているため、
                                        本人たちにはハラオチをしていないことがあります。

                                        なぜこのことを学ばなきゃいけないのか、
                                        この1日をムダにすることによって数字があげられるかもしれないという
                                        不満を顔に表している事がよくある。

                                        企業研修というとネガティブなイメージであったり、
                                        本人たちがハラオチをしていないことが多いのが特徴である。
                                        また身銭を切っていないため、危機的状況ということを理解していない人も多い。

                                        いろいろなセミナーに参加をしているけれど、
                                        自分の強みがわかっていない人も多くいる。
                                        自分探しをしていたり、セミナーにでただけで満足してしまう人もいる。

                                        これは非常にもったいないことをしていることに気づいていない。
                                        資格を取らなきゃと思い込んでいて資格を取りまくっている資格マニアと変わらない。
                                        研修をうけたあと、セミナーをうけたあとは覚えているから使うこともあるけど、
                                        日が経つにつ入れてドンドン忘れてしまうことになるからもったいない。

                                        知識は陳腐化していくもの

                                        パソコンのOSを思いうかげてもらうとわかりやすいのですが、
                                        一度入れた知識というのは、時代とともに古くなっていきます。
                                        その知識を陳腐化させないためには、常に自己研鑚をしていくことになります。

                                        これは他人と比べるものではなく、自分自身との戦いになります。
                                        自分の強みは何なのか、どんなことができるのかを見つけることで、
                                        その強みをドンドンと磨いていくことになります。

                                        自分の専門エリアを見つけたり、デキるエリアを見つけることによって、
                                        自分のモチベーションも上がっていくことになっていくことになります。
                                        正しい方向で正しい努力をしていかないと才能が開花しないこともあります。

                                        ストレングスファインダーということばがあるように、
                                        自分の強みを見つけることで新しい自分を発見することができたり、
                                        他の人達と差別化をすることができるチャンスが増えることになります。

                                        一番最初にやってほしいことというのは、
                                        自分自身の強みをしっかりと理解して、その強みをどう活かすかということです。
                                        他人と比べることなく自分自身の中でどう磨いていくかによって、
                                        キャリアも変わっていくことになるし、天職が見つかるかもしれない。

                                        目の前にある仕事を必死にこなしながらチャンスを伺うことも1つですし、
                                        自分の強みをしっかりと理解することができたら、
                                        その強みを活かして、alliance、アグリゲーターという働き方もあるでしょう。

                                        その強みを活かしていつまでに何をするのかということを考えていきましょう。
                                        夢に期日を入れるということも必要になりますし、
                                        それが無ければ、ズルズルといつまでも同じことを続けている事になります。

                                        いつまでに何をするのかということを決めたあとは、
                                        どうやって努力をしていくのか、どういう手段を使うのかを
                                        しっかりと考えていくことが必要になります。

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                                        小さなことからコツコツと
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                                          仕事は人に巻き込まれ、人を巻き込むのか

                                           


                                          雇用形態にかかわらず、仕事をしているとチーム単位で動いていることが多くあります。
                                          一人で仕事をするということはほとんどありません。
                                          先日も書きましたが、弱いつながりがひつようになり、
                                          あなたのファンを作ることから、仕事に巻き込まれたり、巻き込んだりするようになります。

                                          最近ではソーシャルネットがあるため、これをうまくつかう必要がある。
                                          昔はアポイントを獲るにしても、相手のことを調べて、電話や手紙でアプローチをするのがほとんど。
                                          インターネットの普及に伴い、以前より簡単に情報を仕入れることができ、
                                          ソーシャルネットの発展によりより身近になることとなります。

                                          twitterやFacebookなどではダイレクトメッセージを送ることができ、
                                          送られてきた人も送ってきた人のことを簡単に理解をすることができる。
                                          昔みたいな不信感というのはなくなりつつあり、いろいろな人へのアプローチが可能になった。

                                          blogやソーシャルネットで自分のやっているセミナーの写真や、
                                          自分が何屋であるかということをアピールする人たちが増えている。
                                          仕事のためにというよりは、自分ができることはこれですということに徹している。

                                          誰でもできるセルフブランディング

                                          言い換えれば、あなたが何屋でどんなスキルを持っているのかということがわかる様にしている。
                                          何屋であってどんなスキルを持っている人ということがわかるとアプローチしやすい。
                                          有名人、著名人などもソーシャルネットをしているため、そこから情報を集めることができる。

                                          また、友達がいいねを押したり、リツイートをしたりすることによって、
                                          あなたとの2次ツナガリ、3次ツナガリと広がっていくことになる。
                                          そうすることによっていろいろな人に知ってもらえるチャンスが広がります。

                                          ソーシャルネットやblogをつかうことによって、自己PRできる部分もあります。
                                          会社にいながらキャリアアップをしたいと考えている人もいますが、
                                          ほとんどの企業が就業規則内に副業規定の禁止ということを書いている。

                                          お金をもらっているイベント、無料のイベントにかかわらず、
                                          火のないところに煙は立たないというように何かあった時のリスクがあることを忘れないで下さい。
                                          人事は住民税の課税額で副業をしているのかどうかがわかることがあります。
                                          ちょっとでも怪しいと思われると容赦無い尋問が待っている可能性もあります。

                                          ここを明記していない場合については、人事に確認をしておく必要があります。
                                          勝手に解釈をして、勝手に行動をしてしまうと懲罰の対象になる可能性もあり、
                                          場合によっては懲戒免職の可能性もあるので注意が必要です。

                                          ソーシャルネットやblogについては拡散するまで、
                                          毎日やり続ける必要もありますし、ファンが獲得できるまではやり続けなければなりません。
                                          ひと月100記事をアップしたり、twitterやFacebookで1日10回以上の更新など
                                          いろいろと言われている理由はここから来ているということです。

                                          直ぐに結果が出ることはありませんし、毎日やり続けると大変ということもあります。
                                          スキマ時間、移動時間をうまく活用する方法でやってみることもオススメします。
                                          また、成功をしている人のやり方を徹底的にパクってみるところからはじめましょう。

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                                          弱いつながりからファンをつくる
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                                            社内、社外の弱いツナガリをつくる

                                             


                                            人脈をつくるというとどうしても社外に注目をしがちです。
                                            しかし、社内の人脈が一番力になるということを忘れてはいけません。
                                            社内の信用預金を貯めることが自分のキャリアの実現を可能にするからです。

                                            社内で専門領域があり、この仕事と言われるとこの人というレベルになることと
                                            社内で実績をのこしていたり、チームとして成功も失敗もしている事で、
                                            いろいろな状況に応じて任される仕事も増えてくるということになる。

                                            もちろん転職をするということは社内の信用預金を無くすことになり、
                                            ゼロスタートになるということを理解してください。
                                            やりたいことができないから転職をしたいということを言われますが、
                                            やりたいことをやる前に、目の前にある仕事をしっかりこなしているのかという疑問がわきます。

                                            社内ノマドになるということは、社内で自由に仕事をもらえる状況をつくるということ。
                                            完全に受注産業であり、それは結果を残さなければそれなりに冷遇をされるという覚悟が必要。
                                            やりたいことをやれるのは氷山の一角というか、ごくわずかである。

                                            大半の人がまず自分が何屋であり、どんなことをやっているのかを
                                            発信しきれていないというのが特徴としてあるでしょう。
                                            仕事をこなしているだけでは相手の期待値を超えていないことに気付いていません。
                                            印象に残る人というのは相手の期待値を少しでも超えた場合です。

                                            そのためにはいろいろな部署の人達と仕事をしていくことが必要になり、
                                            そして部署を超えたチームを作りながら仕事をしていくことがポイントになります。
                                            そのためには下積みの時代も必要だということになります。

                                            最近の若い人たちの傾向ですが、憧れた人を追って入ってくるのはいいのですが、
                                            その人の用になるためには何をしなければならないのかという本質を知らない人が多い。
                                            あまりにも出来ない自分に腹がたち、苛立つ人が増えています。

                                            いきなりゴールを目指すのに、道具を持たずにダッシュするようなものですし、
                                            その人がどれぐらいの期間をかけてその場所にたどり着いたかということを考えていません。
                                            フレームがわかんらいのにチャレンジしても型なしであるということに気づいてください。

                                            正しい努力を正しい方向にするのと同時に、そこへいくための手段を考えなければなりません。
                                            そのためには成功している人のやり方を徹底的にパクるところから初めてみましょう。
                                            その人に追いつきたい、その人のようになりたいと思うのであれば、
                                            その人達からフレームをごっそりパクればいいんです。

                                            社内の政治が上手い人もいれば、仕事がデキる人もいる。
                                            部下に信頼されている上司もいれば、追い込み王子もいる。
                                            自分がこの人と感覚が近いなっていう人がいるのであれば、
                                            その人の行動、一挙手一投足を観察して見るところからはじめよう。

                                            行動パターンや思考のパターンがわかってくることになります。
                                            常にメモを取れるようにメモ帳を持っていたり、携帯やタブレットをうまく活用してもいいでしょう。
                                            自分なりのやり方で構いませんので、その人のフレームを見つけてみてください。

                                            この行動を2人、3人と重ねていくうちに、共通点が出てくることになります。
                                            結果を出せている人から学ぶということは非常に重要な事であり、
                                            近道などは絶対にないということもいえるでしょう。

                                            共通点が出てきたのであれば、社内の信用預金の貯め方を理解することにもなり、
                                            社内の信用預金を貯めるように、社内で動くことを考えればいいのです。
                                            そうして、社内に弱いつながりながらもあなたのファンを作ることがポイントなんです。

                                            社外の人脈についても同じことが言えます。
                                            最近ではソーシャルネットで気になる人がいたら、ドンドンフォローをすればいい。
                                            ソーシャルネットはいろいろな情報が転がっているから、チェックすることからはじめよう。

                                            メールマガジンやblogのチェックもしておくといいでしょう。
                                            情報はどこから入ってくるかわからないため、
                                            いろいろなところにアンテナを張り巡らせておくことが必要です。

                                            また、ソーシャルネットの中ではコミュニティがあり、
                                            専門の知識を持った人たちが集まる場所もあるというのが特徴です。
                                            ソーシャルネットで弱いつながりを作りながら、
                                            勉強会、交流会やパーティーなどへの参加を忘れないようにしましょう。

                                            一度面識があると印象が残っている人も多くいますし、
                                            その時にエレベーターピッチで印象に残る自己紹介などをしていると、
                                            人の記憶に意外と残っていることが多くあるというのが特徴です。

                                            人を紹介する上で一度も面識のない人を紹介することはありません。
                                            自分が一度あったうえで紹介をしないとどういう人であり、
                                            どういった考えを持っている人なのかをわかっていないと、
                                            自分の信頼度が下がってしまうことになります。

                                            自分の信頼度上げるために、人を紹介するのですから、
                                            それなりに慎重かつ大胆に判断をしなければなりません。

                                            交流会やパーティー、勉強会などで1人か2人の人と繋がれればいいといえるでしょう。
                                            規模にもよりますが、人脈というのは一気に広がることはありませんし、
                                            名刺交換をした後にセールスレターを送ってきたり、
                                            メールマガジンにかってに登録をしたりする人もいますから、注意してください。

                                            判断基準として、自分の直感を信じることがポイントですね。
                                            自分と似ているタイプの人、全く反対の人というのを1人ずつ見つけることが出来れば最高です。
                                            名刺交換をしても9割はそのままで終わってしまいますから。

                                            そうならないためには常にどんなところでも自己紹介、
                                            自分が何屋であるかということをいえるように準備をしておくことが必要でしょう。
                                            チャンスはいつ何時、どこからやってくるかはわかりませんから。

                                            こういうことを積み重ねることによってできるのが弱いつながりであり、人脈になっていくものです。
                                            近道はありませんし、正解もありません。
                                            最近では自分のフォロワーが何人います。
                                            知り合いが何人いますという人もいますが、
                                            本当に重要なのはあなたが仕事を失った時に、
                                            あなたに1万円をカンパしてくれる人がどれだけいるかがポイントです。

                                            真の人脈というのは、追い込まれた時に助けてくれる人である。
                                            カネを目当てにくる人もいれば、名誉や地位に惹かれてやってくる人もいます。
                                            そういう人たちというのはあなたに対して利用価値がないと感じたら、
                                            すぐに逃げていってしまうものです。

                                            誰を知っているのかということが重要ではなく、
                                            誰に知られているのかということが重要であり、
                                            何かと言ったら指名を受けれる状況にしておくことが、
                                            これからの時代には必要になってくるのではないのだろうか。
                                             

                                            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                            経験値を上げてレベルアップ
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                                              場数を踏むことがポイント

                                               


                                              知識のメタボリックにならないためには、場数を踏むことが必要です。
                                              これはいろいろなツールを使って発信していくことや、
                                              セミナーや勉強会を開いていくことも必要になるでしょう。

                                              自分が知識を得たら、実験する場がないと言葉には説得力も厚みも発生しないということです。
                                              自分なりに試行錯誤してみた結果、どうなるかという実験をしないと意味がありません。
                                              面接でも立て板に水のようにしゃべくる人がよくいますが、信用できません。
                                              なぜなら、彼らはネタを仕込んでおいて、そのネタを披露しているだけだからです。

                                              新卒、中途面接問わず同じことがいえるのですが、
                                              ネタを仕込んで披露するというのは印象が悪くなるか、
                                              面接官に隙を与えることになるということをわかってほしい。

                                              たいていの場合は、深掘りができていないからツッコミを入れると
                                              軸ブレを起こしていくことになる。
                                              そうすると面接官は不採用というかたちに流れていく。

                                              評価面談であったとしても他人の評価と自己評価の違いがあるにも関わらず、
                                              自分の価値を高めるためにいろいろと話す人もいるけど、
                                              それは自分の評価が甘いから高くつけているだけであることを認識していない。

                                              管理職が評価をするだけではなく、同レベルのチームメンバーが評価をすることも多くなりました。
                                              360度評価でこういう時には公平な評価をしているかどうかという透明性を確保することが必要です。
                                              個人的な感情が入ってしまうということは公平な評価とは言いがたいことが多くあります。
                                              管理職はそこをしっかりと見極める必要がある。

                                              常にいろいろなことに対してアンテナを伸ばしてかないといけない。
                                              ビジネスのスピード感が早くなっている時代だからこそ、
                                              せっかく手に入れた知識が陳腐化している可能性もあるということを自覚してほしい。

                                              時代の流れが進んでいるにもかかわらず、知識はその時で止まっていしまっているからである。
                                              新しい知識を吸収したつもりになるのですが、時代遅れだったということもあるでしょう。
                                              そこで必要になるのが実験の場です。

                                              最近ではソーシャルネットの普及に伴いいろいろな人が全国各地でセミナーや勉強会をおこなっています。
                                              自分が主催者になって初めて見ることもいいことですが、人のセミナーを手伝うことから始めてもいいでしょう。
                                              集客のやり方や講師のセミナーの構成力などを見ることで、イメージをすることができるでしょう。

                                              仕事であればプレゼンテーションの場を設けることや、
                                              会議の中で積極的に発言をしていくところから始まるでしょう。

                                              また、評価面談の際に自分のキャリアについて上司に公言をすることもあります。
                                              評価面談とは言っても、一方的に話を聞くだけではもったいない。
                                              ここで自分のキャリアについて話をしてみることも必要です。

                                              そのためにはきちんと1分から3分ぐらいで話せるようにまとめておく必要がある。
                                              また、評価の話を聞いたうえで、多少修正を加えていく必要もあるでしょう。
                                              チャンスを得るためには打席に立ち続けることが必要であり、
                                              そのためには一軍でスタメンを張らなければならない。
                                              そのための手段と努力を考えてほしい。

                                              成功している人のやり方を徹底的にパクってみることから始める。
                                              そこで成功するためのフレームを手に入れたらな、
                                              自分でそのフレームが使えるかどうかを実験してみる。

                                              インターネットやソーシャルネットが発展しているわけですから、
                                              弱いつながりをうまく活用することによって、
                                              新しい道が開けていくのではないでしょうか。

                                              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                              アンテナをいろいろと張り巡らせる
                                              0

                                                能力とスキルを身につけるには

                                                 


                                                いつも私が言っていることがあります。
                                                「知識のメタボリックになるなら、ゴールから逆算をして今やることに集中しよう」
                                                なぜ、これを言い続けているかというと、最近知識ばっかり詰め込んだ人が多いからです。

                                                インターネットでGoogle先生に検索ワードを入れれば、あっという間に情報がでてきます。
                                                そして、その内容の真偽を確かめることなく、いろいろなツールを使って拡散する。
                                                深掘りをすることはあまりなく、表面的なことをいう人が多くなっています。

                                                常に情報を疑い、疑問をもつということをやめてしまった人が多くなっています。
                                                ツールの発展に伴い、便利になることはいいのですが、
                                                便利になるということを勘違いしてはいけないということです。

                                                いまだに新聞記者や雑誌の記者、プロインタビュアーは足で情報を稼いでいます。
                                                コミュニケーションを取りながら、取材対象を取材してからコメントをしたり、記事にしています。
                                                それは信頼関係があったり、しっかり裏取りができているからこそ、自信を持って発信できることである。

                                                しかし、最近ではインターネットでちょっと調べるといろいろな情報があったり、
                                                マスコミに情報をそのまま流している人もいるから、情報の真偽を確かめる必要があるんです。
                                                受け売りしている記事の内容が多いということは、真偽がわからず主観で書いていることが多い。

                                                知識のメタボリックにならないようにするにはどうしたらいいのかというと、
                                                いろいろな場所で情報を手に入れることができるのであれば、裏を取ること。
                                                また、実体験として話をするのであれば、経験をしておく必要があるということである。

                                                知識だけあったとしても裏付けできる体験をしていないということは、
                                                どこかでロジックが崩壊することにつながっていくことになります。
                                                仕事をしていて気づくことですが、予定調和には進まないことがほとんどです。

                                                また、成功続きの人というのは今までのシナリオと違うことが起きるとパニックになる。
                                                成功している時というのはほとんどの場合、反省や振り返りをすることがないから。
                                                勢いの流れで走ってしまっているため、原因と結果についての分析を怠っていることが多い。

                                                失敗するという恐怖から大胆な決断ができないというのもあります。
                                                失敗するということは今までのハシゴを外されてしまうということになるからです。
                                                年齢を重ねてくると、オフェンスからディフェンスに回ろうとする人が多いんです。

                                                失敗をするということはレッテルを貼られてしまい、
                                                評価を下げてしまうと思い込んでいる人が多いということもあります。
                                                そのため、責任を取りたがらない人も多いのは事実。

                                                よく会社で見かける、お手柄総取りは上司の役目、
                                                失敗の責任は部下の役目という構図ができているのは、
                                                古き悪しき日本企業の風習であると思います。

                                                日本企業が人材育成があまりうまくないのもこのことが根底にあります。
                                                上司の思い込み、先入観、決め付けによって発想や思考が停止してしまうことがあります。
                                                自分たちのやり方が正解であると思い込んでいる人が多くいるため、
                                                自分たちのやり方を押し付けてしまうから、上司と部下の信頼関係がなくなってしまう。

                                                日本企業の組織の内部には信頼関係がほとんどない。
                                                上からの命令しか降りてこないと思い込んでいる人が多くいるからである。
                                                営業経験のある人であればわかると思いますが、毎月の目標数値というのが降りてきます。

                                                これは会社を維持していくうえで必要な売上目標であったり、
                                                株主さんとのコミットメントをしている数値から割り出されるものです。
                                                これを上から降ってきた数字と感じている人が9割いるということです。

                                                残りの1割はそのように考えていないということです。
                                                私もこれは昔の上司から言われるまで気づかなかったことです。
                                                「目標数値は目標数値だから、会社の評価に繋がる数字と思っていいよ。
                                                自分で目標を立てることで、自分の中での達成感にも繋がるし、プレッシャーにもなる。
                                                どちらを選択するかによって成長率が違うからよく考えてみろよ。」ということだった。

                                                例えばわかり易い例で言い換えると、
                                                スポーツ選手がオリンピックやワールドカップ前にインタビューで言っていること。
                                                「今度のオリンピックでは金メダルを獲ります」
                                                「今度のワールドカップでは決勝トーナメント進出します」
                                                このフレーズを聞いたことありますよね。

                                                これは自分自身に対するプレッシャーをかけているのと同時に、
                                                周りに公言をすることによって自分自身を追い込んでいく事になります。
                                                そうすることによって100%に近い力を発揮できるようにするわけです。

                                                プロ野球ファンの人であれば、落合さんが松井さんの3冠王がかかった時に、
                                                松井さんのインタビューを見てダメ出しをしたことを覚えていますか?
                                                松井さんがインタビューで「三冠王を獲りたいと思います」と答えると、
                                                スタジオにいた落合さんは「これでは、三冠王は取れない。獲りたいではなく、獲ると言い切れなきゃね。」
                                                その年に松井さんは三冠王を逃しして、打点王、本塁打王の二冠王で終わってしまいました。

                                                それと同じ原理なんです。
                                                自分で目標数値を通過点とする時に、どれぐらいまでちょっと無理をすれば届くのかということを考えています。
                                                人は100%の目標に対しては、70%前後で着地をしてしまいますから、
                                                130〜150%ぐらいに設定をすることが必要になります。

                                                そうすることによって100%前後での着地ができるわけであり、
                                                常にゴールから逆算をすることをしっかりとできる人たちです。

                                                最近では面接をしていると経営者意識を持っている人がほしいという企業が増えていますが、
                                                市場にはほとんど流れていないということを理解していない現状があります。
                                                優秀な人材というのは通常のルートでは集まりづらいことを知らないからです。

                                                ミスマッチが起きる原因としてあげられるのが、
                                                お互いが腹を割って話していないことがあげられます。
                                                これも思い込み、先入観、決めつけから判断をしてしまっているケースが多くなっています。

                                                大手企業、有名企業出身者ということになると、
                                                来て欲しいという気持ちが強くなり、面接のツッコミが甘くなる傾向があります。
                                                ビビってしまってちゃんと聞きたい質問をできていないケースが多くあります。

                                                ミドルエイジを採用するときにはプレゼンテーション能力に騙されてしまうことがあります。
                                                ミドルエイジになると社内プレゼン、社外プレゼン問わずにいろいろやっていますから、
                                                どうやれば響くのか、共感を得られる事ができるのかというのは合わせることができます。

                                                そうするといいところだけにフォーカスがあたってしまうことになり、
                                                入社してみたらスキルがあまりなかったとか、
                                                高い買い物をしてしまったとかという原因になります。

                                                質問力がないというのは事実です。
                                                面接ではいろいろな角度から質問をすることが多くあるのですが、
                                                面接官との相性が9割と言われている理由がここにあります。

                                                面接官が直感で採用する、しないを決めている事になります。
                                                過去の経験、先入観、思い込み、決めつけから割り出した答えです。
                                                それでは良い人材の採用はできないということになります。

                                                そういわれないためにはどうしたらいいのかというと、
                                                プロスキル、プチスキルという垣根を取っ払って、
                                                自分が自信を持てる領域を持つこと、スキルタグを10個持てるようにしましょう。

                                                ただ、スキルタグを10個、専門領域を持っていたとしても、
                                                まだ、他人との差別化ができないというところがネックになります。
                                                その点を解消するためには、経験する場数が関わってくることになります。
                                                 

                                                | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                スキルを身につけて選択肢を増やそう
                                                0

                                                  スキルを身につけて、選択肢を増やそう

                                                   


                                                  アベノミクス第三幕が始まろうとしていますが、次期通常国会で解決金制度について法案化される可能性があることを忘れてはいけません。
                                                  今の政府は経団連側しか見えていないからこそ、労働者派遣法の改正と同じぐらい重要なんです。
                                                  解決金制度が次期通常国会で成立し、年度内に施行されると転職市場が一気に暴落をするでしょう。

                                                  人事の目から言わせていただくと現在の転職市場は玉砕混合状態であり、採用も運次第というところがあります。
                                                  有能な人達もいれば、そうでない人たちも入っている釣り堀です。
                                                  そこで一本釣りをするというやり方をしている状態です。

                                                  しかし解決金制度が成立、施行されることによってこの釣り堀が違うものに変わります。
                                                  有能な人がいなくなる可能性が含まれているからです。
                                                  解決金制度は戦力外通知をした社員を解決金を積むことで解雇しやすくすることです。

                                                  解雇ということはあまりいいことばではありません。
                                                  いまでも早期退職制度というものがありますが、労働者保護の観点から解雇はしにくい状況です。
                                                  それを容易にするということは市場に人があふれるということになり、応募者からしたら年収ダウンが当たり前、本当にスキルのある人を見分けることができるプロが人事にいない状況では、解決金制度の乱用を危惧されているのは事実です。

                                                  そうならないためにはどうしたらいいのかというと、目の前にあることをしっかりやることからはじめましょう。
                                                  会社の信用預金を貯めることからはじめないといけない。
                                                  これを忘れている人たちが非常に多くなっています。

                                                  この人みたいになりたいと考えるようになったのであれば、その人が何をしているのか、どういうスキルを持っている、なぜ社内、社外から信頼されているのかを分析することが必要です。

                                                  その人が何年もかけて築いてきたものをすぐに追いつく事はできませんし、それなりの努力をしてきている人がほとんどであり、それは表向きにはわからないことも多くあるのが現状です。

                                                  社内でこの問題といえばあなたと言われるぐらいまでスキルを上げる必要があります。
                                                  もちろん、自分がになっている仕事については常に結果を出すことも必要です。
                                                  そうして社内の信用預金を蓄えていくことが、自分のキャリアを描くチャンスが回ってきます。

                                                  また、自己投資をすることを忘れないで下さい。
                                                  スキルのタグを手に入れうるのはプロスキルと言われている仕事だけではありません。
                                                  プチスキルと言われている趣味やライフワークから発生するスキルもあります。
                                                  資格をとってくださいということではなく、トコトン極めることをおすすめしています。

                                                  資格を取ることは時間と労力をつかうことになりますが、それをつかうチャンスは仕事上であるかという判断をしてください。
                                                  たいていの場合はリターンを得るまで数年から数十年かかってしまいます。
                                                  資格を取ることで年収ダウンになってしまったりすることもあります。

                                                  趣味やライフワークを極めるということになると、自分自身も楽しみながらいろいろな知識や経験を吸収できるので、伸び率がハンパないというのが現状です。
                                                  仕事だけで身につけたプロスキルというタグと、趣味やライフワークから身につけたプチスキルというタグをもつことによって、あなたの存在価値を上げていくことができるということになります。

                                                  いわゆるオンリーワン戦略ということになります。
                                                  同じスキルをたくさん持っている人は大勢いるかもしれませんが、切り口を変える事によってあなたしかできないものができてくるのです。

                                                  これはすぐに身につけることができるわけではありません。
                                                  必死になって、腹をくくって取り組んできた結果として、いろいろな人が認めてくれることになるものなのです。

                                                  | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                  あなたは何屋なのかを知ってもらうこと
                                                  0

                                                    まずは何屋かを知ってもらう

                                                     


                                                    会社勤めをしている人ならよく分かることだと思います。
                                                    例えば労働問題についてはAさん、企業法務についてはBさん、マーケティングについてはCさんというように、会社の中にはいろいろな専門家がそこにはいます。

                                                    部署でのエースということもありますが、意外とえっ、この人が専門家だったの?ということも良くあります。

                                                    私もソーシャルネットやblogを通じて、人事ネタやメンタルタフネスについて書いていることが多かったりするので、ヒューマンマーケッターとか、ミスター人事屋と言われることが良くあります。

                                                    それはなぜかというと、そういうことに注力して色々なツールを使って発信をしているからです。
                                                    過去の成功はその時の偶然の産物であり、時代の流れと自分の考えがビシっとあったからであり、実績が上がったからといっても、周りの人たちが評価をしてくれないと意味がありません。

                                                    昔の会社でよく言われていたことですが、営業が花形であり、バックオフィスは屋台骨と言われる。
                                                    営業が会社の利益、貢献度が高いということをいいたいのはよくわかりますが、バックオフィスもしっかりしていなければ、まさに無法地帯化してしまうでしょう。

                                                    私は採用支援をしている企業にはいつも同じことをいっています。
                                                    経営者、マーケッター、人事の3つのカードが揃って同じ方向を向いて、他人事ではなく我が事として認識をしていないと、採用、育成は失敗する。

                                                    なぜなら、この3つのカードには先見性、状況分析、戦略性の3つが必要であり、それぞれが専門家でありチームをつくる必要があるからです。
                                                    どれか1枚のカードが抜けてしまっても失敗をするリスクが高いため、そのリクスを回避するための理由があるのであれば、その話を受けるということにしている。

                                                    中途半端な覚悟で闘うということは非常に危険であるということである。
                                                    思い込み、先入観、決め付けは判断を鈍らせることになるから、常にニュートラルの状況にして、冷静に事態を分析する必要がある。

                                                    チームをつくる時に重要視しているのが3つある。
                                                    1つ目は相互補完の関係性があるということ。
                                                    年齢が上だから、役職が上だからということは関係ない。
                                                    フラットにすることによって腹を割って話せる環境が整う。

                                                    2つ目はその道のプロであるということ。
                                                    専門家であるからこそ、色々な切り口を持っていたり、考え方を持っていることが多い。
                                                    その道のプロだからこそ、素人の意見も分析をすることができ、新しい方法を思いついたり、角度を変えて考えることができるだろう。

                                                    3つ目は仲良しこよしにはならないようにすること。
                                                    チームは共同体ですから、お友達関係ではない。
                                                    時には厳しい意見をいうこともあるし、嫌われる勇気も必要である。

                                                    そうすることによっていろいろなシナジーが生まれる。
                                                    そしてその力がイノベーションに向かっていくから不思議である。
                                                    もちろん抵抗勢力がいることはあるけれど、時にはそういうしがらみをバッサリと切ってしまうことも必要だ。

                                                     

                                                    抵抗勢力の最大の勢力というのはまじめにやってきた人たちであり、そういう人たちを敵に回すか、味方につけるかは交渉力次第である。
                                                    政治家のような根回しのうまい営業とかを入れておくといいかも知れない。

                                                    弱い部分を相互補完の関係により補うことができるのであれば、チームの能力としてはドンドンアップしていくことになるだろう。
                                                    スーパーマンでもない限り、仕事はラインを形成して勝負する。
                                                    単騎勝負ということになるのは、リスクが大きいことを知っておいてほしい。

                                                    自分を理解するということは難しくてやれないという声が聞こえてきそうですが、私は3ヶ月に1回、その時仕事をしている仲間、メンターの人たちなど、弱いつながりの中から5人を選択してフィードバックをもらうようにしている。

                                                    選考基準は痛いことを平気でいってくれる人、一番会いたくない人、相性があんまり良くない人、苦手にしている人など、ネガティブな理由から、選択をしていることがほとんどです。

                                                    なぜ、そういう選択をしているのかというと、YESマンはいらないし、太鼓持ちの人の意見は参考にならないからである。
                                                    普通なら疎遠になる人達に会うことによって、自分が見ている景色と違うもの教えてくれる。

                                                    このように思うようになったのは新人時代の経験である。
                                                    仕事のできる人が上司だったから、いろいろと厳しい意見をガンガンいってくれた。
                                                    忌憚なき発言をもらえる人がいるということは、それだけ自分を客観視することができるから。
                                                    退職をする時に、当時の上司から俺のフレームをパクりやがって…このフレームがあればどこでも通用することができるから、ソラを使うなよ。
                                                    お前は調子に乗るとソラを使ってしまう癖があるからな。と言われたことを思い出す。

                                                    ソラとは競馬好きな上司がよく使っていた。
                                                    言い換えると、手を抜いてしまう、100%の力を出さずに流してしまうことである。
                                                    達成した瞬間にゴールとなるのがビジネスではないということを言いたかったんだろうなと振り返る。

                                                    ビジネスは常に戦場であり、100%の力で戦わないと己がやられてしまう、ジャイアントキリングなんておこらないということである。
                                                    競合先があれば、勝つためにはどうしたらいいのか、他人事ではなく我が事として考えることの重要性を教えてくれた。

                                                    その上司から学んだことは、1年間黙ってついてくればそれなりにスキルがあがる。
                                                    スキルが上がるということは選択肢が増えるということになり、戦いを有利にすすめることができるようになるということを教えてくれたのは、このフィードバックを通して、いろいろと気づかせてくれる様に誘導してくれたからであろう。

                                                    人というのは批判、非難というものに対して逃げる傾向があるのは事実である。
                                                    とある上司は叱るということはちゃんと見ていないと出来ない行為であると言っていた。
                                                    一挙手一投足を見ているから言えることもある訳ある。
                                                    それを直接きちんと伝えることが管理職の仕事であると感じている。

                                                    ホウレンソウは大事だけど、それ以外にもコミュニケーションの重要性を学ばせてもらった。
                                                    面と向かって話しきれないことや言えないことはメール相談をしたりしていたから。
                                                    方法はいくらでもあり、相手の懐に飛び込むことが重要なんです。
                                                     

                                                    | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                    自己認知が正しくできていない
                                                    0

                                                      自己認知が正しくできていない

                                                       


                                                      私は昔から3人、5人のチームでいろいろなことをスタートさせることが多い。
                                                      2人、4人というチームの場合は、同数に割れることがあり、意見の対立が平行線で終わってしまうこともよくあるため、チームをつくるときは3人か5人ということを決めている。

                                                      5人以上になってしまうと意見の集約がしにくく、決断する際にもスピード感を持って行なうことができない。
                                                      また、多数は工作をする奴も表れるため、5人以上のチームは作らないことにしている。

                                                      もう一つのルールは自慢話をしない、過去の栄光を引きづらない、価値観を押し付けない、説教をしない、
                                                      先入観、思い込み、決めつけをしないということを心がけている。

                                                      そうしないとニュートラルに物事を見ることができなくなるのと、モノゴトの本質をズバッとつくことができなくなり、新しいものが発見できたり、アプローチ方法が見えなくなってしまう。

                                                      また、自分の直感を信じるということ。
                                                      迷った時こそ、自分の直感を信じることが重要になる。
                                                      理屈があれば打破できるわけであり、理屈がないのであれば破綻する。
                                                      ちょっとでも可能性があるのであれば、徹底して信じることも必要である。

                                                      いろいろな方法でアプローチをしてみて、喧々諤々と議論をしながら、粗くつくったものを研いでいく作業をおこなっていくことが多い。
                                                      自分が自信を持っていないことについては、いい結果が出ないからである。

                                                      最後に失敗をしてもいいから、とことんやってみる。
                                                      常に攻めることを忘れないようにすることも重要である。
                                                      いろいろなことを考え過ぎると、次の一手が遅くなる可能性がある。

                                                      時には即断即決をして、結果的にしくじったと思ってもいいじゃないか。
                                                      それは人が評価をしてくれて決めることであり、自分たちが評価をすることではない。

                                                      結果が出た時、しくじったらどうするのか、修正点は何かを考える。
                                                      一人の責任にするのではなく、チームの失敗であり、管理する立場の者が失敗をしたと思えば責任を取ればいいんだから。

                                                      チームをつくるときにはいろいろなアンテナを張り巡らせておく必要がある。
                                                      もちろん、相手を知っていることは確かであるが、自分が何屋であり、どの分野のプロであるかということを知られるようにしておくことが重要である。

                                                      そのためには努力と思うのか、手段と思うのかで結果は自ずと変わってくる。
                                                      ゴールから逆算して何かをやるのであれば手段である。
                                                      手段については方法を選ばない。どんなやり方でもいい。
                                                      法律に反しない限りの方法で、人の立場をわきまえての行動であれば。

                                                      どんなに忙しくても時間をつくることはできるし、自分の目標がしっかりと定まっているのであれば、ルーティンワークになり、きちんと結果が出てくることになります。
                                                       

                                                      | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                      悩むだけ損、腹を割って話そう
                                                      0

                                                        悩むだけ損、腹を割って話そう

                                                         


                                                        昔、先輩方に言われた言葉がいまでも実行していることです。

                                                        「夢を語ることは誰でもできること。それができるなら目標から逆算をして、日々の行動を見直すこと」
                                                        「トップで居続けることは非常に難しいものであるが、ズルズル下がって、惨めな終わり方はしたくない。」
                                                        「流れや展開をしっかり読んで自分なりの勝負をすることが重要」
                                                        「自力勝負するのか、番手勝負をするのか、単騎で流れを見て仕掛けるのか、
                                                        常に時代の流れに目を見張っていないと、あっという間に置いてけぼりになる」

                                                        やるなら覚悟を決めてとことんやれ、常識を疑えということです。
                                                        できるまで作戦を考えたりしているうちに、人は大差をつけていく。
                                                        立ち止まることは悪く無いけど、考えたり、悩んだりしている間に、ドンドン動いてみて、いろいろ経験をすることでわかることがある。
                                                        知識のメタボリックになるのではなく、じぶんの教科書を作れということである。

                                                        常識に囚われていては何事も生まれない。
                                                        常識を疑うこと、目標からの逆算力というのが必要になる。
                                                        一人では何事も進まないから、人の力を借りることになる。

                                                        常に100%の力を出し切れるとは限らない。
                                                        100%の力を出せないのが当たり前なのである。
                                                        だから、人の力をかりて100%の力を発揮する様にする。

                                                        最近、新卒の面接をしているとフォロワーが何人、有名人と知り合いですという学生もいる。
                                                        誰を知っているのかではなく、誰に知られているのかが重要であり、知られていることでいざという時にオファーが来たりすることもある。
                                                        そこから始まる弱いツナガリを大切にしなきゃいけないことに気づいていない。

                                                        有名人と知り合いだから、あなたが困っている時に力を貸してくれますか?
                                                        あなたのフォロワーがあなたがピンチの時に助けてくれますか?
                                                        友人、知人があなたが無職になった時、毎月1万円をカンパしてくれますか?
                                                        困ったときにこそ力になるのが人脈であり、ほとんどの場合が利害関係上の人脈であるということに気づいていません。

                                                        メンターといえる人を探すのは、至難の業です。
                                                        利害関係者の場合については、本音と建前を使われてしまうからやってはいけない。
                                                        友達や知人などについては、本音が出てこないことが多く、気を使わせるだけである。
                                                        利害関係のないプロをメンターにするのが一番いい。

                                                        メンターは一生変えていけないということはないし、専門分野のメンターをミカタにつけることは、最強のチームをつくる方法でもある。
                                                        最強のチームをつくることは簡単ではないが、それぞれの分野のプロが集まれば、予想外の力を発揮することができることもある。

                                                        スタートアップは1人で何でもやろうとしてしまうけど、スーパーマンでもなければ、時間も足りなくなってしまう。
                                                        そういう時には人の力をかりてパフォーマンスを上げる必要がある。
                                                         

                                                        | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                        キャリアの突然死
                                                        0

                                                          キャリアの突然死を招かないためには

                                                           


                                                          「最近、仕事がつまらなくなってきて、転職を考えようと思います。」とか、「上司や先輩が認めてくれないので、転職をしたいんですけど…」とか、転職理由は人それぞれあります。

                                                          大きくまとめると3つの転職理由にまとめられるんです。
                                                          1つ目は人間関係、2つ目は労働環境、3つ目は評価と賃金のバランスがほとんどです。

                                                          キャリアアップしたい、新しいことにチャレンジしたいという転職理由という人が多いのですが、ポジティブな理由を言わないかぎり、内定を獲得できないということがあるからでしょう。
                                                          どんな仕事をしていたとしても、結果が求められるのは当たり前ですし、解決金制度が成立をすると、企業側が解雇をすることが今まで以上に容易になります。

                                                          そうした時に、キャリアの突然死があることについて認識をしていないと、路頭に迷うことになるのは間違いありません。
                                                          キャリアの突然死を招かないようにするには、常にアンテナを張り巡らせておくことが必要です。

                                                          常に転職サイトをチェックしておく、自分のことをしっかりと理解してくれるエージェントを探しておく、弱いつながりを活用して、転職できるように準備をしておくことが必要です。

                                                          そのためには3ヶ月に1度、半年に一度は自己分析をすることをオススメします。
                                                          いきなり自己分析をして、過去、現在、未来をつなぐことはできません。
                                                          きちんと精査したものではなくてもいいので、付箋紙で一言で上げる方法もありますし、箇条書きでまとめる方法もあります。

                                                          ちょっと前までは35歳でキャリアの突然死を招く可能性が高くなり、転職の限界説を存在をしていたのは事実です。
                                                          しかし、ここ数年で流れが大きく変わってきたというのも否めません。
                                                          新規事業で事業を拡大している企業も多くあり、マネージャー候補や幹部候補の案件が増えているのも事実です。

                                                          シニアになっての需要がある人材になるためには、ミドルになっても需要がある人材になるためには、ヤングでも需要がある人材になるためにはと、常に考えて行動をしていかないといけない時代に入っています。

                                                          準備をしておくことによってキャリアの突然死を招かない、
                                                          いざというときには独立する勇気を持っていないといけない時代。
                                                          働き方に正解はありませんから、その時の選択が正しかったといえるようになるには、それなりの準備と心構えが必要になるでしょう。
                                                           

                                                          | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                          オワハラの問題点とは
                                                          0

                                                            ここから見えてくる問題点

                                                             


                                                            企業人事をやっている人にとって、ソーシャルネットでの炎上というのは死活問題です。
                                                            ネタが新しいだけにあっという間に学生内に広まってしまうと、検索キーワードでも上位に表示されてしまうことがあるということを認識しておくことが必要。

                                                            リクルーターや経験の浅い人事担当者については事前にきちんとした研修をするなり、アシスタントとして前に出さないようにしないといけない。
                                                            人事は学生との窓口でもあるし、企業の看板を背負っているということを自覚させる必要がある。

                                                            また、わからないことや怪しいことについてはロールプレイングをおこなっていたり、電話の内容を確認しながらその場で企業ブランド力を低下させない様に、応急処置をする必要がある。
                                                            信頼と実績を持っている人たちを投入することができないのであれば、コンプライアンスに引っかからないようにするためにはどうしたらいいのか、いつでも、どこでも相談をできるようなフォロー体制をつくっておくことが必要である。

                                                            なんでもハラスメントと言ってしまう学生にも問題があるかもしれませんが、火のないところに煙は立たないというようにデキるだけリスクヘッジをすることが必要になります。
                                                            十分な人事のスキルと面接技量、コンプライアンスを重視できなければ、ハラスメントの噂がでてしまうぐらいです。

                                                            情報漏洩対策というのは内定者に対してはしっかりとおこなっているケースが多いですが、選考対象者に対してはガードが甘くなっているケースが多くあります。
                                                            そのため、個人情報の取扱の書面を交わす際に、情報漏洩対策の文言を入れる企業も増えています。

                                                            ネットでの噂については真偽問わずにいろいろな情報が出回るため、機会損失になるケースや企業ブランド力が意外なかたちでダウンすることもあります。
                                                            就職活動をうまく進めるためには、Facebookとtwitterを使う学生が多くいますが、普段はほとんど使わない学生が増えてきている。

                                                            そのため、LINEやインスタグラムなどを使いながら採用をしていくことになるため、いいことだけを書くというよりは、面接に対する情報提供をすることによって、
                                                            業界研究、企業研究に使ってくださいというぐらいのスタンスがいいのかも知れない。

                                                            blogについてもランチの写真や働く人たちの楽しそうな写真ばかり掲載されていたとしても、広報宣伝活動の一環であるとみられてしまうため、業界研究や企業研究には使えないものが多い。
                                                            共感性と等身大のマーケティングが騒がれているからかもしれないけど、ほとんどが似たような内容が乱立しているだけに見えてしまうのが不思議である。

                                                            また、経営者がblogを描いているケースも多くありますが、自分のセールスプロモーションの一環で書いていたりするケースが多い。
                                                            著書やセミナーのチケットを売りたいから、blogを書いて、ソーシャルネットで拡散するケースが多い。

                                                            もっと人柄(にん)を全面に出して書いてみてもいいのではないだろうか。
                                                            採用をする上で経営者が差別なできるポイントであると感じている企業であれば、特に経営者が今何を考えているのか、どういう戦略をやりたいのかなど、もっと書いてもいいような気がしている。

                                                            twitterを駆使してもいい、Facebookでもいい、インスタグラムでもいい、本気でこんなことを考えているから、新しい力や素人としての意見を聞きたいと言えないんだろうか。
                                                            新しい力を入れる事は、会社全体に刺激があることですし、素人ならではの観点からモノゴトの本質をズバッと見抜くことができたりする。
                                                            そうすることによって、より磨かれたコンテンツができるのではないだろうか。
                                                             

                                                            | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |
                                                            信頼は定額預金、失墜は一気に大暴落
                                                            0

                                                              コレをやったら、イメージダウン

                                                               


                                                              以前にも書きましたが、内定承諾書を書かせたら人事の勝ちと考えている人もいる。
                                                              なぜなら、それがあることによって損害賠償請求ができると思い込んでいるからである。
                                                              しかし、内定承諾書については法的拘束力が全くないということを知らないからだ。

                                                              学校の推薦状みたいなものだからとか、
                                                              これをもらっておけば内定辞退をしにくいという心理的なプレッシャーはあるかも知れません。
                                                              内定を辞退したからといって、辞退した人に対して損害賠償請求をする会社はほとんどありません。
                                                              裁判沙汰になったとしても、費用だけが莫大にかかってしまうこと、企業ブランドの低下を否めないからである。

                                                              裁判になると企業のブランドイメージが著しく低下をする。
                                                              内定辞退を仕手の係争ということになるのであれば、ソーシャルネットやインターネットであっという間に情報が拡散される。
                                                              そして採用戦略に対して重大な影響をおよぼすことを認識しているからである。

                                                              裁判に勝てたとしても数万円程度の金額になるため、リスクを取るだけの意味がないというのが本音である。
                                                              普通であれば損害賠償請求が起きにくい状況ではありますが、経験の浅い人事は気弱な学生を見つけて、損害賠償請求をした。

                                                              しかし、この学生の後ろにいるキャリアセンターのセンター長の存在を知らなかった。
                                                              確たる有名な人であり、業界では有名なキャリアセンター長だったのだ。
                                                              後日、呼び出された採用担当者は、カミナリをもらうと同時に、学生、学生の関係者に対して、謝罪をしたというのはいうまでもない。
                                                              学生の立場からしたら、謝罪より返金をしてくれというのが本音だろう。

                                                              また、皆さんの記憶にもあると思いますが、TV局のアナウンサー採用試験で、キャバクラでアルバイトをしていたことで内定取り消しになり、その後労働裁判を起こして、勝訴してアナウンサーになった人もいます。

                                                              それは内定取り消しの根拠が非常に曖昧だったということ。

                                                              テレビ局もバブルの時のように、提供がつきにくくなったことやいろいろと社内で問題があり、いろいろな人材が流出していく事になったり、その都度色々なメディアでバッシングを受けていた。

                                                              今求められるのは、アナウンサーとしての品格という理由で内定を取り消してしまったテレビ局はあまりにも入社後のバッシングを気にした措置と見受けられた。
                                                              企業のブランドイメージというのは非常に重要なものであり、あまりにも批判を受けることを気にしたあまりにやってしまったケースともいえるだろう。

                                                              しかし、気になることが1つでてきた。
                                                              企業が内定を取り消す際にはいろいろと問題になるにもかかわらず、内定者が内定を辞退することについては問題にならないという矛盾。

                                                              職業選択の自由があるといえばそれで終わってしまうけど、あまりにも労働者保護の観点が強力であるということは言うまでもないことかもしれない。

                                                              また、余裕がないということになると、学生に伝わる事になり、学生のコミュニティでは、この会社の人事はブラックじゃないかとか、オワハラをうけたんですけど…などとソーシャルネットで拡散すると、炎上をしてしまうことになる。

                                                              限られた範囲でルール違反を起こさないように試行錯誤をしていくのが、これからの人事、採用担当の力であるというのはいうまでもない。
                                                              ルール違反は一発レッドカードで退場処分になってしまうと、その企業の採用戦略全体が危うくなってしまうし、コストも掛かることになってしまうことになる。

                                                              リスクを超えられるだけのロジックがあれば、そのリスクを背負ってでも勝負をすることができますが、ロジックもなく、感覚的にいろいろなことをやってしまうということは、おもいっきり危険を犯すことになるので、絶対にやめたほうがいいでしょう。
                                                               

                                                              | careercreator | 00:05 | comments(0) | - | - |